摘 要：研究高校合同制職工薪酬分配體系是高校人事制度改革的組成部分。文章在分析了高校合同制職工工資現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出了豐富工資結(jié)構(gòu)、設(shè)定工資差距、完善績(jī)效考核、規(guī)范保險(xiǎn)福利等對(duì)策，以達(dá)到完善高校合同制職工薪酬分配體系，激發(fā)合同制職工工作積極性，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的目的。

關(guān)鍵詞：高校 合同制職工 薪酬

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-135-02

近幾年來(lái)，隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)一步推進(jìn)，各個(gè)部門在選人用人、職稱改革、人才流動(dòng)、工資分配等諸多方面進(jìn)行了積極探索。作為社會(huì)公益類事業(yè)單位的高校在實(shí)行編制管理的同時(shí)，為能滿足自身發(fā)展的需要，采取直接向社會(huì)招聘且不進(jìn)事業(yè)編制的合同制職工（或稱為“編外人員”、“臨時(shí)工”），以緩解用人壓力。據(jù)調(diào)查，目前合同制職工在高校教職員工中占有一定的比例，且有繼續(xù)增加的趨勢(shì)。高校聘用合同制職工具有用人成本低、招聘手續(xù)簡(jiǎn)便、人員便于流動(dòng)及解脫編制束縛等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)在高校生存和發(fā)展過(guò)程中，這些合同制職工作出了一定的貢獻(xiàn)，是高校不可或缺的力量。但是高校在合同制職工管理方面，尤其是工資分配問題上，由于缺乏深入研究和管理經(jīng)驗(yàn)，出現(xiàn)不少問題和矛盾，這些問題和矛盾隨著形勢(shì)的變化而不斷在加劇，從而影響了高校正常的教育教學(xué)工作。因此加強(qiáng)高校合同制職工管理，尤其是改進(jìn)和完善他們的薪酬分配體系，以激發(fā)工作積極性，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，是高校管理部門面臨的重要課題。

一、高校合同制職工工資現(xiàn)狀及存在的問題

1.工資整體水平不高，存在平均現(xiàn)象。高校為降低辦學(xué)成本，聘用合同制職工從事一些服務(wù)性或工作技術(shù)（能力）要求不高崗位，如校園保安、樓棟保潔和值班、資料文印、文件收發(fā)等工作，支付給這些合同工的報(bào)酬自然要比在編人員少，據(jù)了解，目前很多高校對(duì)這類合同制職工都實(shí)行當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這使得合同制職工的整體工資水平普遍偏低。同時(shí)，缺乏一套能反映不同工作崗位和業(yè)績(jī)的基本工資制度，個(gè)人工資與崗位性質(zhì)、個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系程度不夠緊密，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。

2.缺乏健全的社會(huì)保障體系和福利制度。一般事業(yè)編制的教職員工，除了基本工資和其他津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金之外，其他社會(huì)保險(xiǎn)或福利方面也比較多，其養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷及公積金（五險(xiǎn)一金），在工資結(jié)構(gòu)中比例能接近或是超過(guò)工資和津貼，尤其是住房公積金，各個(gè)事業(yè)單位之間差別也比較大。但對(duì)于合同制職工，除了基本工資外，幾乎不可能享受到健全的社會(huì)保險(xiǎn)和福利。在新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，很多單位根本就不為合同制職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在2008年1月新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，這種情況有較大程度上的好轉(zhuǎn)，但也都按最低繳費(fèi)基數(shù)繳納各類保險(xiǎn)。而在其他福利方面，作為用人單位則能省就省。

