摘要：隨著國(guó)家逐步將過去壟斷的行業(yè)對(duì)民營(yíng)企業(yè)開發(fā)，進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，但在民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，其自身也存在著許多隱患，特別是在人力資源管理方面，我國(guó)民營(yíng)獲取了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著諸多的麻煩。對(duì)本身就具有高流動(dòng)率和高跳槽率的民營(yíng)企業(yè)，這個(gè)問題更是凸出。本文通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才狀況及其產(chǎn)生原因的分析的基礎(chǔ)上，提出了解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的方案，從而使企業(yè)在未來日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：石油行業(yè) 人力資源管理

1 石油行業(yè)的整體人力資源現(xiàn)狀

隨著中國(guó)的日益崛起，中國(guó)不斷地發(fā)展對(duì)資源需求急劇增加。國(guó)家也逐步放寬對(duì)民營(yíng)領(lǐng)域的投資限制，例如石油，民營(yíng)企業(yè)得以獲取機(jī)會(huì)進(jìn)入石油行業(yè)，但由于石油行業(yè)的特殊性，石油從業(yè)人員需要長(zhǎng)期在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行勘探，采樣，開采，處理等問題，工作區(qū)域一般分布在遠(yuǎn)離城市， 深山，荒郊等地區(qū)，不但工作條件和生活條件艱苦，而且對(duì)人的心里也很有摧殘沖擊，致使礦業(yè)人才越來越短缺，民營(yíng)石油企業(yè)、煤炭企業(yè)屬于艱苦行業(yè)。

目前，數(shù)量較少，職稱偏低，專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，年齡上存在斷層，石油行業(yè)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的總體狀況是人才學(xué)歷不高，梯隊(duì)建設(shè)薄弱，后續(xù)人才跟不上，人才儲(chǔ)備不足高水平人才匱乏，人力流動(dòng)失控，尖端人才奇缺，特別對(duì)于本來就不占優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，這種情況就更是凸出，而且由于民營(yíng)企業(yè)自身的特殊性，要進(jìn)軍石油這類專業(yè)性極高的行業(yè)，對(duì)人才資源管理要求也自然相應(yīng)提高，但民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)人才資源管理時(shí)，需要摒棄短期浮夸心態(tài)，要認(rèn)真地長(zhǎng)期地去科學(xué)化地進(jìn)行人才資源管理。石油民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，大部分仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的狀態(tài)。這樣嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

簡(jiǎn)單分析石油民營(yíng)企業(yè)人力資源問題如下：

1.1 石油民營(yíng)企業(yè)家自身的問題。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個(gè)桎梏——個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

1.2 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。人力資源管理者的素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用，有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算，由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少民營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實(shí)，因此員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，民營(yíng)企業(yè)吸引不到真正的人才?，F(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)、缺乏專業(yè)的人力資源管理者、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位等。

1.3 民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全。出于企業(yè)自身的性質(zhì)和自身實(shí)力，許多石油民營(yíng)企業(yè)只盡量用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面，他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資。再一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，沒有培訓(xùn)就沒有人才；另一方面既擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，又擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信。

1.4 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制。在許多石油民營(yíng)企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念。出于對(duì)民營(yíng)企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在石油民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了技術(shù)秘密，商業(yè)機(jī)會(huì)，帶走了客戶，潛在地還增加了企業(yè)的無形成本，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，而且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和

效忠心。所有的這些使企業(yè)蒙受直接的和間接的經(jīng)濟(jì)損失。

2 石油民營(yíng)企業(yè)的對(duì)策

2.1 民營(yíng)企業(yè)決心進(jìn)入石油行業(yè)，就需要首先在理念上轉(zhuǎn)變，建立符合行業(yè)發(fā)展需要，適合石油行業(yè)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的體系。

要認(rèn)識(shí)人力資源是一切資源中最寶貴的資源，人力資源管理部門應(yīng)逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮本企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)。其次，在管理策略上，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施，在管理體制上，要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、未來，讓人力資源管理部門參入決策與管理；再次，在管理內(nèi)容上，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作；最后，要在管理形式、方式和策略上積極轉(zhuǎn)型，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理，定期進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，積極采取人性化的管理方式，充分利用信息化手段來推進(jìn)人力資源管理方式的改革。

2.2 培訓(xùn)是企業(yè)推進(jìn)人力資本快速增值并轉(zhuǎn)換成巨大經(jīng)濟(jì)效益與贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)重要的投資行為和戰(zhàn)略行動(dòng)。因此，成功進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的成功發(fā)展無疑具有十分重要的意義。

在石油民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和管理實(shí)踐中，有一個(gè)客觀實(shí)際情況，那就是各基層企業(yè)普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理部門。傳統(tǒng)的人事管理部門所具備的職能已經(jīng)逐漸不能滿足中石油基層企業(yè)發(fā)展的實(shí)際了。有的基層企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)置了培訓(xùn)部門，專門負(fù)責(zé)組織內(nèi)部的培訓(xùn)工作，但是專職的培訓(xùn)部門少數(shù)幾個(gè)人要面對(duì)基層單位成百上千的員工需求，完成課程設(shè)計(jì)、課件撰寫、培訓(xùn)安排、效果反饋、人員評(píng)估等工作，顯然是力不從心。這樣的客觀實(shí)際也直接導(dǎo)致了在中石油基層企業(yè)正在進(jìn)行的各種培訓(xùn)活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，存在很大的隨意性和行政指令性，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)于人力資源的更高要求。

完善的培訓(xùn)機(jī)制是民營(yíng)石油企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的一個(gè)命題。培訓(xùn)作為人力資源管理中重要的一項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)提出的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基礎(chǔ)工作。幫助基層企業(yè)做好基層建設(shè)工作，它是整個(gè)人力資源管理工作是否達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求。

2.3 石油民營(yíng)企業(yè)需要完善對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制。解決考核激勵(lì)體系不完善的問題。人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個(gè)，一是滿足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會(huì)價(jià)值；另一個(gè)使命是實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，因此對(duì)于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的管理，通過各種手段來協(xié)調(diào)人、機(jī)、物、環(huán)、法等因素的關(guān)系，使員工在制度的約束下最大限度地發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)目標(biāo)的完成。如何提升員工的素質(zhì)和素養(yǎng)，使其達(dá)到企業(yè)發(fā)展需要的水平，這也是人力資源質(zhì)的管理的具體內(nèi)容。

考核激勵(lì)是整個(gè)人力資源的質(zhì)的管理中最重要的環(huán)節(jié)。只有通過考核，才能將員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力進(jìn)行區(qū)分，進(jìn)而有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)或者懲罰，達(dá)到促使整個(gè)組織內(nèi)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)的提升。

任何企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，特別是對(duì)石油行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使企業(yè)不斷進(jìn)行改革，走更加專業(yè)化的路線。石油民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該不斷在適應(yīng)石油行業(yè)發(fā)展的行業(yè)趨勢(shì)的背景下，加快自身人力資源梯隊(duì)建設(shè)，吸引更多、更優(yōu)秀的社會(huì)人才，才能不斷完善改進(jìn)人力資源管理制度和措施，從而提高企業(yè)管理水平，提高自身實(shí)力，這樣作為專業(yè)的石油民營(yíng)企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003年.

[2]黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].武漢大學(xué)出版社，2003年9月.193.

[3]陳靜.中小型民營(yíng)企業(yè)人才現(xiàn)狀分析[J].開發(fā)研究，2004（6）.

[4]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[M].北京大學(xué)出版社，2002.