企業(yè)改革發(fā)展至今，我國經(jīng)理人市場逐步建立和完善，但企業(yè)經(jīng)營者的選擇機制仍有改進的空間，傳統(tǒng)選擇方法由于人為主觀因素影響了選擇的公平公正，導致最佳經(jīng)營者被淘汰的結(jié)局。如何選擇合適的企業(yè)經(jīng)營者，不僅關(guān)系企業(yè)管理的理論問題，也對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。由于選擇者和候選經(jīng)營者存在非對稱信息和目標函數(shù)的異同，由此產(chǎn)生委托代理問題。選擇者因掌握候選經(jīng)營者信息非常有限處于非常被動的局面，經(jīng)理人才市場上經(jīng)營者素質(zhì)參差不齊，一些無能的劣質(zhì)“經(jīng)營者”也可能混跡其中，而潛在的經(jīng)營者對自身條件秉賦有比較清楚的認識，加上沒有正確的選擇方法，選擇的企業(yè)經(jīng)營者往往不盡人意，很可能造成劣幣驅(qū)趕良幣現(xiàn)象。本文利用生物學“遺傳標記”輔助選擇原理，根據(jù)應(yīng)聘者的早期“市場信號”作為“能力標記”來構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者早期綜合選擇指數(shù)，對企業(yè)經(jīng)營者進行早期甄選鑒別。

一、 生物“遺傳標記”輔助選擇原理

選擇符合企業(yè)要求的經(jīng)營者，主要利用其為企業(yè)創(chuàng)造良好的業(yè)績，企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績受到自身能力和外部環(huán)境因素的共同影響，經(jīng)營者自身能力是其本身固有的知識、技能等綜合素質(zhì)，而外部環(huán)境因素包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件，比如政治經(jīng)濟文化環(huán)境、內(nèi)部和諧的工作氛圍、合理的薪酬激勵機制等等。我們把企業(yè)經(jīng)營者自身經(jīng)營能力尤如生物學上的基因型，如果能夠直接測定企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力，或者測定與能力緊密相關(guān)的標記，通過檢測候選企業(yè)經(jīng)營者的“能力標記”達到評定企業(yè)經(jīng)營者的能力大小，可排除人為因素的干擾，達到相對客觀、公正、快速準確選擇到合適的企業(yè)經(jīng)營者，這就是生物學上的標記輔助選擇（Marker-assisted Selection，簡稱MAS）。MAS依據(jù)與目標基因緊密連鎖的分子標記對目標性狀進行間接選擇，實行了從表型選擇到基因型選擇的根本轉(zhuǎn)變，不僅選擇準確性高，而且實現(xiàn)早期選擇，不必如常規(guī)選擇由于選擇誤判造成企業(yè)業(yè)績不佳才能準確評判的風險。

幾千年來生物選育運用表型選擇大大提高了生物的生產(chǎn)性能，目前僅僅運用該方法提高生產(chǎn)性能很有限，結(jié)合動物模型BLUP方法對生物個體進行遺傳評估，原理是基于數(shù)量遺傳學的多基因遺傳方法，利用個體表型信息并結(jié)合系譜信息從而達到估測個體育種值的目的，過去30多年通過運用這一方法，許多數(shù)量性狀取得比較明顯的遺傳進展，但是部分低

遺傳力性狀、限性性狀和較難測量的性狀，取得的遺傳進展就微乎其微，生物性狀遺傳改良速度呈現(xiàn)緩慢趨勢，需要尋求新的方法，“遺傳標記”方法不失為一種好的辦法，“遺傳標記”能夠在DNA水平上對編碼序列和非編碼序列有遺傳變異進行檢測，基本排除環(huán)境因素對選擇的影響。企業(yè)經(jīng)營者選擇最大的難點在于信息的不對稱性，對企業(yè)經(jīng)營者的選擇本質(zhì)上是對其才能的識別和搜尋的過程，經(jīng)營者的勞動具有復雜性、滯后性、不可預測性，經(jīng)營者能力不易觀察，是一種典型的隱藏信息，其選擇存在事前的“逆向選擇”風險和事后的“敗德風險”。對于企業(yè)經(jīng)營者的選擇，應(yīng)借鑒生物“遺傳標記”輔助選擇原理，把相關(guān)研究成果應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營者的選擇實踐上，使其早期準確選擇經(jīng)營者，盡可能避免上述兩類風險的發(fā)生。

