劉艷瓊

[摘要]隨著出版社管理體制改革步伐的加快，我國出版社在人力資源管理方面的問題日益明顯。出版社可通過精簡管理團隊人數(shù)和各類在職培訓(xùn)，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，建立培訓(xùn)機制，構(gòu)建科學(xué)的薪酬及績效管理機制等措施完善出版社人力資源管理，其中對于績效管理版塊的量化和管理是出版社人力資源管理的重點。

[關(guān)鍵詞]轉(zhuǎn)型期 出版社 人力資源管理 問題 建議

自我國2003年實施文化體制改革以來，各地方出版社、新華書店、印刷廠等核心企業(yè)組成的出版集團相繼成立。2007年，我國出版社轉(zhuǎn)企步伐加快，有19家高校出版社納入第一批改制的試點單位。2008年，又有61家高校出版社加入第二批高校出版社改制隊伍之中。至此，我國高校出版社已全面進入轉(zhuǎn)企改制的行列之中。除高校出版社之外，其他類型出版社的產(chǎn)業(yè)化趨勢也在不斷加快。以2008年天津新華發(fā)行有限公司的掛牌成立為標志，全國的新華書店系統(tǒng)全面完成轉(zhuǎn)制工作；同年，鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F旗下9家子公司全部轉(zhuǎn)制成企業(yè)。此外，跨地區(qū)、跨所有制的出版機構(gòu)重組和合作趨勢也持續(xù)推進，如江西出版集團和宋慶齡基金會合作成立中國和平出版社。具有國有性質(zhì)背景的中國出版機構(gòu)在出版行業(yè)產(chǎn)業(yè)化中發(fā)揮著積極的作用，進一步推動著我國出版社管理體制的產(chǎn)業(yè)化、集團化。

一、轉(zhuǎn)型期出版社人力資源管理的特點

隨著出版行業(yè)改革的推進，出版行業(yè)所存在的問題不斷涌現(xiàn)。雖然這些問題在出版行業(yè)管理體制改革、資源重新整合之后不斷得到改善和提升，但出版行業(yè)人力資源管理仍面臨更多挑戰(zhàn)，并形成了轉(zhuǎn)型期出版社人力資源管理的特點。

1. 管理對象更加多元化

轉(zhuǎn)型期間，一些大型或者從屬于中央部委的出版社所涉足的領(lǐng)域不斷拓展，領(lǐng)域并不局限于圖書出版類，有的甚至涉及投資管理、商貿(mào)、酒店管理等。出版社人員構(gòu)成的多樣性，使得人力資源管理者的工作面臨更多挑戰(zhàn)，他們除了要管理從事圖書出版環(huán)節(jié)工作的人員，還需要管理從事酒店管理、工程施工等工作的技術(shù)人員，從而需要了解投資、建筑工程等有關(guān)知識。這就要求人力資源管理者在實踐中不斷充實自己的知識系統(tǒng)，與員工在溝通、協(xié)作方面保持最佳效率。

2. 管理的水平要求更高

隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟學(xué)科的分類越來越細，對出版社的出書質(zhì)量提出了更高要求。以經(jīng)濟類書刊為例，特別是核心書刊的作者通常都具有高學(xué)歷，好的編輯應(yīng)該具有與這些作者相匹配的水平，才能與作者保持平等對話，維系長期合作。而對于中高級編輯人員的人力資源管理，質(zhì)的要求則更高。人力資源管理者要善于運用激勵、表揚等正面手段來管理這些高端人才，與高層次編輯人員的無障礙交流，是對人力資源心理層面的管理，是對傳統(tǒng)人力資源量的管理的很好補充。

二、出版社人力資源管理的問題

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大模塊。通過八大板塊的協(xié)調(diào)過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。出版社由于管理體制等歷史原因，多數(shù)屬于事業(yè)單位性質(zhì)，經(jīng)營的主體地位不明確。這種非市場模式的管理體制存在如下問題：