3.個(gè)人成長(zhǎng)空間和工資增長(zhǎng)渠道相對(duì)局限。高校針對(duì)編制內(nèi)的教師和管理干部，都有一系列隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和培養(yǎng)計(jì)劃，如在學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技能等級(jí)等方面，單位都會(huì)給予經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等政策方面的支持，使教職工盡可能提升自我專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)。而另一方面，個(gè)人素質(zhì)和水平的提升又促使了工資收入水平的提高。而合同制職工在職稱晉升、技能等級(jí)培訓(xùn)考證等方面，單位沒有獨(dú)立的一套鼓勵(lì)政策，這大大束縛合同制職工個(gè)人的成長(zhǎng)，即使取得相應(yīng)的職稱或技能等級(jí)，也不能在工資中得到很好的體現(xiàn)，工資增長(zhǎng)的渠道只能靠當(dāng)?shù)卣畯?qiáng)制性政策。

4.工作業(yè)績(jī)考核制度不健全。高校教師隊(duì)伍是學(xué)校的主體，高校將人力資源建設(shè)工作的重心放在加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)上，這是無(wú)可厚非的，但是高校在加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，卻忽視了在后勤服務(wù)或輔助崗位上的合同制職工建設(shè)，沒有充分認(rèn)識(shí)到合同制職工人力資源開發(fā)的重要性。因此，在合同制職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核上往往是空白，即使有考核制度也是比較簡(jiǎn)單、粗放，沒有相對(duì)系統(tǒng)和規(guī)范的考核體制，考核工作和獎(jiǎng)勵(lì)也比較隨意，職務(wù)、職稱的晉升晉級(jí)和加薪也基本上與合同制職工無(wú)關(guān)，這較大程度上影響了他們的工作積極性。

二、建立和完善高校合同制職工薪酬體系對(duì)策

隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，高校合同制職工的整體素質(zhì)、文化結(jié)構(gòu)、來(lái)源途徑也逐步發(fā)生變化，由先前單一的農(nóng)村勞動(dòng)力逐步向下崗職工、待業(yè)青年、大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)變，從而使這支隊(duì)伍的整體素質(zhì)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力都有了較大程度上的提高。部分高校除了聘用合同工被在后勤服務(wù)崗位外，還聘用在專業(yè)技術(shù)、管理崗位。面對(duì)當(dāng)前不同學(xué)歷、不同層次、不同崗位和技術(shù)水平的合同制職工，高校管理部門應(yīng)認(rèn)真分析現(xiàn)有合同制職工的結(jié)構(gòu)與工資制度，建立和完善高校合同制職工薪酬體系，以適應(yīng)高校發(fā)展。

1.優(yōu)化薪酬內(nèi)容，豐富工資結(jié)構(gòu)。高校實(shí)行績(jī)效工資后，編制內(nèi)的教職工收入主要由基本工資（含崗位工資、薪級(jí)工資）、特殊補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效工資（含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等組成。高校合同制職工工資結(jié)構(gòu)可以參照在編人員工資結(jié)構(gòu)設(shè)定基本工資（A）、技術(shù)工資（B）、工齡工資（C）、特殊補(bǔ)貼（D）、考核獎(jiǎng)勵(lì)（E）等五項(xiàng)。基本工資為基礎(chǔ)工資，主要解決和保障最基本的生活問題；技術(shù)工資體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平、技術(shù)工種等不同工作水平和價(jià)值；工齡工資是表彰和鼓勵(lì)在本單位工作年限較長(zhǎng)的老職工；特殊補(bǔ)貼是為考慮少部分工作崗位的工作強(qiáng)度或特殊性；考核獎(jiǎng)勵(lì)是在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上給工作優(yōu)秀的職工以獎(jiǎng)勵(lì)。其中A、B、C、D四項(xiàng)為每月發(fā)放，E按年發(fā)放，而年總收入為（A+B+C+D）×12+E。

2.合理設(shè)定不同的工資級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。在工資結(jié)構(gòu)中，除基本工資可以參照當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)工資水平統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)外，其他欄目應(yīng)按照不同類型分別設(shè)定級(jí)別，如技術(shù)工資可按學(xué)歷分為高中及以下、?？?、本科等，或是按職稱分為員級(jí)、初級(jí)、中級(jí)，按技能等級(jí)分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師等；工齡工資可根據(jù)在本單位工作年限設(shè)定3年以內(nèi)、3至5年、5至10年、10年以上，等等。不同學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平、崗位和工齡，應(yīng)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放相應(yīng)工資，以區(qū)分高學(xué)歷與低學(xué)歷、有職稱（技能）與無(wú)職稱（技能）、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位等之間的待遇。