二、 企業(yè)經(jīng)營者早期“能力標記”的篩選

傳統(tǒng)選擇方法落后，選擇范圍狹窄，主要靠“目測”、“耳辯”、“訪談”等傳統(tǒng)方式進行考察和選擇。困擾經(jīng)營者選擇存在兩大主要問題：第一是選擇者和候選經(jīng)營者間信息不對稱所引起的“逆向選擇”問題，存在經(jīng)濟學上劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，即有可能被選中者的能力較差，最優(yōu)秀最適合者被淘汰，帕累托最優(yōu)無法實現(xiàn)；第二是涉及選擇者的激勵問題，如果對選擇者激勵機制不合理造成選擇者根本沒有任何積極性使其選擇流于形式，選擇者的激勵機制不合理造成選擇潛能不能有效發(fā)揮，缺乏足夠動力因而不能選擇到最優(yōu)秀和最適合的經(jīng)營者。第一方面出現(xiàn)的“逆向選擇”問題涉及具體的選擇方法問題，屬于選擇操作層面問題；第二方面問題選擇者選擇潛能問題屬于制度層面問題，本論文假定選擇者激勵機制健全，選擇者具備選擇能力并且能夠充分發(fā)揮選擇者的選擇潛能條件下主要探討第一方面問題即選擇方法問題，采用何種選擇方法至關(guān)重要，“遺傳標記”輔助選擇是直接對已經(jīng)確認決定企業(yè)經(jīng)營者能力的“標記基因”進行選擇，在待選擇的候選經(jīng)營者中進行選擇，提高選擇準確性的目的。

早期選擇經(jīng)營者需要對候選經(jīng)營者做出快速準確客觀評判，能夠比較準確反映企業(yè)經(jīng)營者早期能力、知識、素質(zhì)的“能力標記”應(yīng)具備以下特點：一是“能力標記”能在早期階段（在正式聘任為企業(yè)經(jīng)營者之前）能檢測到，這有利于對企業(yè)經(jīng)營者早期選擇；二是企業(yè)經(jīng)營者的“能力標記”與企業(yè)經(jīng)營者的能力、知識、素質(zhì)的相關(guān)程度較高。在標記輔助選擇時，利用標記信息準確地追蹤與企業(yè)經(jīng)營者能力、知識、素質(zhì)的相關(guān)輔助“能力標記”，在一定程度上增強對候選經(jīng)營者選擇的準確性，從而提高了選擇反應(yīng)，克服“逆向選擇”和“道德風險”問題。目前我國勞動力數(shù)量眾多，素質(zhì)能力差異很大，這為選擇創(chuàng)造了“群體”基礎(chǔ)，沒有一定數(shù)量就無法去選優(yōu)，沒有科學的選擇方法同樣也無法甄別優(yōu)秀經(jīng)營者。當一個企業(yè)聘用經(jīng)營者時，經(jīng)營者這一崗位所需的能力素質(zhì)要求是比較高的，所有者對眾多應(yīng)聘者的能力水平了解及其有限，通常只能從所謂“硬”的方面作出初步判斷，其顯示經(jīng)營者能力“硬”標記主要有：

1. 學歷“能力標記”。學歷是指候選經(jīng)營者憑借所持有的學歷文憑，表明自己才能與他人才能的差異。學歷作為“能力標記”具有一定可信度，一般來講學歷越高所受教育程度也越高，他們間存在較強正相關(guān)。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨曾經(jīng)斷言，正規(guī)教育促使經(jīng)營者能力的提高。一般情況下能力強的經(jīng)營者更容易接受正規(guī)教育，教育水平高相對來說學習能力越強。盡管我國教育存在諸多弊端，但這也許是一種迫不得已并且可以利用甄選參考指標。

