■祁小波 肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

一、引言

1.研究對(duì)象描述?！爸R(shí)型員工”一詞是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”；弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。如今，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料。

目前，知識(shí)性員工絕大多數(shù)處于低激勵(lì)的工作環(huán)境之中。在低激勵(lì)之初，知識(shí)性員工會(huì)有很強(qiáng)烈的顯性表現(xiàn)以求現(xiàn)狀的改變，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間在低激勵(lì)環(huán)境中的訴求無(wú)法實(shí)現(xiàn)式，其表現(xiàn)由顯性轉(zhuǎn)為隱性，此時(shí)，管理者運(yùn)用激勵(lì)的難度更大、激勵(lì)的成本也更高，最終使企業(yè)的效益損失于無(wú)形之中。

2.目前研究現(xiàn)狀。中國(guó)學(xué)者彭劍鋒、張望軍（2001）從中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)施人力資源管理本土化研究的角度，定量的進(jìn)行知識(shí)型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求的分析，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，研究表明,中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素(前五位）是∶工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%），個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91%）,有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%）,公司的前途（7.975%）,有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%）。馬立榮、肖洪鈞（2001）在其“知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的研究中提出，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要包括組織環(huán)境、個(gè)體成長(zhǎng)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)方面。

3.本文貢獻(xiàn)。在對(duì)知識(shí)性員工研究的基礎(chǔ)上，本文依據(jù)管理激勵(lì)原理，重點(diǎn)分析知識(shí)性員工在低激勵(lì)環(huán)境下的表現(xiàn)，進(jìn)一步結(jié)合知識(shí)性員工發(fā)展與管理趨勢(shì)，試圖給企業(yè)管理者提供些許可行的策略，以促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下得到更高的效率和更好的效果。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。

2.很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

3.高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。

4.勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。

5.勞動(dòng)成果難于衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。

6.追求富有挑戰(zhàn)性的工作以實(shí)現(xiàn)自我成就感。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)型員工相比，更注重自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和提升，追求精神上的滿足，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，從而能夠得到社會(huì)和其它人的承認(rèn)和尊重。這就迫使他們不滿足于被動(dòng)地完成一般性的事務(wù)，而想去追求富有挑戰(zhàn)性的工作，他們把困難看成是種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。

三、低激勵(lì)環(huán)境下的隱形表現(xiàn)

1.員工的低參與度、低忠誠(chéng)度、高流動(dòng)性。在廣東肇慶某教育產(chǎn)品企業(yè)的骨干座談會(huì)上，人力資源總監(jiān)向50多位中青年骨干員工征求企業(yè)發(fā)展建議，其中在此企業(yè)工作4-10年及其以上的員工只有1人發(fā)言，其余發(fā)言均為工作3年以內(nèi)的員工，發(fā)言者均對(duì)其提出的建議能否落實(shí)持懷疑態(tài)度。從該企業(yè)的知識(shí)性員工的表現(xiàn)來(lái)看，工作年限越長(zhǎng)越不愿意發(fā)表意見(jiàn)和建議，很少參與甚至不參與對(duì)企業(yè)的出謀劃策，顯現(xiàn)出深度的漠視。究其原因，權(quán)力和資源高度集中在企業(yè)頂層，以往知識(shí)性員工的合理建議未被采納，合理要求沒(méi)有得到滿足，聰明才智未得到施展，于是，得出建議無(wú)用論看法。

非知識(shí)型員工往往看重穩(wěn)定的工作和保障，而知識(shí)型員工則更看重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，這使得知識(shí)型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)，流動(dòng)性高在許多企業(yè)一直都普遍存在。再加之，許多企業(yè)不能做到福利留人、感情留人、事業(yè)留人，這些進(jìn)一步加劇了知識(shí)性員工忠誠(chéng)度的降低。

2.隱性知識(shí)的埋沒(méi)與工作自主性的缺失帶來(lái)低創(chuàng)造性。隱性知識(shí)指的是在行動(dòng)中所蘊(yùn)含的未被表述的知識(shí)。隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，難以規(guī)范化，不易傳遞給他人；包括個(gè)體的思維模式、信仰觀點(diǎn)和心智模式等。知識(shí)性員工是大量隱性知識(shí)的掌握者，其創(chuàng)造力大多隱藏于隱性知識(shí)部分?，F(xiàn)實(shí)中，管理者并沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到，知識(shí)性員工所掌握的這些隱性知識(shí)的巨大的潛在生產(chǎn)力，也沒(méi)有給予足夠的重視，最終使隱性知識(shí)資源處于浪費(fèi)狀態(tài)。

