摘 要：文章分析了企業(yè)績效管理中存在的問題、產(chǎn)生的原因，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核管理 問題 對策

中圖分類號：F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-271-02

從當(dāng)前來看，一些企業(yè)的績效考核工作沒有實質(zhì)性鋪開，更沒有取得顯著的成效。為此，對企業(yè)績效考核工作進(jìn)行及時的診斷分析，找出癥結(jié)，采取得力措施，才能改進(jìn)和推動該項工作健康發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核工作存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)和員工的績效考核意識淡簿，沒有開展必要的宣傳發(fā)動工作，績效考核的氛圍不濃厚。企業(yè)從上至下沒有系統(tǒng)地組織學(xué)習(xí)績效考核知識，企業(yè)的宣傳不力。開展績效考核工作作為企業(yè)的一件大事，應(yīng)該經(jīng)過系統(tǒng)地培訓(xùn)、宣傳、發(fā)動和周密安排，但一些企業(yè)沒有組織專門會議來布置，使績效考核在一種悄然無息的情況下來推動，導(dǎo)致員工對績效考核工作缺少必要的認(rèn)識，工作力度、工作效果自然要大打折扣。

2.對績效考核的原理不理解，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)?？冃Э己朔椒ㄊ且环N先進(jìn)的人事管理工具，與傳統(tǒng)的經(jīng)濟責(zé)任制考核不同，具有KPI、360度考核、平衡計分卡等理論方法；另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是以工作效果為主，還是以工作能力為主；還是以工作態(tài)度為主，還是采取復(fù)合型的考核標(biāo)準(zhǔn)，都要視各單位的具體情況來定。從企業(yè)的人事勞資工作人員來看，絕大多數(shù)都沒有經(jīng)過績效考核的理論培訓(xùn)，對績效考核工作的要點認(rèn)識不清，導(dǎo)致工作沒有方向，沒有把握。如一些單位在制定績效考核方案時，照抄其他單位制定的《績效考核細(xì)則》，由于單位的實際情況不同，在其他單位能夠執(zhí)行的方案，在本單位則水土不服，不一定可行。還有一些單位的績效考核方案過于強調(diào)公平、細(xì)致，但缺乏操作性、實效性。

3.沒有進(jìn)行績效考核工作的形勢分析，準(zhǔn)備工作不足。在開展績效考核工作之前，應(yīng)該進(jìn)行一次系統(tǒng)的分析，找出有利的條件，發(fā)現(xiàn)不足的、影響工作開展的方面，從而找到突破點?？冃Э己说拈_展，應(yīng)具備下述必要的條件：一是領(lǐng)導(dǎo)的支持、職工的認(rèn)同、人事部門的高度重視；二是人事工作者對績效考核知識的系統(tǒng)掌握，對本單位實際情況熟悉；三是本單位對開展績效考核工作有迫切需要。企業(yè)開展績效考核工作之前，必須在組織領(lǐng)導(dǎo)、機構(gòu)設(shè)置、宣傳鼓勵、人員配備、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、方案設(shè)計、醞釀?wù)撟C等方面做好準(zhǔn)備。

4.績效考核工作存在著走形式、做樣子的弊病，績效考核人員存在著怕得罪人的心理。一些單位、部門將績效考核工作作為上級布置的工作任務(wù)來做，而不是從本身的要求這個角度來對待績效考核工作，存在著為了績效考核而開展績效考核的狀況，沒有認(rèn)識到通過績效考核工作可以有效地促進(jìn)工作，提高職工的綜合素質(zhì)?？冃Э己斯ぷ魇潜粍娱_展的，而不是主動進(jìn)行的。另外，在具體考核過程中，考核主體或礙于情面，或怕得罪人，或擔(dān)心引起內(nèi)部不平衡，在打分的過程中存在“你好我好大家好”、人人都是100分的情況，使績效考核工作就失去了存在的意義。

二、實施績效考核的具體措施

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，建立績效考核工作體系。成立專門的績效考核工作組，由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，具體由人事、企管、財務(wù)、宣傳等部門等參加?？冃Э己耸且话咽止こ?，因此各單位需明確由一把手親自抓。具體歸口由人事部門負(fù)責(zé)績效考核的推動、指導(dǎo)、督促、檢查工作；在企業(yè)人事部，也要明確一個專門的科室、專門的人員來負(fù)責(zé)該項工作。通過健全機構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)支持、職工認(rèn)可、中間層重視的良好局面，為績效考核的有效開展提供堅實的基礎(chǔ)。

2.加強培訓(xùn)，提高企業(yè)全體干部員工對績效考核工作的認(rèn)識。組織各單位人事和各部門負(fù)責(zé)人員參加的績效考核培訓(xùn)班，聘請專家講授績效考核的原理，如績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定、績效考核方案各要素、績效考核的總結(jié)面談及改進(jìn)、績效考核兌現(xiàn)等方面的知識，使干部職工認(rèn)識到通過績效考核，可以解決職工干好干壞一個樣的問題，可以有效地促進(jìn)工作，提高職工隊伍的整體素質(zhì)。從而為各項任務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)提供更堅實的保證，消除一些對績效考核的誤解和抵制的情緒。

