穆忱

[案例]紀(jì)某2010年9月從技術(shù)學(xué)校畢業(yè)后被某用人單位招收錄用，并簽訂了為期3年的勞動合同，分配到裝配崗位。2012年3月，該單位以紀(jì)某不勝任工作為由解除其勞動合同。紀(jì)某向用人單位提出要求調(diào)整工作崗位，但遭到拒絕。2012年9月，紀(jì)某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該用人單位解除其勞動合同的決定。

經(jīng)調(diào)查核實(shí)，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：該單位對不勝任工作的勞動者，在沒有經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的情況下直接解除勞動合同，與法律規(guī)定相違。同時(shí)，沒有將解除理由事先通知工會的做法不可取。經(jīng)調(diào)解，該用人單位撤銷了解除紀(jì)某勞動合同的決定。

這是一起典型的用人單位對不勝任工作的勞動者，在未經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位情況下直接解除勞動合同而敗訴的案例。其實(shí)本案并不復(fù)雜，只是用人單位在以勞動者“不勝任工作”為由解除勞動合同過程中，忽視了有關(guān)法律規(guī)定，急于求成。本案的仲裁結(jié)果也再次警示用人單位，以“不勝任工作”為由單方解除勞動合同并不簡單。

單方解除有風(fēng)險(xiǎn)

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條明確規(guī)定，用人單位可以在勞動者“不能勝任工作”的情況下，單方與勞動者解除勞動合同。但必須滿足三個條件：（1）勞動者不勝任工作；（2）用人單位針對勞動者不能勝任工作進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整到其他工作崗位；（3）勞動者接受培訓(xùn)后仍不能勝任原來的工作，或者調(diào)整到新工作崗位后仍然不能勝任新的工作。用人單位只有在滿足上述條件的情況下，才能以“不勝任”為由單方解除勞動合同。

同時(shí)，用人單位還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)?！秳趧雍贤ā分砸?guī)定當(dāng)勞動者不勝任工作時(shí)，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，是考慮到勞動關(guān)系是雙方相互信賴的長期合作關(guān)系。為了保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，如果通過雙方的努力，能繼續(xù)履行勞動合同，則應(yīng)當(dāng)盡力使勞動合同能夠繼續(xù)履行。經(jīng)過用人單位的努力，勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。如果用人單位草率地以“不勝任”為由單方解除勞動合同，會有哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？

首先，用人單位在一年內(nèi)隨時(shí)都有可能成為被告?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！?/p>

其次，用人單位對“不勝任工作”的勞動者直接解除勞動合同，在勞動爭議仲裁過程中不會得到支持。

第三，用人單位在勞動爭議仲裁過程中一旦敗訴，將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失。因此，用人單位以勞動者“不勝任”為由，單方解除勞動合同要以事實(shí)為依據(jù)、法律為準(zhǔn)

繩，依法進(jìn)行處理，降低或消除存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

“不勝任”情形需細(xì)分

解除勞動合同時(shí)，用人單位和勞動者還應(yīng)注意諸多事項(xiàng)：一是“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任工作。二是在勞動者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動合同，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序。只有在勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作時(shí)，才可以解除勞動合同。用人單位要有對勞動者進(jìn)行具體考核并將考核結(jié)論告知勞動者的證據(jù)；用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

需要注意的是，這里的調(diào)整工作崗位是無需經(jīng)過勞動者同意的。即使?jié)M足了上述兩個條件，用人單位也需要提前30日以書面形式通知其本人，或者額外支付勞動者一個月工資作為代通知金，方可單方面解除勞動合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付勞動者工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

單方解除需告知工會

用人單位單方解除勞動合同，不論何種情形，都必須在解除勞動合同之前將解除勞動合同的理由告知本單位工會。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動者勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。這是法律賦予工會對用人單位單方解除勞動合同的三項(xiàng)權(quán)利：首先是事先知情權(quán)。也就是說，工會有知悉用人單位解除勞動合同的理由的權(quán)利，這樣規(guī)定是為了避免用人單位利用勞動者不太熟悉法律規(guī)定而違法解除勞動合同，卻不承擔(dān)任何責(zé)任；第二是要求糾正的權(quán)利。如果用人單位單方解除勞動合同的行為，違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定或者勞動合同約定，工會有要求用人單位糾正自己行為、恢復(fù)勞動關(guān)系的權(quán)利；第三是要求處理的權(quán)利。對用人單位單方解除勞動合同的行為，工會要求用人單位糾正的，用人單位必須認(rèn)真研究工會的意見，做出答復(fù)或者相應(yīng)的處理。如果工會的意見正確，用人單位應(yīng)當(dāng)糾正自己的行為，恢復(fù)勞動關(guān)系；如果工會的意見不正確，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真說明解除勞動合同的理由。

不論用人單位糾正自己的錯誤行為，還是向工會解釋理由，都必須書面告知工會。只要用人單位單方解除勞動者勞動合同，就必須將解除勞動者勞動合同的理由事先通知工會，否則，在勞動爭議仲裁中就會因缺少法定程序而敗訴。