摘 要：薪酬管理作為企業(yè)一種重要的管理工具，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但是，我國企業(yè)在薪酬設計中卻存在平均主義、缺乏公開明確的績效考評辦法等問題。因此要想使得我國企業(yè)薪酬激勵體系發(fā)揮應有的作用，就必須使薪酬設計在效率和公平之間達到和諧統(tǒng)一，以薪酬管理系統(tǒng)效率的最大化為目標，用公平性保障系統(tǒng)效率長期有效地發(fā)揮作用，并根據(jù)崗位的不同，制定區(qū)別化的薪酬激勵方案，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的人力資源保障。

關鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 問題 解決對策

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-038-02

薪酬管理是企業(yè)在工資領域的微觀管理，是將員工的勞動報酬與企業(yè)的經(jīng)營目標統(tǒng)一起來的一系列管理活動。國家工資政策在宏觀層面對企事業(yè)單位工資進行規(guī)范性指導，而企業(yè)薪酬管理則是通過制定激勵措施和制度設置，將員工的勞動付出用工資薪金的方式予以補償，這種補償標準要依據(jù)員工勞動貢獻的大小來制定。因此，企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，就是如何體現(xiàn)這種勞動貢獻的差別帶來的薪資差距的同時，讓員工也能感受到公平與公正。設置合理的薪酬體系能夠調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)更好的發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的管理內(nèi)容。

一、薪酬分配存在的問題

1.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在。對于我國很多企業(yè)而言，級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責、工作強度、責任承擔、技術要求是否千差萬別，都實行基本相同的工資標準，平均主義嚴重，這種現(xiàn)象尤其在國有企業(yè)更加突出。薪酬設計不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講，是企業(yè)人事部門不作為的簡單管理，用粗放的方式進行薪酬設計，目的是減少員工對薪酬的不滿，實際上卻大幅度降低其激勵效率，使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營目標難以一致。

2.崗位等級工資制度不合理普遍存在。我國很多企業(yè)員工崗位工資設置簡單化，不能合理體現(xiàn)崗位之間在職責、特點、價值中的差別，企業(yè)對于職務等級相同的員工普遍采用同一標準，崗位工資上升的渠道僅與職務晉升掛鉤，只有上升到一定的管理崗位才能獲得薪金的提升。而現(xiàn)實情況是，管理崗位的數(shù)量是有限的，多數(shù)專業(yè)技術人員和科研人員對于企業(yè)的貢獻往往不在于領導管理上，而是在創(chuàng)新產(chǎn)品的設計上。但是現(xiàn)行崗位等級工資制度促使員工競相去爭奪有限的管理職務，忽視了專業(yè)技術的進步。

3.缺乏公開明確的績效考評辦法和獎勵方案。企業(yè)年末需針對不同崗位采用不同的考評辦法確定績效，并根據(jù)績效的結果采用年初既定的獎勵辦法進行獎勵，以達到激勵員工的目的。但是在實際操作的時候，企業(yè)考核辦法隨意性較大，獎勵辦法也未與員工充分溝通，導致員工在工作中不能始終向一個既定的方向努力，降低了激勵的效率，同時在獎勵的分配環(huán)節(jié)也容易使員工產(chǎn)生不公平感。

二、薪酬設計要兼顧公平和效率

1.薪酬管理的公平性。公平感是人們通過比較取得的，員工在付出勞動和領取報酬之間能夠感受到公平，往往來自兩個方面：一方面是通過比較自己的付出和薪酬所得，能夠對等則感覺到公平；另一方面是通過將自己的薪酬所得和周圍的人進行比較，能夠接受合理的差距則感覺到公平。員工薪酬的公平感將對其工作產(chǎn)生重要的影響，如果比較兩方面的薪酬所得，感覺到公平或可以基本接受，將使得員工能夠正常地開展工作；如果感覺所得高于自己的付出或高于周圍的其他人，則會激發(fā)其工作的積極性，增加其努力程度；反之，員工則會減少工作降低工作效率來實現(xiàn)自己主觀上的公平感。

