崔建東

摘要：國有企業(yè)在經(jīng)歷了多年的改革與摸索后，在管理方式上做到了與時(shí)俱進(jìn)，其表現(xiàn)之一就是在人力資源管理方面不斷的創(chuàng)新與發(fā)展。然而，由于國企常年積累的思維守舊等詬病，仍然影響了績效、激勵等制度的創(chuàng)新。如何在國企施行有效的績效與激勵機(jī)制，需要長期的理論研究與大量的實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：國企；績效；測評；創(chuàng)新

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與我國改革開放的深化，多數(shù)國企已經(jīng)開始把績效考核作為激發(fā)員工積極性、激發(fā)企業(yè)活力的最重要方式，然而，改革中不斷顯現(xiàn)的國企在現(xiàn)代化管理方式中的問題，仍要通過不斷的創(chuàng)新來解決。

一、目前國企績效測評方式存在的問題

1.傳統(tǒng)測評方式占主導(dǎo)地位。我國國企的固有性質(zhì)使得各級管理者在企業(yè)對各類資源掌控的權(quán)利較大，直接影響到了人力資源管理的效果，容易形成責(zé)、權(quán)、利的不平衡。使得公平、公開、有效、完整的績效測評體系難以建立。

2.績效管理工作的不連續(xù)性。有效的績效管理需要完整的、系統(tǒng)的計(jì)劃、實(shí)施、考核、激勵、反饋環(huán)節(jié)默契配合。然而國有企業(yè)的績效測評往往只有考核環(huán)節(jié)，甚至與激勵與薪酬脫鉤，績效考核工作缺乏連續(xù)性，容易流于形式。

3.測評缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，容易造成不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。測評的量化效果對于績效考核非常關(guān)鍵，對于不同的崗位，如何分配薪酬，如何做到公平合理的量化，以便不影響國企穩(wěn)定，十分關(guān)鍵。

4.實(shí)施起來很困難。國有企業(yè)在人員安排、既有管理體系等方面，打破常規(guī)并不容易。其中涉及到龐大的關(guān)聯(lián)體系，由于國企的機(jī)構(gòu)復(fù)雜與龐大，考核周期一般較長，考核成本較高，涉及到的各式各樣的問題也較為復(fù)雜，因而，實(shí)施科學(xué)的績效考核方式，甚至達(dá)到績效測評創(chuàng)新，并不容易。

二、國有企業(yè)績效測評創(chuàng)新方向

1.績效測評方式的創(chuàng)新，國有企業(yè)在人力資源管理中，要發(fā)揮績效管理統(tǒng)一性、層次性和互助性等特征，在考核方式上借鑒私企、外企及發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。要確立績效管理系統(tǒng)的計(jì)劃、執(zhí)行、評價(jià)和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的連續(xù)循環(huán)。并在各個(gè)環(huán)節(jié)下確定公司績效的層次，將公司、部門與個(gè)人績效科學(xué)安排，達(dá)到以績效考核控制內(nèi)外部環(huán)境的作用。

2.績效測評的理念創(chuàng)新。首先要在指導(dǎo)思想上完善自身的績效管理理念。不斷提高績效管理的意識與水平?？冃Ч芾碜鳛橐环N測評的管理思想，將績效管理的思想指導(dǎo)企業(yè)與企業(yè)員工的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而改善組織和個(gè)人績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼睦砟钜灤┯谄髽I(yè)管理的整個(gè)過程中，涉及企業(yè)戰(zhàn)略和計(jì)劃、企業(yè)文化、人力資源、風(fēng)險(xiǎn)控制等各個(gè)方面。

3.績效激勵體系的創(chuàng)新。企業(yè)人力資源開發(fā)中績效考核與激勵機(jī)制是整個(gè)人力資源管理體系中的見效環(huán)節(jié)，與其他環(huán)節(jié)相比，其承擔(dān)著前面招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)效果的評價(jià)與對員工后續(xù)成長激勵的責(zé)任。只有將其與其他環(huán)節(jié)有效聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？冃е贫炔拍艽龠M(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，將其成為集制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合的重要體系并形成有效的激勵措施，從而引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。

三、對國有企業(yè)績效測評創(chuàng)新的建議

1.提高績效管理意識。必須將績效考核上升到?jīng)Q定員工薪酬及激勵團(tuán)隊(duì)工作的層面上，并將企業(yè)績效管理，整合到企業(yè)管理的整個(gè)系統(tǒng)中，量化各個(gè)方面的指標(biāo)，形成綜合的評價(jià)體系。重視當(dāng)前先進(jìn)的績效考評理論，進(jìn)而有效的激勵員工的工作主動性與創(chuàng)新力。改變國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)照顧職工感情而不愿意進(jìn)行績效考核的意識體系，找到和諧管理的途徑，讓企業(yè)上下認(rèn)同績效考核的效果與人性化，真正的發(fā)揮出績效管理的價(jià)值。改變績效考核就是“得罪人”的思想禁錮。不能只講管理形式，而要突出公平的管理實(shí)質(zhì)，做到科學(xué)化、合理化高效化的管理。

2.明確績效考核的范圍。在實(shí)際考核中，不能把大部分決斷環(huán)節(jié)都放在管理層，把考核對象全部定位為下屬職工，容易失去公平，從而打擊員工工作積極性，有損整個(gè)企業(yè)利益。一個(gè)科學(xué)化的績效考核體系的范圍要覆蓋整個(gè)管理層與普通員工，將個(gè)人和部門都納入考核體系，結(jié)合個(gè)體考核與團(tuán)隊(duì)考核，包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核，有效的提升團(tuán)隊(duì)的積極性與團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

3.將考核結(jié)果納入激勵措施中。企業(yè)的績效考核不能離開激勵而單獨(dú)存在。沒有落實(shí)到激勵上，績效考核就是空架子，起不到約束與鼓勵的效果。量化的考核結(jié)果又是激勵手段的重要參照，這樣才能夠真正職稱激勵。要讓員工知道自己工作的績效，然后做出客觀公平的評價(jià)；要協(xié)助員工從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自身的不足，進(jìn)而改進(jìn)自己的工作。

4.加強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)績效文化建設(shè)。績效考核融入企業(yè)文化建設(shè)，能夠明確員工的企業(yè)價(jià)值體系，形成與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一的企業(yè)精神。并且能為員工營造出一種積極的競爭與協(xié)作氛圍。然而，不同的企業(yè)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，都要求有不同的績效考核措施與激勵措施，要加強(qiáng)創(chuàng)新型績效文化的構(gòu)建，營造一個(gè)創(chuàng)造型的工作環(huán)境。堅(jiān)持以人為本，以極大發(fā)揮人的潛能的角度創(chuàng)新績效管理，建設(shè)與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化，最終達(dá)到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工的高度融合與對績效考核的高度認(rèn)可，使每一次的績效管理創(chuàng)新都符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要。

四、結(jié)語

績效測評的每一次創(chuàng)新對于每個(gè)國企都是一次深入的改革，其涉及到過去與當(dāng)前人的思維改變與工作方式的改變。一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不能脫離實(shí)際，要深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，要對績效測評有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立起一個(gè)有效的績效管理體系，提高績效管理水平，達(dá)到有效激勵的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡 楊 楊新榮：國企績效管理中常見的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)，2009年12月.

[2]牛江偉：績效考核基本理論探析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，2.