1. 招聘門檻低，工作人員素質(zhì)不高

由于大型出版社多為事業(yè)單位，在人員招聘管理上較為寬松，導(dǎo)致很多員工因人情關(guān)系進入出版社，一些出版社招聘編輯所設(shè)定的門檻并不高，限制了編輯素質(zhì)的提高。這種“近親繁殖”的招聘條件使工作人員的素質(zhì)難以得到保障，在一定程度上加大了日常人力資源管理的難度。編輯素質(zhì)的不高，除了會影響編稿的效率，還會影響與論文作者之間的溝通暢通程度，進而影響整個作者團隊的維系。

2. 組織架構(gòu)不合理，涉足領(lǐng)域多而雜

出版社的人員組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：管理人員過多，管理成本過高；出版社涉足的領(lǐng)域多且關(guān)聯(lián)性差，核心功能被削弱等。大型出版社的工作人員總數(shù)大多高達幾百人，其中管理人員數(shù)量約為五成，龐大的管理人員數(shù)量，不僅帶來不必要的管理成本開支，還使得管理流程等出版社內(nèi)部環(huán)節(jié)多且繁瑣，使得運作周期長。一些大型出版社，除了在圖書、傳媒、音像、廣告等與出版相關(guān)的行業(yè)占據(jù)重要的市場份額，在一些非相關(guān)行業(yè)里也有所涉足，甚至在房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域也有涉獵。出版社涉足過多彼此間關(guān)聯(lián)度低的行業(yè)，而這些行業(yè)，如地產(chǎn)對資金要求較高，投資這些領(lǐng)域會導(dǎo)致管理資金向非核心版塊傾斜，主體版塊的資金得不到保障，削弱了出版社的主業(yè)，長此以往，必然會導(dǎo)致出版社的核心功能受到影響。

3. 管理體制導(dǎo)致的其他問題

大型出版社的體制多為事業(yè)單位性質(zhì)，或者是部署單位，這些出版社有著很多非市場經(jīng)濟的特征，這些特征在出版社進入“轉(zhuǎn)企”的轉(zhuǎn)型期之后，變得越發(fā)明顯。雖然大多出版社創(chuàng)造了大量經(jīng)濟收益，但出版社的管理和編輯等工作人員的薪酬體系缺乏科學(xué)性，工作質(zhì)量難以得到提高。

培訓(xùn)機制的缺乏也是出版社所欠缺的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)W科得到空前拓展，在十多年前，經(jīng)濟類稿件中罕見圖表和高數(shù)公式，而現(xiàn)在，沒有復(fù)雜數(shù)學(xué)模型的經(jīng)濟類稿件已經(jīng)很少。而編輯中以中文等文科專業(yè)背景居多，他們上崗后缺乏專業(yè)知識培訓(xùn)，使得編輯工作無從下手，出版社整體的工作水平受到影響。

三、 改進出版社人力資源管理的措施

1. 提高招聘要求，精簡管理團隊人數(shù)

隨著學(xué)科的分類越來越多，讀者對圖書質(zhì)量的要求也不斷提高，這對編輯素質(zhì)提出了更高要求。在出版業(yè)轉(zhuǎn)型期，要求編輯具有可以與專家學(xué)者對話的能力，強調(diào)編輯加工的專業(yè)對口性。這些要求可濃縮管理團隊的人數(shù)，減少出版社內(nèi)部管理運營的步驟和時間，也能打造出精而專的工作人員隊伍，提升出版社的工作效率。中國財政經(jīng)濟出版社在《中國財經(jīng)經(jīng)濟出版社發(fā)展規(guī)劃》中，將提高招聘人員的要求提上議程，在2009年的招聘計劃中精簡招聘人數(shù)，將最低學(xué)歷設(shè)立在碩士研究生以上。此外，一些依托高校的大學(xué)出版社對編輯的專業(yè)性要求更高，嚴格實行審稿按專業(yè)對口的審稿制度，在招聘計劃中將人員專業(yè)的對口性放在重要位置，以保證編輯工作的高質(zhì)量。

