劉云峰

摘要：目前，隨著我國市場經(jīng)濟和政治體制改革的逐步深入，相關的政策和制度也在逐步完善，事業(yè)單位的人力資源管理工作也相應地走上了時代改革的前列。事業(yè)單位的人力資源管理必須擯棄以往那種傳統(tǒng)管理模式與制度，將思路轉換到更好的服務社會上來，以最佳模式適應當前社會發(fā)展現(xiàn)狀。本文將針對事業(yè)單位人力資源管理工作進行研究與探討，力求達到拋磚引玉的作用。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理經(jīng)驗

目前，我國很多事業(yè)單位都采取了參照公務員管理的模式，事業(yè)單位人員無論從工資獎金還是福利待遇方面都享受到了優(yōu)化配置。但是，這些優(yōu)惠條件并不是通過事業(yè)單位的人力資源管理優(yōu)勢所得到的，而是憑借市場化運作模式，以實現(xiàn)利益最大化為發(fā)展目標發(fā)展起來的，從而忽視了事業(yè)單位的公共服務本質要求，致使媒體多次披露事業(yè)單位內(nèi)部的不良行為，百姓也表現(xiàn)出較大的憤慨情緒。因此，事業(yè)單位的人力資源改革已經(jīng)迫在眉睫，事業(yè)單位的人力資源部門必須轉思想、調(diào)結構、做改革，重新認識并定位自身價值理念，發(fā)揮自身潛力，讓事業(yè)單位的人力資源管理真正起到協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會、增強綜合國力、服務廣大群眾、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理的含義及內(nèi)容

所謂事業(yè)單位人力資源管理，就是建立“以人為本”的原則，將管理方向由管理向服務轉變。在當前我國新形勢下，管理水平和技術能力已經(jīng)成為衡量事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要基石。如何充分發(fā)揮“人”的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們在事業(yè)單位內(nèi)部充分發(fā)揮效能，成為了每個事業(yè)單位必須考慮的問題，這關系著該單位能否在激烈的市場競爭中勝出，更關系著該單位的生存與發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，就是充分運用人力資源組織、控制、監(jiān)督等手段，整合事業(yè)單位的管理原則和指導思想，形成單位內(nèi)部人與人、人與事之間的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為。目前，事業(yè)單位的人力資源管理不但要滿足單位內(nèi)部的人才需求，還要延伸至由傳統(tǒng)管理模式向新型產(chǎn)品與服務方向的轉變。

二、目前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.現(xiàn)代人力資源管理理念尚未深入其中。近年來，現(xiàn)代人力資源管理理念已經(jīng)逐步從我國興起并發(fā)展起來，越來越多的事業(yè)單位人力資源管理人員開始關注并重視這一理念，但是由于我國事業(yè)單位的角色定位，這種重視還僅是處于理論研究這一初級階段，并未深入實踐，或者說即使有實際實踐，無論是廣度還是深度，或者是管理的效果都不是特別理想，與國外眾多成功案例相比，還存在著較大差距。

2.事業(yè)單位人力資源的管理手段基本仍舊沿襲計劃經(jīng)濟時期的管理模式，整體較為落后。一方面，單位新入人員的數(shù)量是由上級部門的指標來確定的，其素質和崗位匹配度有的有一些差距，亟待提高；另一方面，單位的人力資源管理的管理職能也比較單一，主要停留在員工分配、任免、升遷、各類保險辦理等一些日常工作上，對深層次的人力資源管理的內(nèi)容根本沒有涉及。同時，事業(yè)單位內(nèi)部各分部門還設置了自己的人力資源部門，重復職位設置過多過亂，人事結構復雜，整體效率不高。

3.事業(yè)單位人力資源管理人員專業(yè)化管理水平相對較低，缺乏新的理念、技能、知識與經(jīng)驗。目前，我國很多事業(yè)單位人力資源管理人員都由老同志出任，他們雖然有著豐富的工作經(jīng)驗，但是由于年齡較大，對于現(xiàn)代化的人力資源管理模式接受起來有一定困難，大大影響了人力資源工作效能的發(fā)揮。同時，由于單位內(nèi)部缺少競聘上崗、考核競爭等機制，人力資源管理人員往往樂于“當一天和尚撞一天鐘”，不去考慮如何提升自身素質和技術水平，導致人力資源管理水平整體較低。

