摘 要：健全的績效管理體系是構建企業(yè)和諧勞動的基礎，有利于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。文章分析了當前績效管理的存在問題，及不完善的績效管理對勞動關系的影響，進而提出有利于構建和諧勞動關系的績效管理舉措。

關鍵詞：勞動關系 績效管理 存在問題 對策建議

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-263-02

現(xiàn)代人力資源管理學認為，績效管理是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。近幾年來，我國大多數(shù)企業(yè)都意識到績效管理是提高企業(yè)效益和改進員工業(yè)績的一種有效管理方法，并在實踐中進行了不斷的探索和研究，逐步建立了較為科學的考評指標、考核辦法及結果應用體系，使其在人力資源管理中發(fā)揮了積極有效的作用。但在實踐中仍然存在著一些不可忽視的問題，如宣傳貫徹不到位，員工缺乏對績效管理的正確認識；考核結果不公正，造成員工之間的關系緊張；結果運用不靈活，導致員工滿意度下降等，從而制約了績效管理作用的發(fā)揮，在一定程度上影響了企業(yè)和諧的勞動關系。因此，進一步健全績效管理體系，確立以構建企業(yè)和諧的勞動關系為前提，客觀分析企業(yè)績效管理工作所存在的問題并予以完善，努力探索出一套科學、合理的績效管理體系，提高企業(yè)員工的績效，提高員工的滿意度和忠誠度，促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定，以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得長期發(fā)展，是值得我們研究的課題。

一、績效管理在實施過程中存在的問題

1.績效管理在認識上存在的問題。（1）績效管理作為人力資源管理的一個工作模塊，往往被部分管理人員認為是人力資源部門的事情，沒有意識到績效管理是一種管理手段，每一個管理者都必須參與其中。有的甚至認為績效管理工作會增加自己的工作量，在工作中有意無意地排斥績效管理工作的開展。（2）部分管理人員認為績效管理就是“填表格、打分數(shù)、扣獎金”，把填寫考核表格認為是績效管理。事實上，績效管理是一個系統(tǒng)的體系，績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核不等于績效管理。（3）部分管理人員認為績效管理不需要溝通與反饋，他們把績效評價當作“機密”，考評結果也不公開。這樣，使員工對考核程序、考核結果的公平性產(chǎn)生質疑，甚至對人力資源部門產(chǎn)生了不信任感。進而妨礙了考評對員工指導教育作用，更談不上通過業(yè)績考核，解決員工工作中存在的問題，從而提高員工的工作水平，從本質上偏離了績效管理的最根本目的。

2.績效管理在實施過程中存在的問題。（1）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要驅動工具，將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力承攬責任。但在實施過程中，管理部門在制定本部門的績效目標時，不是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解.而是根據(jù)部門的日常工作內(nèi)容提出，自下而上申報，而不是自上而下分解。這樣，績效管理與總體戰(zhàn)略目標實施發(fā)生了脫節(jié)，難以引導所有員工凝聚組織的目標。（2）績效考評指標設置缺乏科學性。選擇和確定什么樣的考評指標是考評中最重要的，同時也是比較難以解決的問題。在實踐中，許多企業(yè)所采用的考評指標，一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考慮固然很好，但是對于科學確定績效考評的指標體系以及如何使考評的指標具有可操作性，許多企業(yè)建立得不是很完善。其實績效管理最主要是抓住關鍵績效考核指標的設定，多而雜的指標不但無法反映不同人員的關鍵績效水平，反而增加了管理難度和不公平性，降低了員工滿意度，對員工業(yè)績的提升難以真正起到引導作用。（3）績效考評者帶有一定的主觀性。健全的績效考評制度是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作成績的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。例如，某個上級對下屬存在偏見，即使這名下屬兢兢業(yè)業(yè)工作十分出色，上級也可能低估下屬的水平，給予不夠公平的評價。又如，有的主管為了不得罪人，便對每一位員工都給予同樣的評價，導致考核結果中庸化，平均主義現(xiàn)象嚴重。此外，考評者也極易發(fā)生一些無意識的主觀偏見，常見的如近因效應、暈輪效應、投射效應、類己效應等。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效果。

二、不完善的績效管理對企業(yè)勞動關系的影響

在實施過程中，雖然許多企業(yè)都建立了較為詳細的績效管理體系，但在執(zhí)行中由于受到各種主觀的或客觀因素的影響而阻礙了績效管理工作的開展。這些因素不但直接影響了被考核者的情緒，而且影響了員工的工作積極性，最終破壞了正常的勞動關系。

1.有些企業(yè)管理者沒有與員工構建良好的關系，只是用生硬的目標來管理員工，導致員工產(chǎn)生抵觸情緒，致使員工不配合設定目標，找出眾多難以達成的原因，或者盡力把自己績效目標定得模糊一些，目標定得更低些，以有利于自己日后容易變通或利于自己任務的完成。

2.在設計績效指標時，沒有進行崗位分析，部門職責、崗位職責模糊不清。從而造成了員工在日常工作中缺乏明確的工作指引和約束，扯皮、相互推諉現(xiàn)象嚴重，甚至造成了員工之間的關系緊張。