另外，從選擇者的角度分析，選擇者觀察應(yīng)聘者的實際能力要在實際崗位上才能比較準確鑒別，如果選擇出現(xiàn)偏差，已經(jīng)對企業(yè)造成損失，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴重影響，企業(yè)付出的代價是巨大的。盡管研究表明應(yīng)試能力強考試分數(shù)高與實際工作之間相關(guān)關(guān)系并不完全呈現(xiàn)正相關(guān)，有的還呈負相關(guān)，表明需要學校運用多種方式提高學生的實際能力，使學歷增值。而通常學歷的檢驗花費的代價相對較低，不需要選擇者花費更多時間成本和物質(zhì)成本，并且比較客觀準確，排除了人為選擇因素，可作為選擇經(jīng)營者的“能力標記”。

2. 經(jīng)營者個人物質(zhì)資本“能力標記”。奈特認為企業(yè)經(jīng)營者要為自己作出的經(jīng)營決策負責，熊彼特認為企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該是創(chuàng)新者，這些都是從經(jīng)濟學的角度研究，是為了構(gòu)建一般的經(jīng)濟理論體系的需要出發(fā)，對企業(yè)管理實踐的指導意義不如卡森的理論，卡森在1982年發(fā)表的《企業(yè)家：一個經(jīng)濟理論》中，論述了企業(yè)家是“擅長對于稀缺資源的協(xié)調(diào)利用作出明智判斷的人”，有企業(yè)家才能卻沒有資本的人為“不合格”的企業(yè)家，我國學者張維迎1995年發(fā)展了卡森的理論，企業(yè)經(jīng)營者對其經(jīng)營承擔相應(yīng)責任，直至付出個人財富為止，機會成本與其財富呈相同方向變化，較富裕企業(yè)家的選擇就更具信息量，資本是成為企業(yè)經(jīng)營者的充要條件之一，物質(zhì)資本作為可以反映個人的經(jīng)營能力。由此建立隱瞞信息模型，以求證明在經(jīng)營才能難以直接客觀準確測定情況下，個人物質(zhì)資本可以作為顯示經(jīng)營才能大小的“能力標記”。企業(yè)經(jīng)營者特別是高層管理人員的能力與選擇者間信息是不對稱的，只有那些有興趣從事經(jīng)營者這一職位并且又擁有足量物質(zhì)資本的人是最佳的企業(yè)經(jīng)營者候選人，相對與物質(zhì)資本較少的經(jīng)營者來說，他沒有過度擴大企業(yè)規(guī)模的動機，他必須拿自己擁有的物質(zhì)資本對經(jīng)營后果負責，而物質(zhì)資本較少的經(jīng)營者通常只享受較豐厚的回報，風險和回報相對不成比例。物質(zhì)資本越多的經(jīng)營者通常具有較強的經(jīng)營水平，且個人物質(zhì)資本越多，可預期企業(yè)經(jīng)營業(yè)績就越好。實際情況是經(jīng)營能力和個人物質(zhì)資本在整個社會中的分布是不平衡的，有經(jīng)營能力的人不一定與其個人物質(zhì)資本就越多，個人物質(zhì)資本越多其經(jīng)營能力不一定就越強，他們之間不是絕對一一對應(yīng)的，這就產(chǎn)生這兩類人的合作可能性，經(jīng)營能力強的成為企業(yè)經(jīng)營者，從事經(jīng)營活動，而有財產(chǎn)的人成為企業(yè)所有者，可索取剩余并挑選候選經(jīng)營者的選擇權(quán)，各負其責，達到資源的優(yōu)化配置。張維迎稱經(jīng)營者和所有者為“聯(lián)合企業(yè)家”，其產(chǎn)生的價值可以在兩者間進行合理分配?？ㄉ蛷埦S迎的物質(zhì)資本信號理論為選擇經(jīng)營者問題提供了一種比較好的方法，顯然作為候選經(jīng)營者遴選的“能力標記”也是合適的。

