摘 要：在全國大力推進高校實施績效工資改革的新形勢下，加強高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。文章針對當前高職院校行政管理人員考核中存在的問題，提出了運用360度考核法對高職院校行政管理人員的考核進行改進的思路和方法，對績效考核結(jié)果在績效改革收入分配等方面的具體運用做了有益探討，具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-138-02

我國從2009年開始，分三步逐步實施事業(yè)單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關(guān)注?？冃ЧべY改革的核心是收入與個人工作業(yè)績直接掛鉤，以績定獎，獎優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進行科學(xué)公正的績效考核，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進行科學(xué)的考核，成為管理中的難點。高職院校的順利運轉(zhuǎn)，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊伍，在當前全國大力推進高校實施績效工資改革的新形勢下，加強對高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多高職院校都針對行政管理人員出臺了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對績效考核科學(xué)性和嚴謹性的要求。存在的問題主要有：

（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平

大多數(shù)高職院校在對行政管理人員進行績效考核時，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時候部門“優(yōu)秀”指標全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

（二）行政管理人員績效考核評價主體單一，不夠科學(xué)

目前的高職院校對行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對行政管理人員進行考核測評的方式進行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進行考核的方法進行，等等?？偟膩碚f，考核評價主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運用科學(xué)的考核方法對行政管理人員進行全面的考核和評價。

（三）行政管理人員績效考核結(jié)果運用范圍小，激勵不大

由于當前大多數(shù)高職院校對行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準確地衡量行政管理人員的真實業(yè)績和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運用方面較為謹慎，僅在年度薪級工資晉升、職稱評定、評優(yōu)評先等小范圍內(nèi)進行掛鉤，考核結(jié)果的運用力度普遍較弱，對行政管理人員的激勵作用不大，難以較好地調(diào)動他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績效考核的改進思路

針對以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長期從事績效管理工作的知識與經(jīng)驗，針對高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進思路：一是對行政管理人員進行分層分類考核；二是運用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

（一）分層分類考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級將行政管理人員劃分出不同類別，針對不同類別人員的工作特點和服務(wù)對象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標準，選擇恰當?shù)脑u價主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進行有差別的績效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進行分層分類的考核和排名?！耙话阈姓藛T”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級干部。學(xué)院對“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評”、“工作滿意度測評”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。

（二）運用360度考核法，科學(xué)選擇績效考核評價主體并設(shè)置權(quán)重

績效考核評價主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對誰負責、受誰考評”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核評價主體，從而對行政管理人員進行全方位的立體考核，以增強績效考核的準確性、公平性和科學(xué)性。

在對高職院校行政管理人員績效考核評價主體的選擇時，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評價主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績效考核中，針對不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評價主體。例如：對于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評價主體參與評分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測評”考核項目中，評價主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評分后取三類評價主體評分的平均值。對于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評”考核環(huán)節(jié)中，評價主體包含被考核者的所有服務(wù)對象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評價主體，三類評價主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”考核項目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評分（見表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵和杠桿作用，進一步調(diào)動行政管理人員的工作熱情和工作主動性，應(yīng)進一步加大高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的運用力度，擴大運用范圍，使績效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎勵、職務(wù)晉升、獎懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實施，完成對行政管理人員的績效考核工作，對各類考核評分進行匯總和統(tǒng)計，計算出最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果可運用于以下幾個方面：

（一）考核結(jié)果運用于年度考核“優(yōu)秀”等級的評定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個等級：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時把“基本合格”和“不合格”等級的決定權(quán)限下放給各個用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評定為“合格”。這樣的年度考核等級評定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認可。

（二）考核結(jié)果與薪酬和績效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個薪級。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績效工資改革收入分配掛鉤?？冃ЧべY分為固定部分和獎勵部分兩大塊，對于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對于獎勵部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進行：

1.根據(jù)行政管理人員年度績效考核等級對應(yīng)的系數(shù)進行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績效工資獎勵部分：

行政管理人員年度績效獎勵=（行政管理人員年度績效獎勵總額/∑全體行政管理人員年度考核等級對應(yīng)系數(shù)）*個人年度考核等級對應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分數(shù)掛鉤。例如：可按如下公式進行分配：

行政管理人員年度績效獎勵=（個人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎勵總額

（三）考核結(jié)果運用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運用于評先評優(yōu)。在行政管理人員的各類評先評優(yōu)中，可在績效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進行篩選和評比，使績效考核結(jié)果成為行政管理人員評優(yōu)評先的一個基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個重要依據(jù)，還可運用于職稱評定、培訓(xùn)、福利等多個方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結(jié)果運用，必將為進一步推進事業(yè)單位績效工資改革奠定堅實的基礎(chǔ)。

[本文為基金項目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績效測評體系研究與開發(fā)—以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]

參考文獻：

1.趙文驊.高等職業(yè)院校行政人員績效考核問題研究—以SXSW學(xué)院為例[D].西北大學(xué)碩士論文，2011

2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績效測評體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）

（作者單位：廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣西南寧 530003）

（責編：呂尚）