一、 引言

知識經濟使得企業(yè)的核心競爭力不僅來自于企業(yè)所擁有的實物資本，更來自于企業(yè)中人所創(chuàng)造的無形資本。人力資源才能受到理論界和實務界的廣泛關注。目前主要的人力資源才能理論著重的要點在于探討教育與培訓在勞動力市場中所產生的效果，其基本概念即個人在教育與訓練上的投資，可提升其相關技能，進而導致個人生產力的提高（Kaufman，1994）。然而，縱觀國內研究，將重心放在企業(yè)人力資源才能的探討者為數不多（許愛玉，2010；劉建成，2003；姜翰等，2009；陳永霞等，2006；劉云、石金濤，2009；黃桂，2010）。本研究的動機即由此產生：以企業(yè)的人力資源才能為研究主軸，探討目前企業(yè)內部重要的人力資源才能的內涵。本文采用實證研究的方式進行，搜集整理學者對企業(yè)人力資源才能的定義，以及學者提出的人力資源才能的衡量指標來編列問卷，進行相關實證研究，探討企業(yè)重要的人力資源才能究竟由哪些因素構成，同時了解企業(yè)人力資源才能與財務績效的關系。同時，Zwell和 Ressler（2000），Knight（1999），Fitz-Enz（1997）等人都指出人力資源才能與組織的財務績效表現有相關存在。因此，本文希望能夠發(fā)現人力資源才能與財務績效的相關關系。另外，企業(yè)經營與其所處的行業(yè)環(huán)境息息相關，因此本文同時加入了行業(yè)環(huán)境為調節(jié)變量，期望發(fā)現企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境對其人力資源才能的影響程度。

二、 理論基礎與假設

1. 人力資源才能與財務績效。Zwell和Ressler（2000）研究指出企業(yè)財務主管不僅要運用其有形資產來確保組織的戰(zhàn)略與運營計劃能夠達成預定目標，同時還需要成為企業(yè)人力資源才能的管理人。管理者需要豐富的方法來運用人力資源才能，以使他們能在當今全球競爭激烈的環(huán)境中達到優(yōu)良的財務表現。Knight（1999）中認為企業(yè)中有四項要素結合能夠創(chuàng)造良好的循環(huán)從而提升了企業(yè)的市場價值。這四個要素分別為：人力資源才能、結構資本、外在資本以及財務績效。他指出投資人力資源才能可使得更多有能力的員工發(fā)展更好的結構資本，因此會引領更有生產力的外在資本，從而獲得更佳的財務績效。LeBlanc，Rich 和Mulvey（2000）則認為三種型態(tài)的人力投資建構了人力資源才能，它們是知識、動機和機會。知識是人力資源才能構建的基礎，而且知識還能提高企業(yè)的技能和能力。動機在對疾病和動蕩進行長期保險的同時創(chuàng)造有價值的貢獻。這兩種人力投資的組合能夠使員工更加的努力。機會是企業(yè)對員工工作環(huán)境和員工工作滿意度方面的投入，這里主要是不同的、有價值的工作、更好完成工作任務需要的時間、充分的自主權和識別能力。上述人力投資能夠使員工達到極限的性能。另外，（Fitz-Enz，1997）研究中發(fā)現，人力資產管理成效良好的企業(yè)，其財務績效表現也相應比較好。根據Wang，Shieh和Wang（2008）針對企業(yè)所做的一項調查發(fā)現，人力資源才能管理或是人員管理實務的重要實務，明顯地將企業(yè)的股價提升。由此可見人力資源才能的功效與股東價值之間的關聯性。然而，要運用人力資產需要針對企業(yè)執(zhí)行一項嚴格且務實的檢驗，即深入評估企業(yè)目前所有的人力資源才能，并且分析組織文化及其對人力資源才能運用（培養(yǎng)）的影響（Zwell Ressler，2000）。