3.完善薪酬績(jī)效考核制度，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，同時(shí)也是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)和激勵(lì)員工的手段。目前，薪酬績(jī)效已普遍運(yùn)用于企業(yè)，它是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核，以拉開工資差距，從而達(dá)到你追我趕的激勵(lì)目的。高校合同制職工應(yīng)參照這種薪酬績(jī)效考核辦法進(jìn)行周期考評(píng)，在考評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)放考核獎(jiǎng)或設(shè)定不同級(jí)別的工資，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，避免平均主義，以提高工作的積極性。同時(shí)，可以考慮表現(xiàn)突出的合同制職工轉(zhuǎn)任到管理、專技崗位，而對(duì)考核落后的則進(jìn)行薪資降級(jí)或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

4.規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬主要是指單位付給員工的工資，而社會(huì)保險(xiǎn)和福利歸屬于間接薪酬，但是薪酬的重要組成部分。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，間接薪酬在薪酬總量中的比例越來(lái)越高，對(duì)員工工作態(tài)度的影響日趨明顯，因此，建立和規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度，是完善高校合同制職工薪酬體系的重要內(nèi)容。高校要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》為合同制職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等保險(xiǎn)，同時(shí)讓他們享受生育津貼、福利待遇，必要時(shí)為其繳納住房公積金，解決合同制職工的后顧之憂。在精神方面，要鼓勵(lì)他們參加學(xué)校舉行的各項(xiàng)活動(dòng)，豐富他們的文化生活，必要時(shí)選送他們參加進(jìn)修、培訓(xùn)，以提高工作能力和水平。

5.要處理好幾個(gè)關(guān)系。建立和完善高校合同制職工薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，因此在工作過(guò)程中要處理好幾方面的關(guān)系：一是處理好合同制職工和在編教職工關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬貫徹了按勞分配原則，防止薪酬分配制度中的歧視行為。因此，在政策允許下高校要逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬制度，縮短差距；二是處理好高校與合同制職工的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。高校合同制職工薪酬不在事業(yè)單位績(jī)效工資范疇，高?？梢愿鶕?jù)自身發(fā)展和工作需要自行向社會(huì)招聘合同制職工，簽訂勞動(dòng)合同并為其發(fā)放薪酬。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方需明確約定權(quán)利和義務(wù)，如果任何一方?jīng)]有履行合同，則薪酬制度就不能得到落實(shí)；三是處理好學(xué)校管理部門和用工部門關(guān)系。學(xué)校管理部門主要負(fù)責(zé)政策的制定，用工部門主要負(fù)責(zé)日常管理和考核，而績(jī)效考核是薪酬體系的核心，因此管理部門在制定政策時(shí)要充分聽取用工部門的意見和建議，用工部門要將實(shí)際工作中碰到的問題主動(dòng)與管理部門溝通，從而達(dá)到薪酬考核政策的可操作性。

三、結(jié)束語(yǔ)

高校薪酬分配制度涉及教職員工的切身利益，合理的制度將引導(dǎo)教職員工努力工作，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，反之將成為學(xué)校發(fā)展的絆腳石。高校合同制職工薪酬制度不能完全套用在編人員的工資制度，但也不能完全區(qū)分開，它應(yīng)介于事業(yè)單位和企業(yè)單位之間，在設(shè)計(jì)體系時(shí)要考慮到政策的延續(xù)性，同時(shí)能便于動(dòng)態(tài)調(diào)整。

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5.曾峣.人力資源管理[M].立信會(huì)計(jì)出版社，2007

（作者單位：衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江衢州 324000）

（責(zé)編：賈偉）