【摘 要】民辦高等教育已經(jīng)成為當(dāng)今中國(guó)國(guó)高等教育中的一個(gè)重要組成部分。但由于民辦高校辦學(xué)性質(zhì)與公辦學(xué)校有一定差異，管理機(jī)制并不完善，長(zhǎng)期以來學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了諸多關(guān)于“民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制”問題的研究，試圖減少教師流動(dòng)率、提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和維持其可持續(xù)發(fā)展。但至今，學(xué)術(shù)界關(guān)于它的討論并沒有減少。本人試圖從馬斯洛的需要層次理論入手解釋民辦高校在教師激勵(lì)方面失利的原因，并希望針對(duì)其弊端找到相關(guān)的解決方案，得到相關(guān)啟示。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 激勵(lì)機(jī)制 馬斯洛需要層次理論

我國(guó)民辦高校教師年齡結(jié)構(gòu)存在“兩多一少”的問題。即退休老教師多，剛畢業(yè)不久的青年教師多，中年骨干教師少。教師的職稱機(jī)構(gòu)存在“一多一少”的問題，即高級(jí)職稱和初級(jí)職稱的教師較多，中級(jí)職稱教師數(shù)量偏少。但位數(shù)占到40%的高級(jí)職稱教師多為公辦高校退休老教師。這樣的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不管從科研能力還是教學(xué)上都不利于民辦高校自身的發(fā)展。

為何民辦高校不能吸引或留住更多年輕有為的教師留校為民辦高校的發(fā)展做出努力呢？追根究底，是民辦高校的教師激勵(lì)機(jī)制出了問題，也是這么多年學(xué)術(shù)界一直討論的如何對(duì)教師做好有效激勵(lì)，激發(fā)教師做好教學(xué)研究和科學(xué)研究的工作，從而提高民辦高校的教學(xué)和科研水平達(dá)到增強(qiáng)民辦高校競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

一、馬斯洛的需要層次理論

需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，也是激勵(lì)過程的最終目標(biāo)。在已有的激勵(lì)理論中，馬斯洛的需要層次理論是最被普遍被認(rèn)可的理論之一，其主要內(nèi)容為：人的需求由低到高被分為五個(gè)等級(jí)，分別為生理需要、安全的需要、從屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般來說，低級(jí)需要得到滿足后，人的需要層次才能逐漸上升。但是這種上升并非指某種需要百分之百的滿足后才發(fā)生。中國(guó)民辦高校教師的激勵(lì)不到位，我們應(yīng)從他們的需要開始分析。

二、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論對(duì)中國(guó)民辦高校教師進(jìn)行需求分析

（一）生理需要

生理需求對(duì)于民辦高校教師而言即最基本的，能夠維持生活的物質(zhì)需求。在一篇報(bào)道中對(duì)全球教師工資情況做了調(diào)查。結(jié)果表明在中國(guó)，教師月平均工資水平為720美元，最高工資也僅有910美元，排在全球倒數(shù)第三的位置。

民辦高校是由企業(yè)事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體及其他社會(huì)組織和公民個(gè)人利用非國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)創(chuàng)辦的。辦學(xué)經(jīng)費(fèi)自然不如公辦學(xué)校。雖說近些年國(guó)家都在鼓勵(lì)大搞民辦教育，但實(shí)際上下?lián)艿馁Y金并不充裕。從而也影響了民辦高校教師們的工資水平。民辦高校教師流動(dòng)率大成為理所當(dāng)然的現(xiàn)實(shí)問題。

（二）安全需要

在我國(guó)，公辦學(xué)校教師享受的是公務(wù)員一樣的社會(huì)保障待遇，長(zhǎng)期而穩(wěn)定。但由于民辦高校的地位不及公辦學(xué)校，民辦高校教師的實(shí)際待遇、社會(huì)保障、職業(yè)前景發(fā)展都不如公辦大學(xué)。中國(guó)大部分省、市的民辦高校教師都是按照企業(yè)職工標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)金。另外，民辦高校被視為一特定的法人機(jī)構(gòu)，民辦高校的教師聘用都是校長(zhǎng)說了算。教師的聘用與解聘都與該民辦高校的生源而定，這讓民辦高校教師有了嚴(yán)重的危機(jī)意識(shí)，教師普遍缺乏安全感。

（三）社交需要和尊重的需要

由于中國(guó)民辦高校發(fā)展并不成熟，社會(huì)認(rèn)可度也不高，民辦高校的教師歸屬感不強(qiáng)。作為被雇傭的人員，年輕教師進(jìn)入民辦高校只是為了獲得一個(gè)過渡的平臺(tái)，賺取點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，為了以后更好的發(fā)展。退休教師也只是閑來無事，進(jìn)入民辦高校一來可以繼續(xù)他的教師生涯，二來還能添置家用錢，何來不是一件樂事。他們個(gè)人的利益和目標(biāo)跟民辦高校作為一個(gè)組織的目標(biāo)并不一致，因此民辦高校對(duì)教師的激勵(lì)與管理并不奏效。

