李燕

摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)有效的管理制度，它的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理，進(jìn)而會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的管理，甚至影響企業(yè)的發(fā)展方向，因此，搞好績(jī)效管理具有重大的意義。本文將從介紹績(jī)效管理入手，向大家呈現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題以及解決這些問(wèn)題應(yīng)該采取的一些措施，以促進(jìn)企業(yè)避開(kāi)這些問(wèn)題的發(fā)生進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)更好更健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理

21世紀(jì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)尤其是我國(guó)的企業(yè)競(jìng)相出現(xiàn)，隨之企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸激烈，在你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)中，各個(gè)企業(yè)都在尋求一個(gè)良好的管理模式，績(jī)效管理就是一個(gè)很不錯(cuò)的管理模式。它的有效發(fā)揮有利于企業(yè)建立良好的管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)完善自身體系。

一、績(jī)效管理的概念

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。它是以提高個(gè)人、部門(mén)以及組織的績(jī)效為最終目的的，主張將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，管理者和員工共同管理，促成同步成長(zhǎng)的局面，本著“以人為本”的理念進(jìn)行管理。通常影響績(jī)效管理的因素有四個(gè)：?jiǎn)T工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及本企業(yè)的激勵(lì)效應(yīng)，其中，員工的技能是主要的影響因素。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的問(wèn)題

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理方法，它的成功能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提升企業(yè)管理者的管理水平，從而為企業(yè)增加利潤(rùn)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，現(xiàn)價(jià)段企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理依舊存在著一些問(wèn)題：

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠充分

對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)是導(dǎo)致績(jī)效管理效果不佳的決定性原因，同時(shí)也是很難突破的障礙，不管是管理者還是員工都存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差。管理者認(rèn)為，績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事情與其它部門(mén)無(wú)關(guān)，各部門(mén)管理者都只是“各掃門(mén)前雪”，認(rèn)為若不是直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)則不能評(píng)價(jià)員工的績(jī)效考核覺(jué)得自己的評(píng)價(jià)會(huì)有失公平。大多數(shù)員工則認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核就是挑出員工的毛病，弄績(jī)效管理就是對(duì)員工的不公平待遇。這些都是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的不充分認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象。

2.績(jī)效管理制度不夠系統(tǒng)性

績(jī)效管理本是一項(xiàng)很好的管理模式，但是有的企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的制度制定的不夠系統(tǒng)性從而影響了績(jī)效管理的發(fā)揮。例如在管理制度中沒(méi)有提及注重管理者與員工之間的溝通。溝通很重要，彼此之間擁有良好的溝通能力，往往會(huì)使得辦事效率事半功倍；還有的企業(yè)沒(méi)有制定一個(gè)合理的考核指標(biāo)，經(jīng)常是簡(jiǎn)單的出勤率；此外還存在激勵(lì)措施的缺乏、錯(cuò)誤地將績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理等同起來(lái)的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行合理的人力資源的配置，使得績(jī)效管理的制定流于形式。

3.考核評(píng)價(jià)主觀性大于客觀性

績(jī)效考核是指一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)其手下的員工進(jìn)行全方面的檢查和監(jiān)督的措施。企業(yè)中的大部分管理者都沒(méi)有經(jīng)過(guò)正式的考核培訓(xùn)，加之對(duì)員工的態(tài)度有有親密有疏遠(yuǎn)等，容易使得考核評(píng)價(jià)帶上極大的主觀性色彩，沒(méi)有可信度而言，久而久之，會(huì)使得員工對(duì)管理者失去信心，對(duì)公司失去信賴(lài)，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、針對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題提出的措施

針對(duì)上述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及影響績(jī)效管理的四因素，特此提出了以下幾種措施：

1.完善管理制度，合理配置人員

“不以規(guī)矩，不能成方圓”，良好的管理制度對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，對(duì)個(gè)人以及組織設(shè)立合理的目標(biāo)，完善績(jī)效考核規(guī)定，加大激勵(lì)約束機(jī)制，客觀進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人力資源做最好的配置。特別是激勵(lì)機(jī)制其內(nèi)容和方法手段要合理，管理者要嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行懲罰獎(jiǎng)勵(lì)，注意維護(hù)企業(yè)的信譽(yù)度。

2.加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通

在日常的績(jī)效管理中，管理者要將績(jī)效管理的意識(shí)時(shí)時(shí)刻刻地記諸于腦海，學(xué)會(huì)觀察員工日常的表現(xiàn)和情緒并及時(shí)地反饋，要充分地尊重員工的自尊心，和對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)時(shí)最好是單獨(dú)叫出來(lái)，而對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)最好是當(dāng)著所有員工的面，這樣的區(qū)分待遇有利于員工產(chǎn)生感激的心態(tài)，提高績(jī)效管理的靈活性，當(dāng)員工在工作中遇到阻礙或是挫折時(shí)，管理者應(yīng)該及時(shí)地察覺(jué)出來(lái)并給予相應(yīng)的幫助。這樣，員工才會(huì)覺(jué)得企業(yè)是真正的為他們著想，才會(huì)更加的努力為企業(yè)的發(fā)展盡自己最大的一份力量。

3.完善考核制度，加大考核監(jiān)督力度

由于對(duì)員工的考核存在主觀上的偏袒，因此必須加大對(duì)考核監(jiān)督的力度，不斷地完善考核制度，爭(zhēng)取做到公平、公正、公開(kāi)的原則。每一個(gè)階段的任務(wù)不一樣，導(dǎo)致每一個(gè)階段考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，這就要求建立階段性的績(jī)效考核準(zhǔn)則與反饋機(jī)制。企業(yè)選擇適合于自身的績(jī)效評(píng)估方法有利于提高員工的工作能力和工作技能，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行考核時(shí)要嚴(yán)格地按照制定好了的考核制度來(lái)執(zhí)行，不能出現(xiàn)主管判斷也不能存在偏袒現(xiàn)象的發(fā)生。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理體系的建立實(shí)施要有系統(tǒng)化和制度化，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)模式，解決好績(jī)效管理中存在的問(wèn)題有助于提高員工的技能水平，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

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