管理者事先描繪的藍(lán)圖，事先做出的計(jì)劃，事先設(shè)定的目標(biāo)，使知識(shí)性員工的工作與一般流水線上藍(lán)領(lǐng)工人的機(jī)械化操作無(wú)異。這些過(guò)于程式化的藍(lán)圖、計(jì)劃與目標(biāo)使知識(shí)性員工沒(méi)有發(fā)揮自主能動(dòng)性的空間，進(jìn)而使其工作自主性大大受阻，創(chuàng)造性無(wú)法施展。

3.成就動(dòng)機(jī)未得到滿足與歸屬感的嚴(yán)重欠缺。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，根據(jù)麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ骱蜕钪杏幸环N相對(duì)比較強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)。然而，在現(xiàn)實(shí)中管理者并不能深刻理解知識(shí)性員工的成就實(shí)現(xiàn)需求，也沒(méi)有很好的安排機(jī)會(huì)給這些員工，進(jìn)而使其成就需求長(zhǎng)期得不到滿足。

歸屬感主要指?jìng)€(gè)人自己感覺(jué)被別人或被團(tuán)體認(rèn)可與接納時(shí)的一種感受。知識(shí)性員工是最需要?dú)w屬感的一類群體，但又是最缺乏歸屬感的一類群體。知識(shí)性員工被認(rèn)可與接納，除了生活上、習(xí)俗上、文化上的認(rèn)可與接納之外，更重要的是對(duì)其擁有的知識(shí)、才華，以及個(gè)性化的才華表現(xiàn)方式的認(rèn)可與接納。但，往往很多管理者難成“伯樂(lè)”，不能做到慧眼識(shí)英才。進(jìn)而使得大量的知識(shí)性員工沒(méi)有施展的平臺(tái)，產(chǎn)生了很強(qiáng)的被埋沒(méi)感。

4.隱性知識(shí)輸給權(quán)力。管理者手中的權(quán)力的力量往往大過(guò)知識(shí)性員工具有的知識(shí)的力量。權(quán)力的壓制常常使得知識(shí)性員工的激情受到打壓，也使其具有的知識(shí)的力量發(fā)揮嚴(yán)重受阻?，F(xiàn)實(shí)的管理中，很多管理者是純粹的管理者，而不是“管理+專業(yè)”的復(fù)合型管理者，在管理中他們經(jīng)常把管理和知識(shí)性員工的知識(shí)看成是對(duì)立關(guān)系，而沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到雙方具有相輔相成同一關(guān)系的一面。

四、分析問(wèn)題

1.公平、公正的需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合,要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的效價(jià)。而內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公正,要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理酬勞。而在內(nèi)部，許多企業(yè)采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如年終獎(jiǎng)、優(yōu)秀獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)等輪流坐莊的做法，今年你當(dāng)優(yōu)秀，明年他當(dāng)優(yōu)秀，這種做法使得優(yōu)秀的知識(shí)性員工的潛在才能沒(méi)有得到尊重和認(rèn)可，進(jìn)而極大地打擊了其工作積極性。

在公平激勵(lì)原理的作用下，知識(shí)性員工會(huì)將自己的遭遇在公司內(nèi)外比較，將自己的成本收益在公司內(nèi)部進(jìn)行橫向和縱向的比較，將管理者的知與行進(jìn)行歷史地比較，一旦發(fā)現(xiàn)這種比較失衡而且長(zhǎng)期無(wú)法得到改變，則低參與度、低忠誠(chéng)度、高流動(dòng)性現(xiàn)象會(huì)自然地出現(xiàn)。

2.工作自主性與工作成果衡量的矛盾分析。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：激勵(lì)知識(shí)性員工的前四個(gè)因素依次是：“個(gè)體成長(zhǎng)”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)、“金錢財(cái)富”(7.07%)。由此可見(jiàn)，工作自主性在知識(shí)性員工的工作需求中占很大的比例，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)并沒(méi)有重視，也沒(méi)能很好地滿足知識(shí)性員工的這一需求。

另一方面，知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。

于是，有了工作自主性但工作成果卻難以衡量；沒(méi)有工作自主性完全按照程序式的方式工作，工作成果容易衡量，但卻丟失了工作自主性帶來(lái)的創(chuàng)造性成果。工作自主性與工作成果衡量的矛盾性一面，使管理者陷入不可二者兼得的怪圈。

3.隱性知識(shí)、知識(shí)性員工、管理者三者的博弈分析。隱性知識(shí)具有難言性、個(gè)體性、實(shí)踐性的特點(diǎn)。難言性，隱性技術(shù)知識(shí)是不可言傳的，它無(wú)法按其細(xì)節(jié)進(jìn)行充分解釋。個(gè)體性，隱性技術(shù)知識(shí)是經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，是個(gè)體在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步積累起來(lái)的。它是一種與認(rèn)知者個(gè)體無(wú)法分離的技術(shù)知識(shí)。實(shí)踐性，人們可以通過(guò)規(guī)則掌握一門技術(shù)，卻不能夠僅憑規(guī)則掌握技能和行家絕技。技能和行家絕技指的是隱性知識(shí)，隱性技術(shù)知識(shí)是一種直接經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，與人的勞動(dòng)融為一體。