如果說在20世紀(jì)初，由泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)派生出的“科學(xué)管理理論”中提出的將員工作為整個(gè)組織系統(tǒng)中的一顆螺絲釘?shù)恼f法不適用于教師管理。那么，到了20世紀(jì)30年代，梅奧提出的“社會(huì)人”理論便在召喚著一個(gè)科學(xué)管理新時(shí)代的出現(xiàn)。他把重視社會(huì)需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為“社會(huì)人”。激勵(lì)不能僅限于關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)和組織需要，應(yīng)從關(guān)心員工的角度出發(fā)，重視員工間的人際關(guān)系和歸屬感的培養(yǎng)。

美國(guó)管理心理學(xué)家杜拉克（P.F. Drucker）在20世紀(jì)50年代中期就提出了“目標(biāo)管理”的概念。沃迪恩（G.Ordorne）1965年把參與目標(biāo)管理的觀念擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)。他們認(rèn)為目標(biāo)管理是通過上下級(jí)共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人從中受到激勵(lì)，共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施情況和實(shí)施結(jié)果的管理方法。目標(biāo)管理作為一種激勵(lì)技術(shù)，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。

而在民辦高校中，不管是該校教學(xué)目標(biāo)的制定還是實(shí)施，都應(yīng)讓更多的教師參與進(jìn)來，通過滿足個(gè)人的需要來使得組織整體效率的提高。同時(shí)，讓教師參與管理能增進(jìn)他們的主人翁意識(shí)，從某種意義上說，通過表示對(duì)教師的尊重增強(qiáng)他們的歸屬感。

（四）自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)的需要被馬斯洛認(rèn)為人類需要的最高層次。也是在前四項(xiàng)需要基本得到滿足之后才會(huì)生成的以此需要為主要激勵(lì)形式的需要。“自我實(shí)現(xiàn)人”也叫“自動(dòng)人”。根據(jù)“自動(dòng)人”的假設(shè)，管理制度的重點(diǎn)不在于監(jiān)督人、控制人，也不在于如何改善人際關(guān)系，而在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所向的成就，屬于內(nèi)部激勵(lì)。有自我實(shí)現(xiàn)需求的人會(huì)盡自己所能，使自己的工作趨于完美。

以目前民辦高校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀來看，抱著求自我實(shí)現(xiàn)的態(tài)度來的老師并不多，但學(xué)校不能忽略對(duì)這批教師的激勵(lì)。對(duì)自我實(shí)現(xiàn)有強(qiáng)烈需求的這部分老師，他們既不是為了生活的基本所需，也不是為了尋求一種安全感而來到民辦高校，至少這些都不是他們的主要目的。反而，他們很安心并且很滿足地待在學(xué)校，只需要尋求一個(gè)寬松的環(huán)境讓他們盡情的展示自己的才華?；蚴窍Ｍ蔀樗麄兝硐胫袑W(xué)生們的良師益友，或是希望在科研方面取得他們心中的高度。在這個(gè)過程中，他們更需要的就是學(xué)校能提供機(jī)會(huì)讓他們不斷的充實(shí)自己。因此，不管是物質(zhì)上的幫助還是精神上的支持，只要學(xué)校的管理不妨礙他們搞學(xué)術(shù)、做研究反而給他們提供更多的機(jī)會(huì)不斷提升自己就是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

三、馬斯洛需要層次理論對(duì)我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)的啟示

馬斯洛的需要層次理論主要是通過滿足對(duì)不同層次有需要的人的需要來到達(dá)激勵(lì)的目的。我們不能單純的按照“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”或者“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)去分析民辦高師的需求。而是要把民辦高校當(dāng)做“復(fù)雜人”來對(duì)待，用 “應(yīng)變理論”去采取相應(yīng)的管理措施。因此，出現(xiàn)了對(duì)民辦高校教師分類激勵(lì)的許多研究，但都眾口難調(diào)。

在高校教師激勵(lì)這一塊做的比較好的要數(shù)美國(guó)。他們著重培養(yǎng)人們自我激勵(lì)的意識(shí)，也就是在提供了一個(gè)良好的管理體制和學(xué)術(shù)環(huán)境的前提下將滿足私立高校教師的自我實(shí)現(xiàn)的需求提升為最重要的激勵(lì)要素之一。要想效仿這一點(diǎn)，我們必須盡量滿足教師在這之上的四項(xiàng)基本需求。首先，健全民辦高校的薪酬制度和福利保障制度，排除他們?cè)诨疚镔|(zhì)需求上的后顧之憂。其次，從法律上提高民辦高校的社會(huì)認(rèn)可度，從而提高民辦高校教師的社會(huì)地位。然后，創(chuàng)造民主的學(xué)術(shù)環(huán)境，提供更多的供民辦高校教師相互交流、提升自己的機(jī)會(huì)。最后，制定科學(xué)的評(píng)估和考核體系作為民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制制度的一大保障。

需要的產(chǎn)生依賴于生理、環(huán)境、認(rèn)知、成長(zhǎng)等刺激因素。與其說研究民辦高校教師不同的需求，還不如自上而下的以法律形式完善教師管理制度，同時(shí)，自下而上的從思想上改變?nèi)藗兊钠毡檎J(rèn)識(shí)，提高民辦高校教師的社會(huì)地位。當(dāng)然，民辦高校教師管理制度的制定必須堅(jiān)持以人為本，滿足教師合理需求的規(guī)律，才能建設(shè)高素質(zhì)的愿意為了民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展而奮斗的優(yōu)秀教師隊(duì)伍。

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