一、 引言

企業(yè)能力的動(dòng)態(tài)調(diào)整是極具挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略任務(wù)，如果缺乏富有柔性、活力的組織，企業(yè)也很難培育和利用動(dòng)態(tài)能力。因?yàn)閯?dòng)態(tài)能力的形成需要組織多層級(jí)行為人的共同努力，而這些行為人的行為、意識(shí)是在特定的組織情境下發(fā)生的。這些特質(zhì)的情境因素對(duì)組織成員的行為兼具制約性與使動(dòng)性作用。

因此，為了揭開企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成的內(nèi)在機(jī)理，本文將以組織情境作為自變量，企業(yè)動(dòng)態(tài)能力作為因變量來探索影響企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成的前因。

二、 影響動(dòng)態(tài)能力形成的組織情境因素

1. 組織情境的內(nèi)涵?！扒榫场币辉~意指事物的背景、情形、環(huán)境等。而從組織的角度來看，組織情境被定義為塑造組織成員行為的制度、習(xí)俗和價(jià)值觀等。當(dāng)然組織情境是多個(gè)復(fù)雜元素的集合，它包羅萬象并且很難用個(gè)別的子集囊括其所有特性。但為了研究的需要，一些學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了抽象和簡(jiǎn)化。簡(jiǎn)單來說，組織情境是組織結(jié)構(gòu)、文化和氛圍等相關(guān)概念的組合（Gibson Birkinshaw，2004）。其中組織結(jié)構(gòu)涉及到組織層級(jí)、管理機(jī)制的建立，如層次結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)或績(jī)效考核系統(tǒng)等；文化則是指組織成員的基本信念體系和價(jià)值觀，能夠?yàn)榻M織管理系統(tǒng)提供服務(wù)基礎(chǔ)；而氛圍則是指可能影響組織成員個(gè)體行為和態(tài)度的組織刺激或組織特征等。但由于不同的研究目的和研究對(duì)象，學(xué)者們對(duì)組織情境的理解有所差異（如表1所示）。

以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)檠芯繉?duì)象時(shí)，Jaworski和Kohli（1993）指出影響企業(yè)市場(chǎng)導(dǎo)向行為的組織情境因素主要包括高層管理者的重視、部門間的沖突管理、部門間的連通性以及組織結(jié)構(gòu)等。在此基礎(chǔ)上，Slater和Narver（2000）更加明確的提出了影響組織學(xué)習(xí)、能力演化的組織情境因素是組織文化和組織氛圍。而在組織二元性的研究中，Raisch和Birkinshaw（2008）指出影響組織二元性（包括組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新、組織適應(yīng)、組織戰(zhàn)略管理等）的組織情境因素包括組織的結(jié)構(gòu)、背景和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。市場(chǎng)導(dǎo)向是企業(yè)的一種文化、氛圍或者行為導(dǎo)向，而組織二元性則更側(cè)重組織能力、組織資源的配置和權(quán)衡，和企業(yè)動(dòng)態(tài)能力都屬于\"能力\"范疇。而關(guān)于組織二元性前因的研究也為企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的研究指出了方向，但是目前關(guān)于組織情境因素與企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成的相關(guān)研究還比較缺乏。

2. 影響動(dòng)態(tài)能力形成的組織情境因素分析。企業(yè)管理實(shí)踐中所體現(xiàn)的組織情境是十分復(fù)雜的。廣義來講，企業(yè)規(guī)模、公司所有制、公司組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織資源等都屬于組織情境的范疇，但并非所有的組織情境特征要素都對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的形成具有明顯的影響作用。在動(dòng)態(tài)能力前因的研究中Prieto（2009）等提出了組織的自治性、績(jī)效管理、信任和支持對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力作用的理論框架，通過實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自治性和支持對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力具有顯著的積極影響，但績(jī)效管理則具有負(fù)面效應(yīng)，并且信任對(duì)動(dòng)態(tài)能力的影響也并不顯著。同樣Fang和Zou（2009）也發(fā)現(xiàn)在國(guó)際合資企業(yè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)能力的形成中，合資雙方共同的目標(biāo)愿景和學(xué)習(xí)文化與合資企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力形成并沒有顯著的作用關(guān)系，而部門化和形式化的組織結(jié)構(gòu)則不然。