2. 行業(yè)環(huán)境對人力資源才能-財務績效的影響?，F代的行業(yè)社會環(huán)境是一個開放的體系，深受周圍環(huán)境的影響。因此，在處理組織內部人力問題時，必須要考慮環(huán)境因素。Sinkula，Baker和N- oordewier（1997）指出在規(guī)劃人力資源管理實務工作時，首先應針對所面對的內在和外在環(huán)境進行分析，并且充分地與企業(yè)的內外環(huán)境進行配合，只有這樣才能擁有高績效的人力資源管理。他指出外部環(huán)境包括政治、市場、人口、價值觀、法律和競爭者；內部環(huán)境則包含高層管理者的目標、價值觀、組織文化、技術、結構與組織規(guī)模等。這些因素之間的關系并不僅是外在因素與內在因素的相互影響，內在因素與外在因素之間也有交互作用的存在。因此，人力資源管理應當配合內在環(huán)境與外在環(huán)境的需要，進行整體的考慮與安排，才能夠符合組織的需求。石慶華、趙曉虹（2012）從女性創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效理論出發(fā)，對女性創(chuàng)業(yè)者進行研究，結果發(fā)現市場環(huán)境對女性創(chuàng)業(yè)者的成就動機與企業(yè)績效起著調節(jié)作用，同樣市場環(huán)境也對女性創(chuàng)業(yè)者的風險承擔行為與企業(yè)績效起著調節(jié)作用。Lengnich-Hall和Lengnich-Hall（1988）指出環(huán)境的不確定性、技術的創(chuàng)新以及勞動人口結構的轉變等因素均會影響人力資源管理策略。Gomez-Mejia（1992）認為人力資源策略必須與組織戰(zhàn)略、外在環(huán)境、組織特征與組織才能等四者相互配合，才能改善財務績效。其研究將企業(yè)所面臨的環(huán)境區(qū)分為三個維度，即環(huán)境不確定性、變動頻率以及復雜性。企業(yè)在規(guī)劃人力資源策略前，必須先行評估其所處環(huán)境在此三個維度的程度，再行選擇合適的策略執(zhí)行。Peng和Chiu（2010）提出環(huán)境的不確定性、環(huán)境變動頻率與人力資源管理效能有正相關存在，也表明企業(yè)所處環(huán)境的不確定性越大、變動頻率愈高，其人力資源管理效能越高；環(huán)境的包容性對企業(yè)人員做出理性決策過程和提升企業(yè)的績效也被一些研究所證實。

三、 研究架構與假設提出

1. 研究架構。根據前面的理論分析，本文提出研究架構如圖1所示。人力資源才能對財務績效具有正向的影響作用；行業(yè)環(huán)境不同，人力資源才能對財務績效的作用不同。

2. 研究假設。基于上面的分析，本文提出如下假設：

H1：人力資源才能對財務績效具有正向的影響作用；

H1-1：員工才能對財務績效具有正向的影響作用；

H1-2：高管才能對財務績效具有正向的影響作用；

H1-3：管理者才能對財務績效具有正向的影響作用；

H2：行業(yè)環(huán)境水平越高，更能提高人力資源才能對財務績效的影響；

H2-1：行業(yè)環(huán)境水平越高，員工才能對財務績效的作用越大；

H2-2：行業(yè)環(huán)境水平越高，高管才能對財務績效的作用越大；

H2-3：行業(yè)環(huán)境水平越高，管理者才能對財務績效的作用越大。

四、 指標衡量體系與變量測量

1. 衡量指標體系。

（1）人力資源才能。企業(yè)人力資源才能包括員工普遍才能、高管才能和管理者才能三方面。員工普遍才能包括：員工能與他人共同合作并協助他人達成共同目標；員工能主動確保產品與服務符合標準；員工能主動滿足內部及外部顧客需要；員工具備整合問題的能力；員工能快速響應不確定的環(huán)境；員工能主動積極地解決問題。高管才能包括：公司高層主管具有領導企業(yè)達成愿景的能力；公司高層主管能擔負領導企業(yè)并且引導組織變革的責任。管理者才能包括：公司管理者能夠妥善安排員工工作并分配資源；公司管理者能使用多樣化的方式幫助企業(yè)員工發(fā)展其能力。

（2）行業(yè)環(huán)境。行業(yè)環(huán)境參照Gomez-Mejia（1992）的行業(yè)環(huán)境量表，稍加修改敘述，以符合本文所選擇的樣本特性。行業(yè)環(huán)境包括環(huán)境的不確定性、環(huán)境變動的頻率和復雜性三個維度。其中環(huán)境不確定性包括：企業(yè)對顧客需求的預測以及對競爭者動態(tài)信息了解的精準度與容易度。環(huán)境變動的頻率包括：企業(yè)所處行業(yè)的新技術、新服務開發(fā)的經常性以及新產品、新服務上市的速度。環(huán)境的復雜性包括：該行業(yè)中競爭對手的數量、競爭對手進入行業(yè)的壁壘的堅固程度、行業(yè)鏈對績效的影響程度、顧客滿意度對企業(yè)銷售額的影響程度。

