洪姍姍

摘 要 薪酬溝通是一種在企業(yè)中被廣泛運用的特殊人際溝通，對企業(yè)經(jīng)營管理具有不可忽視的作用。論文分析了薪酬溝通的重要性，以及薪酬溝通過程中的一些誤區(qū)，并提出了相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞 薪酬 溝通 策略

一、 薪酬溝通重要性分析

改革開放后，我國經(jīng)濟體制市場化程度逐步提高。原有計劃型的經(jīng)濟體制逐漸消失，計劃型的人事制度也隨之改變。計劃分配的勞動力進入勞動力市場，企業(yè)成為選人、用人、留人的主體，勞動者擁有了擇業(yè)的自主權(quán)。特別是1994年《中華人民共和共勞動法》出臺，勞動力市場逐漸走向成熟，勞動力的維權(quán)意識也逐步提高。企業(yè)面臨著同行競爭以及勞動力市場帶來的雙重壓力，不得不開始思考怎樣吸引和留住人才。20世紀90年代，企業(yè)吸引員工的方式以傳統(tǒng)的薪酬體系“薪酬和福利”為主。到21世紀，隨著知識經(jīng)濟和全球化的到來，企業(yè)客觀上對人才的需求更為強烈，企業(yè)意識到傳統(tǒng)的薪酬體系不再是吸引和留住員工的主要方式，開始探索更為有效的薪酬體系。

二、薪酬溝通中的誤區(qū)

盡管薪酬溝通有如此重要的作用，但仍未得到足夠重視。在薪酬溝通過程中普遍存在如下的失誤：

1、缺乏明確的溝通定位

薪酬管理屬于人力資源管理中操作性強、以實務(wù)為主的部分，同時又是吸引人才等事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展的一項工作。而現(xiàn)實中薪酬溝通是一項臨時性的活動。往往是因為要做出變動，才找員工進行溝通。有的企業(yè)甚至將薪酬溝通理解為薪資談判。缺乏清晰定位， 管理者和員工的溝通毫無目的性可言。

2、流于形式的溝通過程

目前很多企業(yè)管理者，普遍認為“如果薪酬或者獎金體系不復(fù)雜，口頭解釋下足以”。企業(yè)總經(jīng)理會同每個員工進行一年一度的薪酬和獎金談話，正規(guī)的薪酬溝通日子一般為員工加入公司的滿周年日或全公司集中在某幾天。這段時間，主管們的工作量劇增，分給每個員工的關(guān)注時間較少，談話內(nèi)容偏于標準化或者完成任務(wù)形式。

3、忽視及時的溝通反饋

大多數(shù)企業(yè)實行的都是“上傳下行”式溝通，員工在薪酬溝通中扮演被動角色。例如，要對流水線操作工進行談話，往往拉上生產(chǎn)線領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理，再加上總經(jīng)理。在層層領(lǐng)導(dǎo)的面前，員工只能被迫做談話的聽眾。另一種情況是，企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)者長篇大論，不重視員工的反饋。

三、企業(yè)薪酬溝通策略

薪酬溝通貫穿于薪酬管理的全過程，為了配合企業(yè)的戰(zhàn)略和薪酬制度。完善的薪酬溝通策略顯得尤為重要。

1、確定薪酬溝通的目標

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)在薪酬溝通過程中，可為員工營造良好的工作氛圍。員工感覺自己被重視，可更大程度理解企業(yè)價值觀，朝著企業(yè)期望的方向努力。同時，還可以幫助員工找到自己的不足和長處。

尋求有效的溝通手段和渠道。包括恰當?shù)臏贤ǚ绞?、溝通方法、溝通網(wǎng)絡(luò)。通過有效的溝通手段和方法。確保員工理解新的薪酬體系，引導(dǎo)員工改變自己原有的看法，起到吸引留住人才的作用。

成立專門薪酬溝通團隊。培養(yǎng)一支專業(yè)隊伍，掌握嫻熟的溝通技術(shù)，通過有效的溝通方式向員工傳達薪酬信息；幫助員工了解薪酬的價值，及時反映員工的問題給管理層。

2、制定全面的薪酬溝通計劃

溝通內(nèi)容的確定。企業(yè)薪酬溝通的內(nèi)容包括企業(yè)過去的和現(xiàn)在的薪酬策略，同時還包括計劃的變動及應(yīng)對措施，以及組織內(nèi)外部的信息。內(nèi)部信息可從決策層和內(nèi)部員工中搜集，包括他們對薪酬體系的評價以及對未來的變革設(shè)想和相關(guān)期望。外部信息包括同行業(yè)薪酬水平和薪酬價值取向等。

溝通方式的選擇。溝通方式的選擇應(yīng)是多種多樣的。例如，面對新方案而遭受損失的員工，企業(yè)要做好安撫工作。他們更需要討論和申訴。對組織影響大的老員工，需要在認可薪酬新方案之前進行充分溝通。對于工作在車間和辦公室員工來說，可采用員工大會。無固定辦公場所的員工，則應(yīng)用高科技的溝通方式。

溝通網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。完善的溝通網(wǎng)絡(luò)可以跨越組織架構(gòu)的局限，在全部人員里進行最大范圍的溝通。企業(yè)在構(gòu)建溝通網(wǎng)絡(luò)方面經(jīng)驗并不多，華帝公司有值得借鑒的做法。高層人員采用“十”字形溝通網(wǎng)絡(luò)。每個部門經(jīng)理可以看到公司的整體薪酬結(jié)構(gòu)?？萍壱韵轮鞴芑騿T工，推行“T”字形網(wǎng)絡(luò)。相關(guān)人員可以看到本部門的同級職員和屬下人員的薪酬。華帝公司做到了公開和保密的平衡，針對不同層級的員工做出不同的溝通網(wǎng)絡(luò)，極大地發(fā)揮了薪酬溝通的效能.

成立薪酬溝通委員會。該機構(gòu)的主要工作包括：執(zhí)行部門進行薪酬信息調(diào)研工作，制定相關(guān)溝通機制。營銷團隊將薪酬方案在員工中進行宣傳。咨詢部門在推廣了薪酬策略之后做好相關(guān)咨詢工作，提供薪酬信息、薪酬管理知識、薪酬政策各方面的咨詢業(yè)務(wù)。最后，鑒別組做好后續(xù)工作，對薪酬溝通的過程和效果予以檢測和評價。同時，企業(yè)應(yīng)適時對該機構(gòu)人員進行培訓，提高其專業(yè)水準。

3、薪酬溝通結(jié)果評估與應(yīng)用

薪酬戰(zhàn)略的計劃和實施是一項長期活動，薪酬溝通作為薪酬戰(zhàn)略的一部分也具有動態(tài)性和長期性。薪酬溝通的評估和反饋應(yīng)貫穿于溝通全過程，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷調(diào)整、完善薪酬溝通機制。薪酬溝通結(jié)果評估的內(nèi)容包括：薪酬溝通的目標實現(xiàn)與否；員工態(tài)度和心理感受信息效度；溝通媒介有效與否；薪酬會議切題與否；員工是否已接受相關(guān)薪酬信息。搜集以上評估信息后，再對薪酬的總體戰(zhàn)略和具體措施進行必要改進，以提高薪酬體系整體效能。將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬溝通過程的控制與提高中，使薪酬溝通成為一項循序漸進的工作。

總之，薪酬溝通是薪酬管理中必不可少的環(huán)節(jié)，貫穿于薪酬管理的生命周期。薪酬溝通作為必不可少的管理方式，需要更廣泛的重視。

參考文獻：

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