當(dāng)然由于樣本數(shù)據(jù)和理論范式的不同，不同學(xué)者的實(shí)證結(jié)果也有所差異。我國(guó)學(xué)者李大元（2008）的研究結(jié)論指出，有機(jī)結(jié)構(gòu)、資源冗余、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織文化對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力具有顯著的作用關(guān)系。Danneels（2008）的研究也發(fā)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有投資的撤回意愿、建設(shè)性沖突、資源冗余、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)精神、環(huán)境監(jiān)測(cè)等對(duì)企業(yè)的二階能力（包括市場(chǎng)二階能力和研發(fā)二階能力）都具有顯著的相互關(guān)系。

綜上可見，組織情境特征要素對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力、慣例變革、企業(yè)二階能力的作用關(guān)系正在受到研究者的關(guān)注。結(jié)合前人的研究基礎(chǔ)，本文從組織情景的結(jié)構(gòu)維度——有機(jī)結(jié)構(gòu)、文化維度——?jiǎng)?chuàng)業(yè)精神和氛圍維度——建設(shè)性沖突等方面來研究組織情景因素對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的影響作用。其中有機(jī)結(jié)構(gòu)反映的是組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)，這一頂層設(shè)計(jì)為組織行為人工作、發(fā)展提供基礎(chǔ)；建設(shè)性沖突反映的是企業(yè)行為人所處的工作氛圍，能夠?qū)M織成員的行為具有指導(dǎo)和刺激作用；創(chuàng)業(yè)精神是企業(yè)的一種文化，當(dāng)然這里的創(chuàng)業(yè)精神是存在于組織層面而不是僅局限在個(gè)體層面，具體的概念模型如圖1所示。

三、 組織情景因素與企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系研究

1. 有機(jī)結(jié)構(gòu)與企業(yè)動(dòng)態(tài)能力。

（1）組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及有機(jī)結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)特征。組織結(jié)構(gòu)就好比是企業(yè)的骨骼，能夠?yàn)槠溥\(yùn)營(yíng)管理提供基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)不僅包括權(quán)利與責(zé)任在組織成員之間的現(xiàn)實(shí)分布，而且也包括計(jì)劃與控制系統(tǒng)、決策的過程管制、協(xié)調(diào)和執(zhí)行（Volberda，1996）。以建筑物為例，建筑物有樓梯、入口、出口、外墻和屋頂?shù)?，建筑物的特定結(jié)構(gòu)對(duì)在其范圍內(nèi)工作的人員具有重要的影響作用。相似地組織成員的行為也受到組織結(jié)構(gòu)的影響，但這種影響不像建筑物的影響作用那么直接，組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織成員的影響是滲透性的。這種滲透性作用在潛移默化中影響組織成員的行為方式和工作效率。

當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)作為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)體系，既包括了組織的“物理結(jié)構(gòu)”特征，也包括了組織的“結(jié)構(gòu)化”特征（Campbell，Bownas et al，1974）。其中組織的“物理結(jié)構(gòu)”特征主要反映組織的物理特性，包括大小、控制范圍、水平和垂直的層級(jí)；而組織的\"結(jié)構(gòu)化特征\"則涉及到規(guī)定或者限制組織成員行為的組織內(nèi)部政策和活動(dòng)，包括組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化、正式化和集權(quán)化等。但在現(xiàn)實(shí)的組織形態(tài)中，這種物理結(jié)構(gòu)特征和結(jié)構(gòu)化特征是相互縈繞、相互作用的，并且很難準(zhǔn)確地區(qū)分。因此，些學(xué)者將其統(tǒng)稱為組織的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，而這一現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)既包括了有形的正式結(jié)構(gòu)，也包括了容易被人忽視的非正式化的、有形程度低的“結(jié)構(gòu)化”特征（Volberda，1997）。有形的正式結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的是組織的基本組織形式，如人員組成方式、層級(jí)數(shù)量和職能化程度等；而非正式化的結(jié)構(gòu)特征體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的過程管制機(jī)制，如任務(wù)管制、行為管制和決策管制，具體表現(xiàn)為組織的專業(yè)化程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、正式化程度和分權(quán)程度等。