薪酬管理中要能夠體現(xiàn)兩方面的公平，就要從以下方面著手：首先，了解同行業(yè)的薪酬水平，將本企業(yè)的薪酬定位于不低于行業(yè)的平均水平，并相應增加隱性福利，使得員工通過比較行業(yè)薪酬出現(xiàn)不滿足時能夠得到補償。其次，要區(qū)分不同崗位的工作性質(zhì)，通過分析崗位內(nèi)容對于企業(yè)經(jīng)營目標貢獻的大小，決定不同崗位的薪酬所得。再次，要設置公平的薪酬分配制度，相同的工種要使用相同的薪酬標準，并能夠體現(xiàn)多勞多得。同時分配的標準和程序要透明公開，在實際執(zhí)行時嚴格按照程序進行，不主動違反制度。

2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社會資源以滿足人們的愿望和需要，薪酬管理的設計是否有效率主要通過兩方面來反映，一是該薪酬設計是否有效提高了員工的工作積極性和歸屬感，是否提高了其工作的效率；二是該薪酬設計是否使得企業(yè)在同等的外部環(huán)境和市場競爭條件下，提高了企業(yè)的價值和利潤，更有利地促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

因此，現(xiàn)代企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展階段企業(yè)目標的不同，制定與之相適宜的薪酬制度，更大程度地為不同時期企業(yè)的目標服務。員工的薪酬主要由固定的基礎收入，高彈性的績效收入和各類保險和保障金組成。對于發(fā)展才起步的企業(yè)而言，公司追逐超額利潤，實現(xiàn)規(guī)模擴張是首要目標，因此要提高高彈性的績效收入在薪酬中所占的比重，讓員工的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密結合，強調(diào)個人的努力對企業(yè)的貢獻；在公司進入成熟階段后，目標轉而追逐的是正常利潤，因此應該擴大基礎收入在薪酬組成中的比例，讓員工有安全感和歸屬感。對于彈性收入的績效評價，要與員工的努力程度和貢獻大小密切聯(lián)系，同時注意績效的評價不僅僅在于對過去的總結，而更重要的是通過績效考核找到工作中尚存在的不足，通過在績效評價中設計有效的溝通和反饋指標，為更有效率地開展下一期企業(yè)工作奠定基礎。

3.公平與效率的和諧。市場經(jīng)濟中的現(xiàn)代企業(yè)以利潤最大化為經(jīng)營目標，這就決定了在薪酬管理中應將效率放在首位，公平其次，并力求能夠找到這兩者之間的平衡點，但在企業(yè)的不同發(fā)展階段側重點將有所不同。在保證制度、原則公平的基礎上要力求薪酬管理能更高效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于企業(yè)的成長和發(fā)展，就要注重以下幾個方面：（1）在企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人需求之間達成共識。在薪酬設計時能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標有所側重，同時通過充分溝通使得員工認可這種側重是為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標而制定，則員工在個人需求層面也能感受到公平。例如企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是占領和拓展市場，在這個階段薪酬設計就可以向營銷部門側重；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標變?yōu)橥ㄟ^可靠的產(chǎn)品保持市場份額，則薪酬設計可以向生產(chǎn)部門傾斜等。表面上看這種薪酬設計沒有實現(xiàn)充分公平，但是員工認可這種依據(jù)企業(yè)目標的側重，就會使得其效率最大化。（2）企業(yè)要根據(jù)自身不同的類型選擇合適的薪酬管理模式。對于一個高新技術企業(yè)而言，產(chǎn)品或理念的創(chuàng)新決定著企業(yè)的命運，因此薪酬設計要具有高彈性，對于創(chuàng)新能力強、科研產(chǎn)品能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的個人和團隊給予高薪酬回報，雖然拉大了員工之間的收入差距，但是對這一類型公司而言這正是公平的體現(xiàn)，也是最有效率的方式；對于傳統(tǒng)的制造企業(yè)而言，生產(chǎn)穩(wěn)定可靠的產(chǎn)品才是企業(yè)的目標，因此，穩(wěn)定的且能覆蓋面較為廣的薪酬設計方案，成為企業(yè)在權衡效率和公平時的較好選擇。同樣，企業(yè)的發(fā)展主要依靠集體的協(xié)作和知識的共享才能實現(xiàn)的，薪酬設計時要著重體現(xiàn)公平，不宜使薪酬差距過大；而企業(yè)的發(fā)展主要依靠個人能力和創(chuàng)新的企業(yè)，在薪酬設計時要著重績效的評價，使得激勵的作用大于公平的感受，保證薪酬管理能夠發(fā)揮實現(xiàn)更大的效率。

