摘要：中小醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)人才流失的原因主要體現(xiàn)在產(chǎn)品研發(fā)管理體制、產(chǎn)品規(guī)劃和人力資源管理制度等三個(gè)方面，本文有針對性地提出相應(yīng)的對策，這為中小醫(yī)藥企業(yè)解決研發(fā)人才流失的實(shí)際問題提供了借鑒意義。

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥企業(yè) 研發(fā)人才 人才流失

作為我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級主力軍的醫(yī)藥企業(yè)多數(shù)屬于中小企業(yè)，這些中小醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多的特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的不足，同時(shí)受到企業(yè)人力資源管理的不到位等多種因素的影響，其研發(fā)人才的流失現(xiàn)象引起了企業(yè)的高度重視。從中小醫(yī)藥企業(yè)的共性角度深入分析人才流失的原因，并有針對性地提出解決對策，為中小醫(yī)藥企業(yè)人力資源的管理完善提供實(shí)際的借鑒作用。

1 研發(fā)人才流失的原因

1.1 企業(yè)研發(fā)管理體制存在弊端 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國整體醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重平均僅為1.02%，除個(gè)別企業(yè)在5%以上外，大部分醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入比重處于非常低的水平[1]。研發(fā)投入的不足導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)管理效率的滯后，研發(fā)管理體制如管理團(tuán)隊(duì)和工作團(tuán)隊(duì)的分工合作、研發(fā)項(xiàng)目的組織跟進(jìn)等存在較多的弊端，研發(fā)人才的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)得不到滿足，易造成研發(fā)人才的士氣低落，萌發(fā)跳槽的意愿。

1.2 企業(yè)產(chǎn)品規(guī)劃不科學(xué) 中小醫(yī)藥企業(yè)的產(chǎn)品同質(zhì)化較為嚴(yán)重，市場競爭殘酷激烈，企業(yè)更多的精力放在市場營銷上。企業(yè)沒有真正意識到研發(fā)工作的價(jià)值和重要性，對研發(fā)人才的選拔及培養(yǎng)沒有科學(xué)的規(guī)劃。企業(yè)大多采用小而全的產(chǎn)品策略，產(chǎn)品領(lǐng)域跨度大，產(chǎn)品往往不能形成一個(gè)研發(fā)系列。這種研發(fā)模式不僅不利于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化的發(fā)展，而且不利于研發(fā)人才個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。

1.3 人力資源管理制度不健全

1.3.1 對研發(fā)人才的管理觀念的落后。我國許多中小醫(yī)藥企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理理念，人力資源管理工作還停留在如工資、加薪等常規(guī)性管理工作，缺乏對人才特別是研發(fā)人才的培訓(xùn)、開發(fā)、戰(zhàn)略性薪酬和福利等現(xiàn)代化的人力資源管理制度規(guī)范。

1.3.2 研發(fā)人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰。中小醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)職位要求分析不夠精確，研發(fā)人才具備的專業(yè)技能量化不足，企業(yè)在甄選研發(fā)人才時(shí)無法客觀科學(xué)地考量人才與研發(fā)職位的匹配度，往往憑借個(gè)人的主觀判斷。同時(shí)受到節(jié)省企業(yè)成本和“拿來主義”的影響，招聘過來的研發(fā)人才普遍不經(jīng)過培訓(xùn)即分配研發(fā)項(xiàng)目，往往導(dǎo)致部分研發(fā)人才不適應(yīng)職位要求而離職，進(jìn)而延緩項(xiàng)目研發(fā)的進(jìn)度。

1.3.3 缺乏適合研發(fā)人才的薪酬和激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)中小醫(yī)藥企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中納入了績效薪酬，然而企業(yè)更多的是根據(jù)職位等級、研發(fā)人才的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等要素支付薪酬，并沒有真正考慮到研發(fā)崗位的工作量和技術(shù)特點(diǎn)。占據(jù)中小醫(yī)藥企業(yè)半壁江山的民營企業(yè)的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)的失衡更加突出，民營企業(yè)由于其特殊的性質(zhì)，在管理體制上有家族化的傾向[2]。對于中小醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)人才的自主性、創(chuàng)造性的研發(fā)工作難于衡量。