4.如上所述，事業(yè)單位缺乏競聘上崗、考核競爭等機制，且相關的培訓工作并未到位，導致員工的工作效率較低。同時，作為事業(yè)單位的人力資源部門，缺少對員工的技能培訓計劃和實際培訓，從而導致事業(yè)單位沒有從根本上形成高效的人才培養(yǎng)機制，特別是培訓過于程式化和形式化，形同虛設、應付上級檢查的現(xiàn)象時有發(fā)生。

5.事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機制不完善，獎勵政策透明性不高。這就導致事業(yè)單位的員工缺乏工作積極性，在工作中經(jīng)常抱著“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的想法，喪失了工作的動力與信心，從而進一步不利于單位和自身的發(fā)展。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理的方法

1.轉變以往傳統(tǒng)的思想觀念，重新認識定位事業(yè)單位人力資源改革的重要性，并把其納入事業(yè)單位改革的最重要位置上。在我國當前激烈的競爭中，人才管理的競爭將是最主要的，因此，事業(yè)單位要加大對人力資源管理的重視力度，做到“以員工為本”，注重發(fā)揮員工的潛力，為他們制定科學合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而促進員工與單位的共同發(fā)展和共同進步。在此基礎上，要在單位內(nèi)部增加競聘上崗、競爭考核等機制，營造“比學趕幫超”的氛圍，激發(fā)員工積極上進的精神，全面提升員工工作效率，促進事業(yè)單位的長效可持續(xù)性發(fā)展。

2.應根據(jù)自身實際情況，注重提升事業(yè)單位人力資源管理人員的專業(yè)水平。要對人力資源管理人員定期進行相關系統(tǒng)化培訓，讓他們掌握最新的人力資源管理模式與手段，促進他們提升自身素質，同時，在人力資源部門引入“新鮮血液”，讓新員工帶動部門發(fā)展，進一步促進人力資源管理水平的整體提升。

3.拓寬事業(yè)單位人力資源管理的職責及內(nèi)容。事業(yè)單位應根據(jù)自身特點及要求，深入分析探討提升工作效能的措施，并為員工訂立崗位責任書，力求從崗位所需知識技能要求及經(jīng)驗資質等方面做出詳盡說明，杜絕因人設崗等現(xiàn)象的發(fā)生。與此同時，制定可操作的詳細的人力資源規(guī)劃，杜絕人力資源工作的無序性和隨意性，全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

4.全面完善人力資源培訓機制，為員工的發(fā)展添助力。事業(yè)單位人力資源管理部門應營造“重視人才，尊重人才”的氛圍，加強對人才的培訓力度，為人才提供干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。同時，事業(yè)單位的決策領導很大程度上決定著事業(yè)單位的發(fā)展方向，因此，要加強對決策領導的培訓力度，使其接受新的發(fā)展理念，轉變改革思想，引領員工不斷開拓進取，全面構建發(fā)展藍圖。培訓要采用被培訓者樂于接受的、感興趣的方式，提高培訓的針對性、系統(tǒng)性和有效性，不但要對員工的業(yè)務能力和水平進行相關培訓，還要強化員工的思想道德品質，利用培訓加強事業(yè)單位作風建設。

5.在事業(yè)單位內(nèi)部引入績效管理體制及制度健全的員工激勵機制。目前，我國的事業(yè)單位普遍缺乏相應的績效管理和員工激勵體制，這十分不利于員工和單位的發(fā)展。因此，必須在薪酬、崗位及培訓等方面進行全方位開發(fā)，建立有效的績效管理及員工激勵機制，充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們服務單位的積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻自己的力量。

6.優(yōu)化事業(yè)單位人力資源部門的機構設置和人員配置，不但要精簡人力資源部門，而且要優(yōu)化人力資源崗位配置，如果有條件要取消各部門無效的人力資源部門設置，將人力資源的管理統(tǒng)一至總的人力資源部門上來，杜絕多口管理的雜亂無章，同時，合理優(yōu)化人員配置，讓有人力資源管理經(jīng)驗和專業(yè)水平的人員進行管理，并給予他們提升自我的機會，讓他們更加積極地投入到人力資源管理上來。

四、結語

總之，隨著時代的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在新形勢下的改革迫在眉睫，其人力資源管理方面的改革也是勢在必行。作為事業(yè)單位人力資源管理部門，必須盡快從傳統(tǒng)的單一的管理模式上走出去了，轉變服務價值觀念，建立和完善事業(yè)單位新的人力資源管理制度，將可持續(xù)性發(fā)展放在中心位置，融入“以人為本”的管理理念，讓事業(yè)單位和員工都能以嶄新的面貌迎接新的機遇與挑戰(zhàn)。

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