張澤丹

基層公務(wù)員是黨路線、方針、政策的具體執(zhí)行者、組織者、責(zé)任者，他們的思想狀況如何，直接關(guān)系到黨的事業(yè)發(fā)展，關(guān)系到黨在人民群眾中的形象。因此，了解、掌握基層公務(wù)員的思想狀況，分析基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的因素，具有十分重要的現(xiàn)實和歷史意義。

一、對優(yōu)秀人才吸引力相對低

基層經(jīng)濟水平相對較低直接影響了基層公務(wù)的工資收入、福利待遇。從實際情況來看，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政窘迫，直接影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員收入，辦公經(jīng)費緊張、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作、生活條件艱苦，與省、市直屬部門形成了巨大反差，這種現(xiàn)象在貧困縣市區(qū)尤為突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般公務(wù)員沒有其他任何途徑的收入，再加上公務(wù)員的特殊身份，不能以投資、經(jīng)商、合股等形式參與營利性經(jīng)營。因此，工資待遇低是影響公務(wù)員積極性最主要的因素，也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部反映最強烈、要求最迫切的問題。

現(xiàn)在基層很難吸引到優(yōu)秀的年輕人，特別是優(yōu)秀大學(xué)生。市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是由勞動力價格或者工資等利益決定的。大學(xué)生也是人力資源。大學(xué)生的就業(yè)去向，實際就是人力資源的配置過程。無論是基層、還是農(nóng)村，不僅條件差，而且收入低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于城市。作為政府，不僅是號召大學(xué)生到基層去、到農(nóng)村去、到艱苦的地方去，更應(yīng)該改善基層的工作條件，提高基層和農(nóng)村的從業(yè)人員的收入，豐富基層和農(nóng)村的文化生活?；鶎拥男匠旮＠荒芘c公務(wù)員能力匹配，致使基層公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力。是基層人才流失的最直接原因。

二、基層公務(wù)員信息相對閉塞

基層公務(wù)員長期工作在第一線，平時忙于生產(chǎn)、經(jīng)營而忽視和放松了學(xué)習(xí)。思想觀念滯后，無法適應(yīng)新的形勢任務(wù)。對自身職位、任務(wù)、職能、工作性質(zhì)的定位仍是以前一些習(xí)慣的定性想法?；鶎庸珓?wù)員長期與群眾打交道。由于經(jīng)濟、文化比較落后，群眾思想相對比較封閉，觀念陳舊、保守，信息相對閉塞，使得基層公務(wù)員接觸新的事物，新理論的機會少，這就使他們害怕變化，習(xí)慣保守。例如，西北欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員信息閉塞的原因及表現(xiàn)西北欠發(fā)達地區(qū)由于文化和經(jīng)濟的長期落后，嚴(yán)重地制約了當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展，使基層公務(wù)員的素質(zhì)難以提高。

三、工作任務(wù)和工作壓力比較大

工作任務(wù)和工作壓力比較大，影響基層公務(wù)員素質(zhì)培養(yǎng)?；鶎庸珓?wù)員直接與農(nóng)民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民接觸，管理轄區(qū)內(nèi)的各項社會事務(wù)，最直接地反映這老百姓的要求和其切身利益。黨和國家的路線、方針、政策和各項工作任務(wù)，靠基層公務(wù)員直接和群眾直接溝通，落實。并且，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接向上級反映當(dāng)?shù)毓ぷ鲗嶋H情況和社會事務(wù)。如果方針政策落實有障礙，干群關(guān)系處理的不妥當(dāng)，就會引發(fā)社會矛盾，甚至?xí)?dǎo)致群體性事件，影響社會的穩(wěn)定。這種狀況的可能性就賦予了基層公務(wù)員作為橋梁的責(zé)任，同時也增加了基層公務(wù)員心理壓力。

同時，對于我國的公用管理部門來說，現(xiàn)代化的管理制度起步比較晚，依舊存在比較嚴(yán)重的人治現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利過大，對領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督機制不完善，這就會導(dǎo)致基層公務(wù)員惟領(lǐng)導(dǎo)者馬首是瞻，工作甚至生活都處處小心，以避免觸及到領(lǐng)導(dǎo)者的利益，工作生活習(xí)慣性的非常謹(jǐn)慎，壓力必然增大。

基層公務(wù)員工作壓力大必然影響基層政府績效：一是工作效率低下，群眾意見大。二是組織環(huán)境氛圍惡劣，士氣低落。三是人際關(guān)系惡劣，協(xié)調(diào)配合難。四是優(yōu)秀人才流失。五是缺勤上升，行政成本加大。