3. 崗位經(jīng)驗“能力標記”。崗位經(jīng)驗是對候選經(jīng)營者能力的歷史記載，作為一種顯示標記，具有不可替代的作用，能夠在高能力者和低能力者之間自動實現(xiàn)分離。經(jīng)營者只有在經(jīng)營管理具體崗位上才能掌握經(jīng)營技能，經(jīng)營者曾經(jīng)擔任的崗位經(jīng)驗有助于內(nèi)在職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力的提升，有更容易在相似崗位上更快地取得工作成果。崗位經(jīng)驗是事關(guān)經(jīng)營者的職業(yè)聲譽，聲譽是對其能力、素質(zhì)、品質(zhì)等方面作出的綜合評定，他們?nèi)菀姿褜げ⑶宜褜こ杀据^低。因此，企業(yè)所有者在選聘經(jīng)營者時，應(yīng)該考察應(yīng)聘者過去的崗位經(jīng)驗，我們也可以把它作為選擇經(jīng)營者的“能力標記”。

4. 歷史業(yè)績“能力標記”。歷史業(yè)績是企業(yè)經(jīng)營者能力和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境互作的產(chǎn)物，一定程度可反映經(jīng)營者素質(zhì)能力大小，企業(yè)經(jīng)營者通過優(yōu)化合理配置企業(yè)內(nèi)外資源，其能力與歷史業(yè)績的相關(guān)程度更高，它比學歷和個人物質(zhì)資本更有說服力，所以它作為選擇經(jīng)營者的“能力標記”也是適宜的。

信息甄別使經(jīng)營者經(jīng)營能力這一私人信息得以轉(zhuǎn)化為公共信息，其目的達到對候選經(jīng)營者的顯示信號進行準確判斷，為建立企業(yè)經(jīng)營者早期選擇模型作好鋪墊，以甄別其經(jīng)營能力。

三、 企業(yè)經(jīng)營者早期綜合選擇指數(shù)的構(gòu)建

經(jīng)營者的經(jīng)營能力屬于人力資本，人力資本很難直接度量，只能通過“能力標記”來間接反映，如學歷、個人物質(zhì)資本、崗位經(jīng)驗、歷史業(yè)績等“能力標記”都從不同角度來反映人力資本的質(zhì)量。通常針對企業(yè)經(jīng)營者選擇方法的研究多集中在定性分析，在經(jīng)營者能力信號傳遞研究基礎(chǔ)上，通過權(quán)重模糊差異對能力評價指標權(quán)重進行修正，本文是在經(jīng)營者“能力標記”顯示分析基礎(chǔ)上構(gòu)建綜合選擇指數(shù)，達到定量分析準確判斷經(jīng)營者能力的目的，排除人為因素干擾，使其對候選經(jīng)營者的選擇更為有效和客觀。其步驟如下：

（1）通過常規(guī)方法確定對候選經(jīng)營者進行初步選擇，淘汰不符合條件或條件不達標的候選者；

（2）確定測評對象的早期“能力標記”指標（上面已專門論述）；

（3）確定各“能力標記”的權(quán)重。一般利用德爾菲法得出權(quán)重的判斷矩陣，通過兩兩比較對確定各“遺傳標記”的權(quán)重。

（4）要對應(yīng)聘者各早期“能力標記”排序。

（5）根據(jù)候選者測評人數(shù)和各“能力標記”初步排序的次序制定標準的“指標系數(shù)”矩陣（如表1示）。

（6）計算測評對象的早期綜合選擇指數(shù)。根據(jù)各指標系數(shù)值和權(quán)重計算各測評對象的綜合選擇指數(shù)進行測評，其數(shù)學模型為：H=b1I1+b2I2+b3I3+…bnIn。其中：H—測評對象的綜合選擇指數(shù)，bn—n指標的權(quán)重，In—n指標系數(shù)值。根據(jù)各測評對象的綜合選擇指數(shù)值的大小對其進行選擇，這樣就能能客觀、公正和準確地對候選經(jīng)營者進行選拔，避免定性方法過多的人為因素，有利于選拔最適合的經(jīng)營者。