管理者一方面對(duì)隱性知識(shí)重視不夠，同時(shí)與知識(shí)性員工溝通不夠，沒(méi)有經(jīng)過(guò)有針對(duì)性地、個(gè)性化地、深入地與知識(shí)性員工溝通，則很難發(fā)掘其的隱性知識(shí)。而這些難以發(fā)現(xiàn)、未被重視的隱性知識(shí)正是知識(shí)性員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)抱負(fù)獲得成就感，獲得尊重和歸屬感的橋梁。另一方面，受管理的社會(huì)背景、社會(huì)文化、企業(yè)發(fā)展階段的影響，很多管理者在管理中更多看重的是權(quán)力的運(yùn)作，甚至權(quán)術(shù)的應(yīng)用；而且受中國(guó)千年的儒家文化影響，集權(quán)思想在管理層中盛行；結(jié)果隱性知識(shí)的力量遠(yuǎn)小于權(quán)力且往往會(huì)輸給權(quán)力。

五、研究結(jié)果

1.建立激勵(lì)機(jī)制激發(fā)知識(shí)性員工的隱性知識(shí)顯性化。知識(shí)性員工的隱性知識(shí)具有獨(dú)創(chuàng)性和專有性，需要建立恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)和以知識(shí)貢獻(xiàn)率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系。隱性知識(shí)的價(jià)值必須通過(guò)與顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)。隱性知識(shí)與顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化歷經(jīng)四個(gè)循環(huán)階段如下圖所示。

圖 隱性知識(shí)顯性化模型

社會(huì)化階段是指從個(gè)體的隱性知識(shí)到另一個(gè)體隱性知識(shí)的傳播過(guò)程。外化階段是通過(guò)類比、隱喻、假設(shè)、傾聽(tīng)和深度談話等方式將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。組合階段強(qiáng)調(diào)的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過(guò)程中，信息是在不斷聚合過(guò)程中產(chǎn)生新的理念。內(nèi)化階段指新創(chuàng)造的顯性知識(shí)又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。此四階段轉(zhuǎn)化模型使知識(shí)性員工擁有的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)有章可循、便于控制。

2.充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定其最優(yōu)的工作方法；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。

實(shí)踐證明，讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。此外，知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)。對(duì)員工委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。知識(shí)型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望，促使受激勵(lì)者變壓力為動(dòng)力，快速適應(yīng)崗位需要。

3.心理契約、知識(shí)文化的創(chuàng)建與知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。加強(qiáng)和諧的心理契約氛圍的構(gòu)建。心理契約指在個(gè)人和組織之間、一定的時(shí)期內(nèi)、一定的環(huán)境下的一種個(gè)人信念范圍內(nèi)的相互間的期望。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責(zé)任和知覺(jué)等核心內(nèi)容。經(jīng)過(guò)管理者與知識(shí)性員工充分溝通，形成被雙方認(rèn)可和接收的主觀期望，由此調(diào)整管理者和知識(shí)性員工的行為和態(tài)度，并使的雙方的努力保持與企業(yè)發(fā)展一致。

要在企業(yè)員工中建立一種知識(shí)文化價(jià)值理念，即任何的知識(shí)特別是隱性知識(shí)只有與他人共享，以及創(chuàng)造出現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的情況下才才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。要建立“共享+實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力”為核心的企業(yè)知識(shí)文化，并使這種文化成為員工的一種共識(shí)。在企業(yè)管理層中建立權(quán)力為知識(shí)服務(wù)的文化理念，即權(quán)力的運(yùn)作是為了使知識(shí)更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，權(quán)力是舞臺(tái)知識(shí)才是重要角色。

要增加知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)并形成激勵(lì)制度，以此來(lái)保護(hù)知識(shí)性員工的知識(shí)資源特別是隱性知識(shí)資源。具體包括：知識(shí)產(chǎn)權(quán)的聘任和租用制度，依據(jù)知識(shí)性員工擁有的知識(shí)技能等級(jí)憑證，職稱級(jí)別憑證，而對(duì)其進(jìn)行聘任或租用，以充分顯示對(duì)知識(shí)性員工隱性知識(shí)的尊重；知識(shí)產(chǎn)權(quán)署名制度，對(duì)于知識(shí)性員工的獨(dú)創(chuàng)性、專利性的知識(shí)成果，在使用時(shí)以其作者的姓名署名，這樣體現(xiàn)了對(duì)作者在知識(shí)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)和才智的尊重。

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