四、基層文化氛圍影響基層公務(wù)員素質(zhì)

我國基層公務(wù)員有很多要解決的問題，在傳統(tǒng)的基層文化的大環(huán)境的影響下，我國基層公務(wù)員能力建設(shè)某些制度上的缺失已經(jīng)成為當(dāng)今中國基層公務(wù)員能力建設(shè)的巨大障礙，嚴(yán)重影響到了基層公務(wù)員的能力提高和高素質(zhì)隊伍的形成。

（一）關(guān)系本位的制約

基層公務(wù)員的生存方式和發(fā)展途徑?jīng)]有擺脫“依靠組織和單位生存”，“依靠人情”和“關(guān)系”的格局。換句話說以“官本位”，“權(quán)本位”為核心概念而繁衍出來的依賴性的價值取向、生存模式和發(fā)展方式，依然在支配人們的思想，制約著人們的行為。

市場經(jīng)濟體制的確立并沒有使舊的生存方式和價值觀念產(chǎn)生實質(zhì)性的變化。相反，當(dāng)經(jīng)濟改革進入攻堅，社會轉(zhuǎn)型也處于加速的是氣，社會分化更加劇烈，導(dǎo)致各種矛盾和問題不斷涌現(xiàn)，復(fù)雜的事務(wù)已不是單純的依靠個人的能力水平可以支撐和應(yīng)對的，人們往往借助于外界的力量，通過各種關(guān)系包括血緣關(guān)系、裙帶關(guān)系、人情關(guān)系、門派關(guān)系等去疏通早已經(jīng)凍結(jié)的人際矛盾，尋找解決問題的有效“捷徑”。不良的人際關(guān)系部門內(nèi)部，部門與部門之間協(xié)調(diào)配合難，工作效率低。有甚者分幫分派，相互攻擊，不利于基層的團結(jié)。

（二）學(xué)歷本位的偏差導(dǎo)向

雖然我國公務(wù)員隊伍的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)在一定程度上有所改變，但也同時出現(xiàn)了某種偏差，一度把知識等同于能力，學(xué)歷等同于知識，學(xué)歷等同于素質(zhì)，似乎必須具有“高學(xué)歷”者才是人才?！案邔W(xué)歷”成為進入機關(guān)首要標(biāo)準(zhǔn)，這種風(fēng)氣導(dǎo)致錯失很多優(yōu)秀人才，甚者，不少部門把是否有“高學(xué)歷”作為選拔和使用領(lǐng)導(dǎo)干部的一個必要條件。

五、基層公務(wù)員管理機制不健全

由于公務(wù)員制度建立是時間短，并且諸多主、客觀條件的限制，我國基層公務(wù)員管理機制還不是很健全，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）考試錄用機制。由于人才能力與考試結(jié)果之間并不是直接的等號關(guān)系，而且現(xiàn)行考試“重記憶，輕理解”，很難測出考生發(fā)展?jié)摿ΑＦ浯慰荚囦浻贸绦虿灰?guī)范，基層公務(wù)員考生錄用中，有些同崗而在實際錄用中有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）競爭上崗機制。首先，各層次、各類別的基層公務(wù)員的素質(zhì)認(rèn)定還缺乏科學(xué)、客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，使得競爭上崗沒有實行的依據(jù)。其次，基層政府的權(quán)利小，所能利用的資源少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所能發(fā)揮潛力的空間小，無論是人的社會需求還是經(jīng)濟需求，競爭上崗激發(fā)不了他們的激情和動力。

（三）基層公務(wù)員考核機制。首先，不夠科學(xué)的考核指標(biāo)體系，還尚未能認(rèn)識到清楚、科學(xué)、量化的考核指標(biāo)的重要性，多數(shù)采用的指標(biāo)都存在大而全、粗而模糊的問題，并不能實際有效的對公務(wù)員績效進行考核。其次，考核的目標(biāo)不明確，基層考核多數(shù)還存在流于形式的現(xiàn)象，填表、定薪、確定職位的依據(jù)并不少見；再有。將考核的過程落實成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利私有化，并不能達到以考核為基礎(chǔ)，合理獎懲的目的。再次，考核的方法簡單，形式單一。

（四）基層公務(wù)員培訓(xùn)機制。投入培訓(xùn)的經(jīng)費非常有限，培訓(xùn)意識淡薄，基層公務(wù)員常常陷身于具體的事務(wù)之中，對培訓(xùn)根本沒有深刻認(rèn)識。即使培訓(xùn)也只是形式。培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置不合理、培訓(xùn)的方式、手段、途徑單一，達不到培訓(xùn)的效果。（作者單位：黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院）