3.加強督導(dǎo)。對企業(yè)內(nèi)部各單位績效考核工作的定期檢查、督促、指導(dǎo)是企業(yè)人事部門的重要職責(zé)，也是確?？冃Э己巳〉贸晒Φ囊粋€基本要求。對于企業(yè)的績效考核，應(yīng)對各單位有一個明確的要求：績效考核方案應(yīng)報企業(yè)人事部門審核備案；人力資源部門應(yīng)定期檢查績效考核結(jié)果，多到基層去了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，并及時進(jìn)行糾偏，確?？冃Э己搜刂_、健康的軌道前進(jìn)。

4.實行網(wǎng)絡(luò)化績效考核。傳統(tǒng)的績效考核需要填寫很多紙質(zhì)的表格，既浪費了紙張，也需要花費很多的精力；借助現(xiàn)代化的辦公條件，設(shè)計出一套電子打分評價系統(tǒng)，可以實現(xiàn)自動統(tǒng)計，大大提高工作效率，可以實現(xiàn)無紙化操作，大大降低成本，而且可以匿名打分，打消某些管理者“怕得罪人”的心理想法，增強考核的準(zhǔn)確度。

三、改進(jìn)企業(yè)績效考核工作的實踐

1.強化以促進(jìn)工作、提高素質(zhì)為主要目標(biāo)的績效考核理念。扭轉(zhuǎn)各單位普遍存在的敷衍應(yīng)付、走形式走過場的現(xiàn)象，使績效考核工作取得明顯的效果，增強員工對績效考核的認(rèn)同感、信任度、責(zé)任心。通過定期制定績效考核目標(biāo)，使被考核對象明確自己的工作任務(wù)，朝著完成任務(wù)目標(biāo)而倍加努力，確保任務(wù)高質(zhì)量、高效率地完成；通過績效考核總結(jié)和面談，通過考核主體的提醒和考核對象的反思，使考核對象能夠總結(jié)經(jīng)驗，克服缺點，糾正錯誤，從而為下一步做好工作、提高自己的綜合素質(zhì)起到很好的促進(jìn)作用。特別要改變認(rèn)為績效考核就是扣分、就是扣獎金的。既要樹立與人為善的觀念，防止在績效考核的過程中造成人人自危，相互猜忌，影響團結(jié)，也要防止或都做老好人，不敢觸及問題的現(xiàn)象。

2.因勢利導(dǎo)，針對不同單位的實際情況分別推行以工作成效為導(dǎo)向、以工作能力為導(dǎo)向和以工作態(tài)度為導(dǎo)向的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的確定是搞好績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是能否順利推進(jìn)績效考核工作的前提。科學(xué)地確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地對考核對象進(jìn)行評價。確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的要素可包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，企業(yè)文化對員工的要求；考核對象所從事工作（崗位）的性質(zhì)，人力資源開發(fā)對考核對象的發(fā)展期望等。對企業(yè)來說，員工的工作（崗位）在確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)中占有比較大的比重。如一線操作工人，應(yīng)該以工作成效為主要導(dǎo)向，以生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全生產(chǎn)天數(shù)等為主；對機關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該以其工作能力為主要導(dǎo)向，輔之以工作績效情況、工作態(tài)度等；對各級管理人員，則應(yīng)該以工作能力和工作績效并重，做到指標(biāo)量化明確。特別要強調(diào)的是：各個單位的情況不同，不一定要求千篇一律，而應(yīng)該根據(jù)本崗位的實際情況，靈活制定相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

3.績效考核方案要簡約、可行、操作性強?？冃Э己朔桨?，過于強調(diào)細(xì)致、周密、公平，但是操作起來卻繁瑣、復(fù)雜，需要耗費大量的時間；或者一些方案過于簡單，甚至以經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法來替代都不可行?？冃Э己斯ぷ魇紫仁且己耍沂强己说絺€人，每個職工都應(yīng)該有一個考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，標(biāo)準(zhǔn)在考核時要具有可操作性；第三通過考核應(yīng)能促進(jìn)工作，提高職工素質(zhì)。為此，考核方案不能要求過于完美，而是要找出本單位職工工作過程中需要考核的方面（即工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)）來有針對性地制定考核措施，一些好的方面不需要強化考核的可以不納入考核，防止面面俱到。

參考文獻(xiàn)：

1鄭秀麗.現(xiàn)代企業(yè)績效評估方法研究[J].中國證券期貨，2010（9）

2.張曉燕，胡玉明.基于企業(yè)生命周期的績效評價制度研究——以制造企業(yè)為例[J].經(jīng)濟問題探索，2005（7）

（作者單位：中科（廣東）煉化有限公司 廣東湛江 524022）（責(zé)編：李雪）