高秀芹

摘要：福利機構(gòu)服務(wù)人員的素質(zhì)水平嚴重影響著社會養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展。為了使養(yǎng)老服務(wù)向著專業(yè)化的方向發(fā)展。必須要提高人才意識，員工素質(zhì)提高了，管理水平、服務(wù)質(zhì)量也就有了提升。為各社會福利養(yǎng)老機構(gòu)輸入高質(zhì)量的專業(yè)人才，促進福利機構(gòu)服務(wù)事業(yè)的不斷發(fā)展壯大，已成了日益關(guān)注的話題。本文就如何推進社會福利養(yǎng)老機構(gòu)建設(shè)、提升社會福利發(fā)展水平進行以下一些探索。

關(guān)鍵詞：社會福利機構(gòu)；優(yōu)化；人才；思考

隨著全球人口老齡化的世紀的到來。面對人口老齡化和社會經(jīng)濟的急劇發(fā)展變化，使得社會化養(yǎng)老服務(wù)體系的建設(shè)和完善提上日程。而社會化養(yǎng)老服務(wù)體系的發(fā)展壯大，需要一定的人力資源做保證。與其他人員相比，養(yǎng)老服務(wù)人員更需要具有一定的文化、道德素養(yǎng)，有更多的愛心、關(guān)心和耐心。為此，必須開展老年服務(wù)人才的調(diào)查研究，探索人力資源構(gòu)建策略，培養(yǎng)和培訓(xùn)適應(yīng)我國養(yǎng)老服務(wù)需求的高質(zhì)量人才。 由此可知，社會化養(yǎng)老服務(wù)對從業(yè)人員的需求量非常大，隨著老齡化發(fā)展趨勢的加快，這個需求會不斷擴大，可是現(xiàn)在的社會福利養(yǎng)老機構(gòu)里存在著各種問題。以下做一些探討與思考：

一、社會福利養(yǎng)老機構(gòu)現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。養(yǎng)老服務(wù)人員素質(zhì)水平學歷層次偏低、專業(yè)知識缺乏、年齡偏大、結(jié)構(gòu)不合理、養(yǎng)老服務(wù)隊伍不穩(wěn)定。由調(diào)查可知，從業(yè)人員普遍工作年限較短，缺乏工作經(jīng)驗。原因是從業(yè)人員的流動性太大，尤其是年輕一些的員工，職業(yè)思想不穩(wěn)定，只把當前職業(yè)看作臨時性的工作，不打算長期從事本職業(yè)。究其原因，一方面，社會對這一行業(yè)還存在偏見，認為本職業(yè)是伺候人的工作，從事這一職業(yè)的人感覺被人瞧不起；另一方面，目前這項工作待遇不高。養(yǎng)老機構(gòu)人才外流嚴重，一些高素質(zhì)的專業(yè)人才又難以引進，致使養(yǎng)老服務(wù)人才十分短缺。養(yǎng)老服務(wù)隊伍的不穩(wěn)定直接影響著服務(wù)質(zhì)量。

二、合理優(yōu)化從業(yè)人才的思考與建議

1.做好人才選用與招聘工作

人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟狀況、勞動力市場的供給狀況等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎(chǔ)。為了確保選用與招聘工作的可靠性應(yīng)注意：所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標準。嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發(fā)；正如與其它人力資源實務(wù)一樣，人員配置也要跟制定的目標所匹配。配備的工作人員必須對本職業(yè)的價值有著很好的理解。

2.加強在職培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)

對員工進行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑。因此，人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)—實踐—考核—總結(jié)評價—分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學習的積極性。培訓(xùn)工作要以提高工作能力為宗旨。可以采取以下措施：第一， 要進行科學的培訓(xùn)需求分析，利用工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標，有針對性地提高工作人員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則， 更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能的開發(fā)，；第三，要采用切實可行的培訓(xùn)方式，實行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，打造一個整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。

3.完善各種激勵機制

根據(jù)馬斯洛將人類的基本需要分為五種基本需要層次，但實際員工在自己成長發(fā)展的各個時期，這五種需要是并存的，只不過員工個體所處的發(fā)展階段不同，其占主導(dǎo)地位的需要層次不同而已。究其實質(zhì)，員工的需要無非就是兩個方面：物質(zhì)需要和精神需要。這兩種需要是相符相成的，但是作為人才，首先他的生理需要與安全需要要得以保證，對他們而言這是留在公司最基本前提，否則就不要談什么所謂的尊重與自我實現(xiàn)價值。員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展、成長的，對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，具體說來，一是改革單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是逐漸實行競爭淘汰機制。目前，相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

規(guī)范的人才使用機制還要建立一套客觀、科學的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度；要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識、看學歷，另一方面，也要重能力、看學力。對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。社會福利養(yǎng)老事業(yè)是關(guān)愛夕陽人生的朝陽產(chǎn)業(yè)，也是建設(shè)和諧社會不可缺少的部分。在新形勢下，培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)、高能力人才已成為擺在全社會面前的一項刻不容緩的重大任務(wù)。需要我們在今后工作中更多的給予關(guān)注。