3.很多企業(yè)在實施績效管理時，沒有建立健全的薪酬結構體系，考核獎金基數(shù)從員工的部分薪資來進行分配，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提取適當?shù)谋壤齺碓O定考核獎金基數(shù)，更忽略了不同的崗位所創(chuàng)造的價值差異。如果考核制度不完善，往往會挫傷員工工作積極性，使員工抱著干多干少一個樣，少做少錯、多做多錯的心態(tài)。

三、如何有效地實施績效管理，構建和諧勞動關系

績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，是一個系統(tǒng)的體系，通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行業(yè)務管理循環(huán)過程而實現(xiàn)業(yè)績的改進。績效管理首先是管理，涵蓋管理的計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制等職能；其次是一個持續(xù)不斷的溝通交流過程，是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證工作完成的過程；最后績效管理不僅強調(diào)工作結果，更強調(diào)通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。因此，績效管理要想在企業(yè)中真正發(fā)揮提高組織績效和員工績效的作用，必須從績效管理運用的理念上加以正確引導，把績效管理整個體系建立在公正、公平的基礎上，才能使績效管理有效實施。

1.樹立和諧勞動關系的績效管理理念。（1）加強對員工的宣傳和教育。加強企業(yè)員工績效管理相關知識的宣傳和教育，提高員工對績效管理的認知能力，確立責任意識，切實增強員工參與性及自覺性。（2）管理人員應加強學習，不斷提高對績效管理的認識。許多企業(yè)在實施過程中雖然嚴格按照制度執(zhí)行，但大部分管理人員往往“重考核、輕管理”，只看重績效考核這個小小環(huán)節(jié)，卻不知績效管理是一個更應重視績效管理過程中的績效輔導及績效溝通過程。要加強學習，提高對做好績效管理過程中的績效輔導及績效溝通重要性的認識，用心聽取員工的意見和建議，認真做好解惑釋疑工作，使員工認識到績效管理不是一個“打分、扣錢”的冷冰冰管理工具，而是一個為了改善績效，提高個人能力的管理活動。（3）考核者要致力提高自身素質和業(yè)務能力?？冃Э己私Y果的客觀性、公平性與公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式等，更重要的是要受到考核者業(yè)務能力及素質水平的影響。然而在實踐過程中，部分考核者認為績效管理就是簡單的填表打分，尋找員工的不足之處最后扣除獎金，有些考核者甚至在潛意識里以員工與自己關系的遠近作為考核標準之一，將考核簡單地等同于評優(yōu)定劣，或將考核視為一種人事大權，要么是恩賜以拉攏人心，要么是懲罰以打擊異己。在這種思想影響下，使管理者與員工之間形成對立，造成勞動關系緊張，最終導致公司的績效管理流于形式。因此，作為考核者，要致力提升自身業(yè)務能力及素質，正確履行考核者職責。

2.制定科學的考評指標體系。制定績效考核指標及標準時，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導向，更要對不同的工作崗位進行深人分析，使考評指標體系能客觀地反映員工所應具備的各項要素。（1）完善崗位說明書。崗位說明書是績效考核的基礎和依據(jù)，只有明確了各崗位的工作內(nèi)容、工作職責及職位要求等相關要素，才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工進行評價，有的放矢地編制績效考評表格。（2）注重考評指標的合理性?？己酥笜说脑O計必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，應當通過建立關鍵績效指標（KPI）體系將績效管理與員工的業(yè)績結合在一起，制定重要的、關鍵的、明了的、少而精的考核指標。把考核標準變得可控與可管理，倘若指標多而雜，不但增加管理難度還降低員工的滿意度。因此只有建立科學合理的考評指標和方法，才能讓員工相信績效考評的公正性和可行性，從而贏得員工對績效考評的滿意度，獲得員工較高的工作配合度，才能促使每位員工按照績效的衡量標準做事，真正能發(fā)揮績效考核指標的導向作用。

3.建立公開的績效反饋機制?？冃Х答伿强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，是幫助員工改善績效及下階段努力方向的重要信息渠道。因此，在績效管理中，應該建立公開的績效反饋機制，加強溝通，將考評結果反饋給員工，讓他能清楚地認識到自己在工作中的不足和有待于提高的地方。在反饋過程中既要實事求是地評價被考評者的長處和短處，又要做到公平、公正，一視同仁。同時，要認識到面談不是領導評價，而是一種雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視，從而進一步加強勞動關系的和諧性。

4.完善績效考評結果運用體系。績效考評結果的運用是績效管理中關鍵的一個環(huán)節(jié)，通過對評估結果的應用，為績效管理的其他部分提供支持，為人員晉升、獎懲、培訓、調(diào)薪等方面提供依據(jù)，使考核起到鞭策后進，激勵先進的作用。因此，必須不斷總結、修訂、完善績效考核結果運用體系，使其發(fā)揮績效管理的更好作用。

總之，只有建立起真正的基于和諧勞動關系的績效管理體系，才能使績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

1.許玉林.績效管理.現(xiàn)代經(jīng)濟管理出版社，2009

2.廖泉文.人力資源考評系統(tǒng).經(jīng)濟管理論壇，2010（5）

（作者單位：溫州市交通規(guī)劃設計研究院 浙江溫州 325000）

（責編：李雪）