賴旺東

摘要：人力資源管理是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略，決定著企業(yè)的生死存亡。企業(yè)必須面向市場(chǎng)，面向世界，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，不斷探究人力資源管理對(duì)策，保持企業(yè)的長期發(fā)展，占有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 理論 對(duì)策

人力資源部門作為企業(yè)的重要部門，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理也是企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略。我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在明顯的滯后性，不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，因此，我們有必要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行深入研究，并提出人力資源管理的發(fā)展對(duì)策，全面提升我國企業(yè)的人力資源管理水平。

一、 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理就是運(yùn)用各種先進(jìn)的科學(xué)方法，投入物力和財(cái)力，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，保持企業(yè)各個(gè)方面的均衡發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行心理、思想和行為上的指導(dǎo)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

人力資源管理具有能動(dòng)性、再生性、高增殖性、可變性和可逝性的特點(diǎn)。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資福利、勞資關(guān)系等多個(gè)方面?，F(xiàn)代人力資源管理就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)的人力和資源進(jìn)行配置，開發(fā)人力資源，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取各種途徑提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和積極效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源管理存在的問題

改革開放以來，我國企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入和跨國公司的迅猛發(fā)展，我國廣大企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也異常強(qiáng)大，總體看來，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在許多問題和不足，我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀令人擔(dān)憂，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)員工

我國絕大多數(shù)的企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)，工人和學(xué)徒占絕大多數(shù)，技術(shù)人員少，員工的文化水平低，技術(shù)有限，創(chuàng)新能力差，高素質(zhì)的人才非常欠缺，這極大地制約了企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力差，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，企業(yè)在外部招聘和內(nèi)部選拔等方面也非常不科學(xué)，不合理，任人唯親，家族式管理現(xiàn)象嚴(yán)重，招聘方法單一，企業(yè)缺乏管理人才。

2.企業(yè)績效考核

我國企業(yè)在績效考核方面，通常只是對(duì)員工的工作數(shù)量進(jìn)行考核，而對(duì)工作分析和職務(wù)分析非常少，考核的內(nèi)容極為簡(jiǎn)單，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有發(fā)揮考核的應(yīng)有作用。目前，我國企業(yè)實(shí)行績效考核的情況還比較少，也沒有對(duì)管理層的高級(jí)員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)考核，只重視對(duì)一線員工的大量考核，而且在考核后沒有與員工進(jìn)行溝通交流，忽視了企業(yè)績效考核的最終目的，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.員工薪資與福利

我國企業(yè)的員工收入水平普遍較低，工資待遇不好，工作條件差，關(guān)鍵是因?yàn)閺V大企業(yè)的技術(shù)含量很低。企業(yè)度高管人員為了節(jié)省開支，不惜犧牲廣大員工的切身利益，可扣工資，壓低工資，拖欠工資等等，不按照國家規(guī)定對(duì)員工交納各種保險(xiǎn)，員工下崗后得不到保障。企業(yè)的福利條件急需進(jìn)行改善，提高員工滿意度。

三、人力資源管理對(duì)策

針對(duì)上述人力資源管理存在的問題，筆者認(rèn)為可以通過以下途徑進(jìn)行有效管理：

1.健全人才招聘機(jī)制

現(xiàn)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人才招聘是企業(yè)通過人才市場(chǎng)獲取廣泛人力資源的一項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)，人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，涉及到方方面面，也是選拔人才的基礎(chǔ)。人才招聘應(yīng)該樹立成本效率目標(biāo)，提高和保持招聘成功率，遵循公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、全面、守法、擇優(yōu)的原則，通過筆試和面試的考核方式，高效的選拔人才。人員招聘是補(bǔ)充和完善企業(yè)人力資源的基本方法，有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于傳播企業(yè)的良好形象，有助于建設(shè)企業(yè)文化，是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)該重視人才招聘的革新。

2.建立公正的績效考核體系

績效考核是企業(yè)激勵(lì)員工的重要措施，也是企業(yè)人力資源管理的核心所在，能夠使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？冃Э己藨?yīng)該從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行分階段的考核和評(píng)價(jià)，包括自我考核、上級(jí)考核、同級(jí)考核和下級(jí)考核等考核方式，正確引導(dǎo)員工以整體利益帶動(dòng)局部利益，充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力。企業(yè)高層管理人員要及時(shí)與員工保持溝通和聯(lián)系，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)人力資源管理。

3.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬關(guān)系著員工的切身利益，薪酬具有保健功能和激勵(lì)功能，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)員工的報(bào)酬期望，保證企業(yè)的投資得到回報(bào)，公平的報(bào)酬能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用。企業(yè)在確定員工薪酬時(shí)，不能以偏概全，應(yīng)該員工的綜合表現(xiàn)情況付酬，對(duì)不同層次的員工也應(yīng)該采取不同的薪酬水準(zhǔn)，拉開薪酬的檔次，制定合理的薪酬制度。

4.提高員工培訓(xùn)實(shí)效

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的學(xué)歷、工作能力、資歷等實(shí)際情況以及員工之間的相互差距，合理的進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式應(yīng)該因人而異，培訓(xùn)的條件也應(yīng)該不斷提高，將企業(yè)的長期目標(biāo)與近期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。企業(yè)要加大對(duì)員工的人力資本投入，為員工提供不斷學(xué)習(xí)，提高技能的機(jī)會(huì)和環(huán)境，鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)績改善進(jìn)行褒獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的效果。

5.營造人本文化

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，良好的文化可以讓員工產(chǎn)生共同的信仰，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工形成共同的價(jià)值觀，為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造人性化的企業(yè)文化，一切以員工為中心，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，關(guān)愛員工，為員工著想，提高員工的滿意度，讓員工切身感受到公司的溫暖和人情關(guān)懷。人本企業(yè)文化可以幫助企業(yè)減少投資成本，增加企業(yè)的無形資產(chǎn)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)，保障企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

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