（3）財務績效。本文的財務績效參考Venkatraman和Ramanujam（1986）對財務績效衡量維度，本文的績效是與同行業(yè)競爭者相比較而言進行主觀填答得。其中財務績效包括：銷售額增長率；投資收益率和凈利潤增長率。

2. 樣本數據。本研究采用問卷調查的方式對企業(yè)發(fā)放了問卷，調查從2011年7月1日～2011年8月15日，為期一個半月，主要針對企業(yè)的人力資源部門主管進行發(fā)放，共發(fā)放問卷400份，回收126份，回收率為31.5%。被調查企業(yè)包括制造業(yè)、服務業(yè)和金融業(yè)。為了避免在同一企業(yè)內多人填答的問題，本調查問卷每個企業(yè)以收集一份問卷為主。問卷由四部分構成。第一部分為企業(yè)的基本情況，第二部分為人力資源才能，第三部分為行業(yè)環(huán)境，第四部分為財務績效。每個測項采用了里克特5點量表，其中“1”表示“非常不滿意”，“2”表示“不滿意”，“3”表示“無所謂”，“4”表示“滿意”，“5”表示“非常滿意”。要求被調查對象根據其真實情況作答。

3. 變量測量。

（1）數據的可靠性分析。文章共回收問卷145份，有效問卷134份，另外11份問卷由于缺失值太多等原因予以剔除，這樣，有效率為92.4%。本文檢測方法是用Cronba-ch's alpha系數。從表1中看出，Cronbach's alpha系數最小的是0.719，系數最大的是0.826，均大于0.7的標準，因此數據的可靠性較好。

（2）探索性因子分析。本文對企業(yè)家能力進行一次探索性因子分析，采取的方法為普遍運用的最大變異轉軸法處理。數據的取樣適當性量數KMO的值為0.852，大于KMO最小值大于0.5的標準，因此表明變量間的共同性因素很多，適合做因子分析，Bartlett's球形檢驗x2值為1 323.78，P<0.001，意味著母群體的相關矩陣間有共同因素存在，因此采用因子分析方法是適合的。

五、 結果分析

本文運用SPSS 16.0對數據運用層級回歸分析來探討人力資源才能、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)特性對財務績效的影響程度，并利用層級回歸分析進一步探討行業(yè)環(huán)境干擾變項對人力資源才能與財務績效關系的影響。

1. 人力資源才能與財務績效。為了研究人力資源才能與財務績效之間的統(tǒng)計關系，本文建立了員工普遍才能、高管才能和管理者才能與財務績效的回歸模型，分析結果見表3。

通過員工才能、高管才能、管理者才能對企業(yè)財務績效的關系模型檢驗看出，員工才能與財務績效存在顯著的正相關關系，

員工才能的系數為0.29，并且p<0.05；高管才能與財務績效關系系數為0.39（p<0.05），驗證表明高管才能與財務績效也存在顯著的正相關關系；管理者才能與財務績效的系數為0.21（p<0.05），表明管理者的才能與財務績效同樣存在顯著的正相關關系。

2. 行業(yè)環(huán)境的調節(jié)效應。為了對行業(yè)的環(huán)境的調節(jié)效應進行探討，文章建立了員工才能、行業(yè)環(huán)境*員工才能與財務績效，高管才能、行業(yè)環(huán)境*高管才能與財務績效，管理者才能、行業(yè)環(huán)境*管理者才能與財務績效的回歸模型。為了避免交互項在回歸分析中的多重共線性問題，文中對基本變量使用中心化處理后再將其納入模型假設中。

檢驗結果如表4所示。表中的數據顯示，交互項行業(yè)環(huán)境與員工才能的系數為0.265，并且有顯著影響，由此可以判斷行業(yè)環(huán)境確實對模型起到了調節(jié)效應。并且加入交互項以后，對模型的解釋力也由0.44提高至0.451，因此前假設成立。

在模型2-2中，交互項行業(yè)環(huán)境與高管才能系數為0.362，且有影響顯著，由此可以確定行業(yè)環(huán)境對模型起到了調節(jié)作應，解釋能力由0.466提高至0.482，增加0.016（p<0.05），所以假設H2-2成立，即行業(yè)環(huán)境水平越高，高管才能對財務績效的影響越強。