企業(yè)能力的釋放依賴于組織結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。一般而言，成熟的企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出較高的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)化分工明確、企業(yè)制度的正式化、管理流程的標(biāo)準(zhǔn)化、垂直管理層級(jí)和水平管理層級(jí)的明晰化。但在面臨外界環(huán)境變化時(shí)，正式化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、集權(quán)化等特征往往會(huì)成為企業(yè)快速應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化的束縛，從而使得企業(yè)表現(xiàn)出明顯的滯后特征和發(fā)展剛性。而企業(yè)的剛性特征勢(shì)必將影響企業(yè)能力、資源的調(diào)整和重構(gòu)，也不利于企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的形成。

從對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力來看，組織結(jié)構(gòu)可以分為機(jī)械式結(jié)構(gòu)和有機(jī)式結(jié)構(gòu)，機(jī)械式結(jié)構(gòu)更加適合較為穩(wěn)定的商業(yè)環(huán)境，而有機(jī)式結(jié)構(gòu)則能夠更好的適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化。但不論有機(jī)式或機(jī)械式結(jié)構(gòu)都屬極端的情形，實(shí)踐中的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)并不是如此的絕對(duì)，而是一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體。有機(jī)結(jié)構(gòu)也只是應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的最佳模式，通常表現(xiàn)為較低程度的正式化、高度的信息共享和分權(quán)化（Volberda， 1996）。

（2）有機(jī)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的驅(qū)動(dòng)作用。市場(chǎng)全球化、科學(xué)技術(shù)的快速變化以及更具攻擊性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)從根本上改變了全球市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。為了應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，企業(yè)管理者不僅需要選擇合適的戰(zhàn)略，而且需要構(gòu)建、設(shè)計(jì)與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)縱向的層級(jí)也越來越多，各職能部門、分子公司間的藕合關(guān)系越來越復(fù)雜，組織的規(guī)章制度更加正式化，隨之而來的是組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出機(jī)械化的特性。在機(jī)械式組織環(huán)境下企業(yè)成員受到的行為管制越多。這種情況下企業(yè)成員的機(jī)動(dòng)性和自由發(fā)揮的空間將受到限制，而純粹依靠正式化來協(xié)調(diào)企業(yè)各部門間的協(xié)調(diào)則會(huì)導(dǎo)致組織行為的官僚化。機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)容易使得企業(yè)喪失活力，因?yàn)橐?guī)則、制度、程序和指令的正式化以及長(zhǎng)期的潛移默化將直接影響企業(yè)成員的行為意識(shí)。當(dāng)企業(yè)的運(yùn)作流程、組織架構(gòu)、資源需要進(jìn)行變革調(diào)整的時(shí)候，機(jī)械式結(jié)構(gòu)就會(huì)表現(xiàn)出剛性的特征，阻止企業(yè)的變革和更新，從而不利于動(dòng)態(tài)能力的形成、企業(yè)績(jī)效的提升和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維持。特別是一些缺乏變革精神的高層管理者，所謂的規(guī)則和程序就可能會(huì)成為其拒絕或者阻止企業(yè)變革的“保護(hù)傘”或者“擋箭牌”。