三、薪酬激勵應針對不同崗位的區(qū)別制定

對于企業(yè)而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類，針對這三類崗位分別制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般崗位員工主要指的是一線的產(chǎn)業(yè)工人。對于這類崗位的人員而言，其入職企業(yè)的主要訴求還是能夠有相對得到穩(wěn)定的收入和安穩(wěn)的工作環(huán)境，這些基本訴求沒有滿足的情況下，該類員工是不太在意其他類型的激勵措施的。因此，為發(fā)揮最大的激勵效果，在其薪酬設計要重點保障他們基本工資，盡量減少其受機器化大生產(chǎn)帶來的失業(yè)風險，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實直接地感受到企業(yè)發(fā)展的紅利；在績效考核方面，對一般崗位員工采取與其生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量直接掛鉤的辦法，確定獎金分配數(shù)額。（2）科技崗人員不僅僅限于研發(fā)部門的員工，還包括在其他部門和生產(chǎn)一線的掌握專業(yè)技術能力的工程師、會計師、經(jīng)濟師等人才?？萍紞徣藛T一般關注自身的成就感和能否與企業(yè)共同享有發(fā)展成果。因此在薪酬設計時企業(yè)除考慮直接的基礎工資、績效工資之外，可根據(jù)科技成果轉化的收益對科技人員或團隊采用股權獎勵、股權出售或者股票期權等方式實施股權激勵。對于績效考核結果的認定，科研人員和一線工程師要以特定的科研項目完成及收益情況確定，會計師及經(jīng)濟師等的績效認定應以是否給決策機構提供準確的決策信息和方案來確定。（3）高層管理人員作為企業(yè)的決策層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定者，他們的工作能力大小、決策正確與否直接關系到企業(yè)的興衰成敗，他們的管理態(tài)度、處事風格、人際關系也直接影響企業(yè)文化。在高層經(jīng)理人薪酬設計中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績效工資，對于企業(yè)而言能激勵高層將自身的奮斗目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，對于公司其他員工也一定程度降低了高管薪酬過高產(chǎn)生的不公平感。當然，必須要保證的是彈性薪酬設計上都不能出現(xiàn)短視的現(xiàn)象，要將公司現(xiàn)在和未來的經(jīng)營效果都體現(xiàn)在高管薪酬中，避免短期行為發(fā)生?，F(xiàn)在比較通用的方式是實行公司股票期權激勵，這對于企業(yè)和高層管理人員都是比較適合的方案。

綜上所述，我國企業(yè)要注重在薪酬設計中的精細化管理，注重效率和公平的和諧統(tǒng)一，針對不同的崗位制定差別化的薪酬和績效考核標準，才能真正最大化薪酬的激勵效果，留住企業(yè)需要的人才，擁有雄厚的人力資本。同時，不同的企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的特點、企業(yè)文化、所處的發(fā)展階段以及競爭環(huán)境的不同，制定適合的薪酬方案，在不斷的摸索中完善自身的薪酬管理。

（選題來源：重慶郵電大學社會科學基金項目 K2012-94）

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5.鄒照菊.國有企業(yè)激勵與約束的均衡機制探索.財會通訊，2005

（作者單位：重慶郵電大學 重慶 400065）（責編：若佳）