2 研發(fā)人才流失的對策

2.1 在企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立戰(zhàn)略性研發(fā)管理體系 首先，中小醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)抓住當(dāng)前醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展趨勢，在特定領(lǐng)域形成具有核心競爭力的產(chǎn)品系列；然后，在產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，進(jìn)一步預(yù)測研發(fā)人才的需求數(shù)量和資質(zhì)；最后，從制度建設(shè)的角度，完善產(chǎn)品研發(fā)管理體系。

2.2 建立系統(tǒng)的研發(fā)人才甄選、培訓(xùn)和評價(jià)體系 根據(jù)產(chǎn)品研發(fā)的階段及實(shí)際工作的需要，可通過從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀的高質(zhì)量人員組成培訓(xùn)小組，部門高層親自制定培訓(xùn)方案[3]，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。隨著產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度的推進(jìn)，持續(xù)的提升研發(fā)人才的研發(fā)技能，消除研發(fā)人才的薄弱技能。通過建立公平的評價(jià)機(jī)制發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢，給予人才晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)不斷完善激勵(lì)機(jī)制，薪酬體制重點(diǎn)向研發(fā)人才傾斜，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以科技為先導(dǎo)，讓企業(yè)抓住轉(zhuǎn)型升級的歷史機(jī)遇。

2.3 建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，凝聚研發(fā)人才的向心力 企業(yè)文化已成為企業(yè)的一種核心競爭力，中小醫(yī)藥企業(yè)更是要重視培育自身獨(dú)特的文化，形成新的競爭優(yōu)勢。一些中小醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的提煉和建設(shè)，但是要構(gòu)建足以凝聚人心的企業(yè)文化，還需要克服很多的困難。唯有建立起以才能為準(zhǔn)則的公平的人才選拔和任用管理體制，才可以談企業(yè)文化的建設(shè)問題。當(dāng)然建立獨(dú)特的企業(yè)文化，有其自身的建設(shè)路徑和過程。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀凝聚研發(fā)人才的向心力，也就是凝聚他們的工作理想和信念，這也體現(xiàn)著企業(yè)研發(fā)的方向和目標(biāo)[4]。醫(yī)藥企業(yè)文化的建設(shè)還體現(xiàn)在制度文化方面。通過制度的力量來彌補(bǔ)家族式封閉管理模式帶來的種種弊端，但規(guī)章制度的剛性往往遏制了研發(fā)人才的創(chuàng)造力和能動(dòng)性，進(jìn)而不利于產(chǎn)品研發(fā)的創(chuàng)新。因此，管理者要時(shí)常與研發(fā)人才交流工作情況，并適時(shí)委以更自主的權(quán)利，建立良好的對話和交流機(jī)制，進(jìn)而有效地提高研發(fā)人員的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]初云波，馬愛霞.中國制藥業(yè)上市公司研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013，（02）：3.

[2]馬春彬，蔣濤.淺談如何防止企業(yè)人才流失[J].山東電力高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008（4）：22-24.

[3]李玉敏，朱夢蓉.中小醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理探析[J].中國食品藥品監(jiān)管，2009（2）：39.

[4]王曉杰，霍麗麗.醫(yī)藥企業(yè)文化建設(shè)路經(jīng)探討[J].中國醫(yī)藥指南，2010（15）：3.

作者簡介：

王承磊（1982-），男，山東人，廣西師范大學(xué)工商管理碩士，主要研究戰(zhàn)略管理與人力資源管理。

李娜（1984-），女，山東人，講師，主要研究職業(yè)教育的發(fā)展與改革，人力資源管理。