動(dòng)態(tài)能力的形成需要具有活力的有機(jī)結(jié)構(gòu)，這樣才能提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)環(huán)境持續(xù)變化的能力。一方面，有機(jī)結(jié)構(gòu)的分權(quán)化特性能夠提供民主的組織環(huán)境，引導(dǎo)更多的員工參與企業(yè)的決策制定。相反，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)卻很難快速地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化（Kohli Jaworski，1990）。另一方面，企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)不僅是高層管理者需要培養(yǎng)感知機(jī)會(huì)和威脅、抓住機(jī)會(huì)、快速應(yīng)對(duì)的能力，而且需要授權(quán)中層、基層等管理人員和操作人員更多的自主權(quán)。當(dāng)然授權(quán)作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，過分的授權(quán)則容易使得管理者面臨失控的風(fēng)險(xiǎn)，因此在授權(quán)的同時(shí)也要兼顧全局的整體協(xié)調(diào)。企業(yè)如果能夠形成一個(gè)分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，并賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利，使其能夠有更大的自主權(quán)，在這一體系下能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)所有人員的積極性和創(chuàng)造性，才能有利于企業(yè)能力的調(diào)整和變革。

2. 創(chuàng)業(yè)精神與企業(yè)動(dòng)態(tài)能力。（1）創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)涵和特征。創(chuàng)業(yè)精神是衡量一個(gè)企業(yè)如何組織發(fā)現(xiàn)和利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)的一個(gè)重要指標(biāo)。機(jī)會(huì)在一定層面上對(duì)所有企業(yè)都是公平的，特別是在信息技術(shù)甚是發(fā)達(dá)的今天更是如此。因此，如何識(shí)別市場(chǎng)機(jī)會(huì)并有效利用這些機(jī)會(huì)才是企業(yè)勝負(fù)的分水嶺。而創(chuàng)業(yè)精神從根本上涉及到企業(yè)警覺地發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)遇的能力，它體現(xiàn)了三個(gè)特性：創(chuàng)新性、積極性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性。其中創(chuàng)新性反映的是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行試驗(yàn)、支持新理念以及改變現(xiàn)有慣例的行為取向；積極性反映的是企業(yè)預(yù)測(cè)未來市場(chǎng)需求和變化以及開拓新的方法和技術(shù)的傾向；風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向則表示對(duì)具有高度不確定性、異乎尋常的高回報(bào)或者虧損項(xiàng)目的投資意愿。但是企業(yè)有效利用生產(chǎn)機(jī)會(huì)和拓展的潛力受到企業(yè)固有能力的限制，包括識(shí)別機(jī)會(huì)、采取行動(dòng)的野心以及響應(yīng)機(jī)會(huì)的能力。因此為了彌補(bǔ)機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)盈利的資產(chǎn)配置之間的空白，企業(yè)就需要培育并挖掘內(nèi)在的創(chuàng)業(yè)精神（Jantunen，Puumalainen et al.，2005）。

（2）創(chuàng)業(yè)精神對(duì)建筑企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的驅(qū)動(dòng)作用。創(chuàng)業(yè)精神作為企業(yè)的一種文化導(dǎo)向，能夠有助于企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新和企業(yè)內(nèi)外部資源的戰(zhàn)略整合。企業(yè)能力的動(dòng)態(tài)提升以及戰(zhàn)略路線的變革需要與組織文化和結(jié)構(gòu)相融合，尤其是與創(chuàng)業(yè)精神。而隨著創(chuàng)業(yè)精神理論研究的不斷深入，創(chuàng)業(yè)精神已經(jīng)不僅是企業(yè)家個(gè)體層面的行為和意識(shí)，創(chuàng)業(yè)精神的個(gè)體層次分析已經(jīng)拓展到企業(yè)家型組織的行為分析（張玉利、陳忠衛(wèi)，2003）。

因此為了應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)需要始終如一地將創(chuàng)業(yè)精神轉(zhuǎn)化為靈活的戰(zhàn)略行動(dòng)，從而使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和卓越的績(jī)效。具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)能夠積極從事產(chǎn)品和市場(chǎng)創(chuàng)新，承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)型項(xiàng)目，并且能夠率先提出積極的創(chuàng)新來抗衡競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；而不具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)則是那些創(chuàng)新很少、高度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行為而不是成為行業(yè)領(lǐng)先者的組織。在激烈競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)的市場(chǎng)環(huán)境下，具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)比保守型企業(yè)更容易獲得或維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則是來源于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神。