模型3-2中，交互項行業(yè)環(huán)境與管理者能力系數為0.301，且影響顯著，由此可以判斷行業(yè)環(huán)境對管理者能力與財務績效起到了調節(jié)效應，并且加入交互項以后，對模型的解釋力也由0.405提高至0.413，因此前假設成立。

六、 結論與建議

1. 結論。文章分析了人力資源才能對財務績效的影響；并認為行業(yè)環(huán)境可以促進人力資源才能對財務績效的提高。通過對126家企業(yè)進行問卷調查并進行相關的實證研究得出：員工普遍才能、高管才能和管理者才能對財務績效都有顯著的正向影響作用。根據分析結果可以看出，高管才能對財務績效的影響最大，其次是員工才能，最后是管理者才能。同時，本文也發(fā)現行業(yè)環(huán)境對人力資源能力和財務績效的關系具有正向的調節(jié)作用。行業(yè)環(huán)境水平影響到人力資源能力各要素作用的發(fā)揮，員工普遍才能、高管才能和管理者才能與財務績效的關系都受到行業(yè)環(huán)境水平的制約。高水平的行業(yè)環(huán)境能夠促使人力資源能力產生更大的財務績效，低水平的行業(yè)環(huán)境將影響人力資源能力對財務績效的作用。

2. 建議。

（1）完善人力資源才能庫的建設。在研究過程中發(fā)現有許多的企業(yè)并未對其內部的各項資料做完善的紀錄。這些看起來普通的信息可以讀出組織在人力資源能力方面的特質，評估組織人力資源能力的現況。例如當企業(yè)準備要進行項目計劃時，可以通過查詢得知整體的人力資源狀況。因此，建議企業(yè)可以規(guī)劃通過建立人力資源數據庫來儲存這類數據，電子化則是方便管理與應用這些數據的一個相當便捷的方法。在已經有人力資源庫的企業(yè)，只需增列一些儲存項目使其更加完備即可；而沒有人才庫的企業(yè)，則需花費一些心思，規(guī)劃設計此數據庫。

（2）高管才能的培養(yǎng)。由實證研究的結果可以知道，高管才能在人力資源才能這個變量中占有極其重要的地位。具備優(yōu)秀高管才能的企業(yè)可以在變動頻繁與復雜的環(huán)境中更能掌握時勢，創(chuàng)造優(yōu)良的績效表現，同時它還肩負激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新能力、以及將企業(yè)員工潛能轉化為實際作為的重任。因此，建議企業(yè)重視其高管人才的培養(yǎng)。在企業(yè)高管人才的培育方面，企業(yè)應有一套完善的接班人計劃。包括有效地衡量員工是否具備成為高管的潛力與特質、專業(yè)知識背景的充實、管理經驗的提升、戰(zhàn)略能力的培養(yǎng)等。

（3）注重企業(yè)間的信息流通。企業(yè)內的信息分享有助于企業(yè)學習，讓組織內的知識、技能能夠流動。透過這樣的流動，可以促成知識的移轉、進而有助于新知識、能力的形成。要讓信息充分流通，除了正式溝通之外，組織內非正式的互動具備同樣的功能。目前已有一些企業(yè)鼓勵走動式管理，即鼓勵員工與主管間的非正式互動，這可促進信息流通。此外，也有企業(yè)在設有下午茶時間，同樣鼓勵員工在沒有壓力的情況下進行互動，如此也能讓員工在過程中達到信息流通的目的。

（4）建立良好的組織管理活動。企業(yè)的人力資源能力只有轉化為能夠直接應用在實務表現上才能達到提升財務績效的目的。由此可見，組織的管理活動扮演相當重要的角色。企業(yè)只有通過良好的組織管理制度，才能將員工才能、高管才能和管理者才能激發(fā)展現出來。因此，建議組織管理制度的設計朝向提供員工、高管、管理者充分發(fā)展?jié)撃艿臋C會、鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神，以靈活的管理方式賦予員工適度的自主權、規(guī)劃權并負責自己目標的達成。

參考文獻：

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作者簡介：楊揚，上海政法學院經濟管理學院副教授，蘇州大學管理學博士。

收稿日期：2013-06-20。