2. 提高人員業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)大師級人物

編輯專業(yè)知識缺乏是出版社的普遍現(xiàn)象，編輯上崗之后大多缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此，構(gòu)建完備且有效的專業(yè)培訓(xùn)機制是提高出版社圖書質(zhì)量的重要措施。高校出版社由于自身有豐富的教育培訓(xùn)資源，在專業(yè)人員培訓(xùn)方面具有優(yōu)勢。比如，武漢大學(xué)出版社在培訓(xùn)編輯和校對等人員方面有一套較為成熟的制度，并且持續(xù)施行該制度。這些制度包括：新編輯實習(xí)制度，新進人員必須經(jīng)過系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，后到相關(guān)部門實習(xí)，實習(xí)結(jié)束之后，才能進入實際崗位工作，并且隨時接受老編輯的指導(dǎo)和監(jiān)督；將編校人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上升到制度化層面，不定時邀請專家學(xué)者進行講座和答疑；對于年輕編校人員，創(chuàng)造優(yōu)越的在職深造條件。

每個行業(yè)中都應(yīng)該有集聚號召力的大師級人物存在，圖書出版業(yè)亦是如此?？v觀我國圖書出版行業(yè)，目前為止尚缺乏具有廣泛感召力和影響力的大師級人物。在我國出版業(yè)轉(zhuǎn)型期，培養(yǎng)一批圖書出版經(jīng)營大師，使之成為圖書出版業(yè)的頂梁柱，是提高出版行業(yè)人才水平的有效途徑。

3. 構(gòu)建基于KPI的績效管理體制

科學(xué)薪酬制度的制定對于出版社的發(fā)展具有重要作用?？冃Э荚u的結(jié)果是制定薪酬水平依據(jù)，目前大多數(shù)出版社尚未形成科學(xué)合理的績效考評機制。現(xiàn)行按件按量的績效考評體制雖然便于統(tǒng)計和匯總，但是難以從質(zhì)量上進行量化和衡量。在眾多績效考核方法中，關(guān)鍵績效指標法（KPI）績效考核法是近年來比較常用的考核方法。KPI是一種將績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將員工的績效與關(guān)鍵指標對比計算得分的績效考核方法。它一般分為效益類指標、營運類指標、組織類指標等，選取適宜的指標建立KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。對于出版行業(yè)而言，科學(xué)的量化工作績效不僅可以使員工的獎懲機制更加完善，還能在科學(xué)的績效管理之上提升行業(yè)的工作效率，更好地推進出版業(yè)的轉(zhuǎn)型和改革。

4. 引入海爾集團OEC管理模式

海爾集團之所以能從瀕臨倒閉的集體小企業(yè)，一舉發(fā)展成為大型企業(yè)，其管理理念和模式在海爾的成功之路上發(fā)揮著重要的作用。OEC管理模式是海爾借鑒國外的管理方法結(jié)合自身特點所創(chuàng)立的，被稱為“海爾管理模式”。其含義是指每個人對每一天做的每一件事進行控制和清理，做到“日事日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，每天的工作質(zhì)量都有一點 （1%）提高。海爾模式除要求“日事日畢、日清日高”之外，還能促進員工之間爭先風(fēng)氣的形成，提升集體的工作效率。

武漢市新華書店早在2002年就花巨資邀請了美國盛世龍吟公司對書店進行改革，并采取終端制勝戰(zhàn)略，全面引入OEC管理模式，并在OEC模式的指導(dǎo)下，推行80/20原則、十英尺原則等細化管理內(nèi)容來落實計劃的執(zhí)行，構(gòu)建以顧客為核心的銷售體系，提升銷售服務(wù)水平和技巧。實施OEC管理模式之后，武漢市新華書店的圖書銷售額比往年同期提升了40%，足以看出OEC管理模式的先進之處。因此，推行OEC管理模式是當前出版行業(yè)改革、轉(zhuǎn)型的必由之路。

在我國出版行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，眾多出版社應(yīng)抓住機遇，認真審視自身管理體制、人力資源管理中存在的問題，并對存在的問題進行科學(xué)、有效的改進和完善，以適應(yīng)轉(zhuǎn)型期對出版社的高標準、新要求。

（作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院）

（本文系2012年度河南省科技廳項目《我省中小企業(yè)勞動關(guān)系管理機制研究》，項目編號：122400450284；河南省科技廳軟科學(xué)研究計劃“中原經(jīng)濟區(qū)戰(zhàn)略人才資源管理效能評價與開發(fā)策略”，項目編號：132400410845）