創(chuàng)業(yè)精神能夠促使企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新，并使得企業(yè)與外界環(huán)境保持較高程度的契合度，在提升企業(yè)動(dòng)態(tài)能力中也具有重要作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者的一些研究也表明兩者之間存在著正向的作用關(guān)系。以國(guó)際化企業(yè)作為研究對(duì)象，Weerawardena（2007）等指出企業(yè)家精神、企業(yè)家的全球化思維以及企業(yè)家先前的國(guó)際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程具有重要的影響。但其對(duì)創(chuàng)業(yè)精神的詮釋更加側(cè)重于企業(yè)家個(gè)人層面，而創(chuàng)業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者績(jī)效是依靠組織而非個(gè)人的力量。

從企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)精神，Jantunen（2005）等發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神和重新配置能力（也就是動(dòng)態(tài)能力）對(duì)國(guó)際化績(jī)效具有積極和顯著的影響，同時(shí)企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)精神和動(dòng)態(tài)能力之間也有著正向的作用關(guān)系。同樣，Zahra（2006）等將創(chuàng)業(yè)精神和動(dòng)態(tài)能力以及企業(yè)績(jī)效納入到統(tǒng)一的分析框架，也發(fā)現(xiàn)借助于企業(yè)的專用性資源、技能和組織學(xué)習(xí)過程，創(chuàng)業(yè)精神能夠提升組織的動(dòng)態(tài)能力和績(jī)效。我國(guó)學(xué)者焦豪等也發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力具有積極的顯著影響（焦豪、魏江，2009），但創(chuàng)業(yè)精神的不同構(gòu)面（即：創(chuàng)新性、超前行動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)）對(duì)動(dòng)態(tài)能力有不同程度的正效應(yīng)，其中創(chuàng)新與超前行動(dòng)體現(xiàn)出了比較明顯的相關(guān)關(guān)系，而風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性與動(dòng)態(tài)能力的相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。

現(xiàn)有研究成果雖然在細(xì)節(jié)方面有所差異，但創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力形成的影響仍然不容忽視。創(chuàng)業(yè)精神是動(dòng)態(tài)能力形成、提升的催化劑，現(xiàn)有企業(yè)在創(chuàng)業(yè)精神的文化氛圍下可以實(shí)現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”，從而打破企業(yè)的發(fā)展剛性。動(dòng)態(tài)能力是組織動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境變化的能力，因此蘊(yùn)含在企業(yè)內(nèi)部的以創(chuàng)新性、先動(dòng)性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性為主要特征的創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的提升必然起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)精神能夠使得企業(yè)保持良好的柔性，推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略變革，使得企業(yè)獲得并維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3. 建設(shè)性沖突與企業(yè)動(dòng)態(tài)能力。

（1）建設(shè)性沖突的內(nèi)涵。一般來講，沖突被當(dāng)作是和諧的反義詞，不論是從個(gè)人、企業(yè)還是從社會(huì)層面，沖突經(jīng)常都被看作是不利因素。特別是在“面子”被特別看重的中國(guó)文化中，沖突更加不被提倡。從企業(yè)層面來看，沖突被認(rèn)為是阻礙企業(yè)內(nèi)部有效溝通和管理的“元兇”之一，大多數(shù)管理者都將減少?zèng)_突作為提升組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的有效途徑。沖突在企業(yè)的管理實(shí)踐行為中很少被利用，因?yàn)樵谧置嬖~義上來看，沖突經(jīng)常被看作是具有負(fù)面效應(yīng)的。但是沖突并非一無是處，因?yàn)闆_突可以是破壞性的，也可以是建設(shè)性的（Deutsch，1994）。破壞性的沖突可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，資源整合協(xié)調(diào)不力，組織凝聚力下降。而建設(shè)性的沖突則不然，因?yàn)槿绻軌蛘_看待沖突，并有效地管理沖突，沖突可能成為企業(yè)具有建設(shè)性的力量。在建設(shè)性沖突的組織氛圍下，管理人員和員工可以利用沖突，解決問題，提高溝通的有效性，并借此加強(qiáng)相互間的關(guān)系。當(dāng)然這并不與建立和諧氛圍的目標(biāo)相違背，和諧的目標(biāo)并不是避免沖突，而是能正視沖突，利用沖突加強(qiáng)企業(yè)成員的關(guān)系，更重要的是通過沖突來解決企業(yè)的問題，激發(fā)更多的創(chuàng)新性思維和觀點(diǎn)。