四、 利用生物“遺傳標記”輔助選擇原理構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者早期綜合選擇指數(shù)相關(guān)問題探討

1. 企業(yè)經(jīng)營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇的前提。要實行對企業(yè)經(jīng)營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇，需要一定的前提條件。一是篩選“能力標記”?！澳芰擞洝边x擇的可靠程度取決于其與經(jīng)營能力之間的相關(guān)程度，兩者正相關(guān)程度越高，“遺傳標記”輔助選擇的效率和準確性就越高，當“能力標記”與其經(jīng)營者的知識、能力、素質(zhì)緊密相關(guān)越多，效應(yīng)越大時，應(yīng)用標記輔助選擇的效果就越好。當影響經(jīng)營者素質(zhì)、知識、能力的因素較多，“遺傳標記”對其影響程度較大時，標記輔助選擇就會取得較好效果，“遺傳標記”對其影響程度小到一定程度，MAS就失去意義。二是與經(jīng)營能力緊密相關(guān)并且相對容易評判?！澳芰擞洝边x擇要求對企業(yè)經(jīng)營者能力能夠客觀、快速和準確性評判。

2. 影響“能力標記”早期選擇準確性的因素。

（1）“能力標記”選擇的效率：一般說，對于企業(yè)經(jīng)營者等高端人才通常運用常規(guī)選擇效果較差并且評判成本較高，運用“能力標記”輔助選擇很有效，但對于企業(yè)基層人員運用常規(guī)選擇就有效同時評判費用較低，“能力標記”輔助選擇就沒有任何優(yōu)勢可言。

（2）“能力標記”選擇的時間問題：如果“能力標記”越早反映出其經(jīng)營者的實際能力，測評的成本越少，并且就能越早減少“逆向選擇”、“道德風險”問題以及避免由于選擇不適合的經(jīng)營者給企業(yè)帶來的損失。

（3）“能力標記”測定的成本：“能力標記”與選拔人的素質(zhì)、知識、能力的相關(guān)性越高，測定這些“能力標記”的成本較低，應(yīng)用標記輔助選擇的意義就越大。

3. “能力標記”輔助選擇的應(yīng)用存在問題。

（1）“能力標記”輔助選擇使用受到多種因素的影響，要正確應(yīng)用達到較好的效果，必須具備一定條件。

（2）“能力標記”輔助選擇的真正應(yīng)用需要從經(jīng)濟管理學視角進行評判。

（3）“能力標記”輔助選擇不只考慮經(jīng)營者個體“硬”指標，還需要考查其團隊精神等“軟”指標。

（4）由于“能力標記”間有可能存在負相關(guān)或高正相關(guān)，“標記”如何選擇，權(quán)重大小如何都需要根據(jù)不同企業(yè)的需要進行確定。

五、 結(jié)束語

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的脊梁，企業(yè)的興衰成敗與其素質(zhì)高低、能力大小直接相關(guān)，企業(yè)要不斷獲得持續(xù)核心競爭力，就必須打造出一流具有企業(yè)家精神和素質(zhì)的經(jīng)營團隊，如何保證最有經(jīng)營管理能力的人成為企業(yè)經(jīng)營者，這需要建立一套客觀科學的企業(yè)經(jīng)營者的選擇機制，事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重要課題。本文在前人關(guān)于經(jīng)營者能力信號傳遞分析基礎(chǔ)上，引入生物學上相關(guān)選擇理論，利用分子遺傳標記對生物性狀的選擇原理構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者選擇模型，建立候選經(jīng)營者綜合選擇指數(shù)，旨在為克服所有者早期準確選擇經(jīng)營者和避免“逆向選擇”問題提供必要的科學依據(jù)。

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基金項目：重慶市教育委員會人文社會科學研究項目“壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵和監(jiān)管研究”（項目號：11SKE15）。

作者簡介：程支中，重慶師范大學經(jīng)濟與管理學院副教授、碩士生導師，重慶大學企業(yè)管理博士后。

收稿日期：2013-06-13。