林晶 賀冰芳

摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因的分析，給企業(yè)高層管理者及人力資源管理提出了一些建議和對(duì)策。應(yīng)該認(rèn)真正視對(duì)待現(xiàn)實(shí)，分析研究對(duì)策，適應(yīng)快速發(fā)展變化的要求，及時(shí)建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資本管理，建立良好的企業(yè)文化，制定優(yōu)勢(shì)的薪酬制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等制度體系，預(yù)防降低人才的流失，減低核心員工的跳槽，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才 分析

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，如今的勞動(dòng)者除了最基本的生活需求和安全需求外，越來(lái)越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作中的人才流失原因，簡(jiǎn)要分析如下：

一、薪資福利原因分析

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資福利的狀況主要表現(xiàn)為：人員的薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性如何、福利如何、員工有沒(méi)有保障、有沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)……而其它企業(yè)為了找到高級(jí)人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，會(huì)提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人提升機(jī)會(huì)等，面對(duì)這種外部的誘惑，企業(yè)中的人才更容易心動(dòng)。

在整個(gè)薪酬管理制度中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分太少，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.只注重成本，不注重成本、收益的轉(zhuǎn)化。

部分企業(yè)高層管理者對(duì)于員工工資到底屬于企業(yè)成本還是長(zhǎng)期投資認(rèn)識(shí)不清，通常未經(jīng)科學(xué)分析而盲目追求低成本（是會(huì)計(jì)成本，而非經(jīng)濟(jì)成本，即未曾考慮員工離職帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本），過(guò)于簡(jiǎn)單化的管理不能為員工創(chuàng)造一個(gè)可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標(biāo)的舞臺(tái)。

2.對(duì)人力資源部門(mén)的定位不準(zhǔn)。

很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)的重要性，造成人力資源部門(mén)沒(méi)有起到人力資源戰(zhàn)略層面、系統(tǒng)制定層面和系統(tǒng)執(zhí)行層面發(fā)揮積極作用。

二、績(jī)效管理原因分析

績(jī)效考核管理包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效反饋提升三個(gè)部分，由此可以看出績(jī)效考核的真正目的無(wú)疑是保證企業(yè)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人能力的不斷提高。

在績(jī)效管理工作中企業(yè)應(yīng)該注意的五項(xiàng)基本準(zhǔn)則為：

1.員工懂得應(yīng)該做什么，會(huì)被如何考核；

2.員工知道他們做的如何，因?yàn)橹苯又鞴茉诓粩嘞蛩麄兲峁┓答伵c指導(dǎo)；

3.員工有機(jī)會(huì)不斷開(kāi)發(fā)和加強(qiáng)在現(xiàn)有的以及今后崗位上所需要的技能；

4.主管有責(zé)任傳授并培養(yǎng)員工有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，其結(jié)果并將被考核；

5.員工的業(yè)績(jī)將與獎(jiǎng)懲直接掛鉤。

三、教育培訓(xùn)原因分析

目前，國(guó)內(nèi)大、中型企業(yè)已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，而且大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員。然而，不少企業(yè)也遇到了“培訓(xùn)逆論”（Training Paradox）的困擾：企業(yè)為員工提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，受培訓(xùn)的員工在完成培訓(xùn)項(xiàng)目后卻以“尋找更適合自身的發(fā)展機(jī)會(huì)”為由離開(kāi)原企業(yè)，甚至受雇于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；企業(yè)在選派員工參加培訓(xùn)時(shí)往往處于兩難境地。

對(duì)于一些企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)制度，主要有以下幾點(diǎn)原因：

1.缺乏必要的培訓(xùn)需求分析。

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；員工培訓(xùn)成功與否，直接決定著企業(yè)人力資源管理的效果。由于培訓(xùn)須支付高額費(fèi)用，企業(yè)必須明確培訓(xùn)目的，以此選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

現(xiàn)在有不少企業(yè)在培養(yǎng)員工時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，并不明確企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)和能力的需求，也不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，項(xiàng)目的推行有相當(dāng)?shù)拿つ啃浴?/p>

2.缺乏合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制。

企業(yè)選派員工參加培訓(xùn)，最基本的目的是通過(guò)提升員工素質(zhì)與技能來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此，企業(yè)在選派參加培訓(xùn)的人員時(shí)，必須評(píng)估員工接受培訓(xùn)后回到企業(yè)服務(wù)的可能性；這種可能性與員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有關(guān)。

目前不少企業(yè)在選派員工參加培訓(xùn)時(shí)，往往僅就員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核和選拔，沒(méi)有將員工的忠誠(chéng)度列入考核因素，也沒(méi)有為員工培訓(xùn)結(jié)束后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)，容易造成企業(yè)培訓(xùn)引發(fā)人才流失的后果。

3.培訓(xùn)方式選擇不當(dāng)。

員工發(fā)展日益受到企業(yè)的重視，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入也逐年增加。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。通過(guò)適宜的培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能，幫助員工及時(shí)更新知識(shí)，以保證員工完成企業(yè)在不斷發(fā)展、變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下制定的各項(xiàng)工作任務(wù)；同時(shí)，員工隨著知識(shí)的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強(qiáng)，工作會(huì)更專注、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也將相應(yīng)提高。

然而，企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目標(biāo)、工作能力沒(méi)有相應(yīng)提高；另一方面，則可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高，取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作甚至被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高待遇聘用。

4.對(duì)于培訓(xùn)有思想誤區(qū)。

很多企業(yè)目前對(duì)于員工培訓(xùn)的思想認(rèn)識(shí)仍存在較大誤區(qū)。一方面，認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)“花冤枉錢(qián)”，只有單方面的資金投入，而沒(méi)有回報(bào)。另一方面，認(rèn)為員工的現(xiàn)狀已經(jīng)能夠滿足生產(chǎn)需要，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)是耽誤時(shí)間、影響正常生產(chǎn)。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃原因分析

企業(yè)的核心員工一般總是從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望自己的個(gè)性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，希望在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無(wú)論是解決面前的問(wèn)題還是規(guī)劃自己未來(lái)在公司工作上的性質(zhì)，都有實(shí)際的發(fā)言權(quán)。

其實(shí)企業(yè)在選聘人員的時(shí)候，就應(yīng)該根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn)、崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不同崗位的人員其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不相同。根據(jù)員工的興趣所在，不是所有人都擠在同一條道路上，不是任何人都想當(dāng)總經(jīng)理。

如果在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其有了職業(yè)生涯的概念，讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來(lái)，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來(lái)。而不僅僅是“既來(lái)之，則安之”的心理。他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。

五、企業(yè)文化方面原因分析

企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)相聯(lián)的文化，是從企業(yè)活動(dòng)中產(chǎn)生而又服務(wù)于企業(yè)活動(dòng)的。它既受一般宏觀文化的影響，又有其自身特征。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展的最本質(zhì)的東西之一。

企業(yè)的文化建設(shè)不到位，員工感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強(qiáng)烈的組織價(jià)值。由于價(jià)值觀念、思維習(xí)慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆，核心員工離開(kāi)企業(yè)便成為必然之事。

在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，必須重視人的因素。企業(yè)文化的本質(zhì)，就是立足人本管理，以文化為手段，在尊重人的價(jià)值的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值，營(yíng)造“人企合一、共求滿意”的企業(yè)文化氛圍。

通過(guò)分析，我們知道，只有認(rèn)真地對(duì)待正視現(xiàn)實(shí)，分析研究對(duì)策，跟上適應(yīng)這種快速發(fā)展變化的要求，及時(shí)建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資源管理，才能預(yù)防人才的流失，從而不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力。

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