（2）建設(shè)性沖突對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的驅(qū)動(dòng)作用。在現(xiàn)代組織理論中，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到建設(shè)性沖突存在的必要性，并且充分認(rèn)識(shí)到其積極的作用以及壓制沖突的不合理性，組織沖突已經(jīng)被認(rèn)為是合理的，不可避免的現(xiàn)象（江勇、李步峰，2003）。在具有建設(shè)性沖突的組織中，企業(yè)成員能夠自由地闡述自己的觀點(diǎn)，并且能夠自由地對(duì)他人甚至是領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論而不必?fù)?dān)心憤怒、怨恨或者報(bào)復(fù)。同時(shí)建設(shè)性沖突能夠?yàn)榻M織成員帶來心里安全，這樣才能更加坦誠(chéng)地發(fā)表自己的觀點(diǎn)。坦率地說，開放性的爭(zhēng)論是為了更好地進(jìn)行戰(zhàn)略決策，而不是進(jìn)行幕后的政治活動(dòng)（Eisenhardt Kahwajy，1997）。在這種氛圍下，沖突才不會(huì)變成人身攻擊，組織成員才可以自由地表達(dá)自己的意見。因?yàn)?，就建設(shè)性沖突的內(nèi)涵來講，其核心思想是指企業(yè)成員之間能夠?qū)Σ煌挠^念進(jìn)行爭(zhēng)辯，是就事論事，而非針對(duì)個(gè)人的人身攻擊。建設(shè)性沖突能夠提高員工間溝通效率，使得彼此更加信任，從而使得信息和資源在組織成員、部門間得到充分的共享。

一些學(xué)者在理論研究和實(shí)證研究的過程中也指出了建設(shè)性沖突的重要性，其關(guān)鍵作用在于能夠提高組織的效率、活力，特別是在動(dòng)態(tài)環(huán)境下。建設(shè)性沖突的組織氛圍有利于為管理決策提供更多的選擇方案，有利于企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的提升（Danneels，2008）。沒有沖突或沖突過少則容易導(dǎo)致組織停滯不前，不能適應(yīng)環(huán)境的變化，同時(shí)也無法取得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，建設(shè)性沖突的氛圍能夠促進(jìn)部門間的連通性，部門間的連通性涉及到企業(yè)跨部門的正式和非正式的直接接觸（Jaworski Kohli，1993）。而順暢的溝通能夠提高資源配置的有效性，并且可以促進(jìn)部門間信息的交換和利用，這也將有利于外部信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播、擴(kuò)散，能夠使得企業(yè)內(nèi)部各部門都意識(shí)到外部環(huán)境的變化，從而能夠激發(fā)各部門采取相應(yīng)的措施應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。暢所欲言的交流不僅可以提高員工間的溝通效率，而且可以使得分子企業(yè)、不同部門間就企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成一致性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，建設(shè)性沖突的氛圍還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新性和參與決策的積極性，因?yàn)樵趹?yīng)對(duì)復(fù)雜的環(huán)境變化時(shí)更需要集思廣益的新思想和建設(shè)性的創(chuàng)意。

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基金項(xiàng)目：教育部博士點(diǎn)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：B13C1000 20）。

作者簡(jiǎn)介：郝生躍，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；郝曉明，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2013-05-18。