凌飛鴻

摘 要 本文通過對國內外學者對企業(yè)組織氛圍的相關文獻進行綜合分析，系統(tǒng)的將組織氛圍的文獻進行了分類整理，從組織氛圍的各維度、變量等方面進行了文獻綜述研究。并且對組織氛圍的各文獻研究進行了述評，總結了組織氛圍研究的階段性。

關鍵詞 組織氛圍 文獻綜述

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

1 組織氛圍的概念

組織氛圍的概念主要用來研究工作環(huán)境對人的態(tài)度及行為的影響。最早提出組織氛圍概念的是心理學者k.lewin（1938）。①他首先提出著名的場地理論，該理論認為要了解一個人的行為首先要了解行為發(fā)生的整個情景，而整個情景主要是指個人與環(huán)境，所以人的行為是個人與環(huán)境的函數。在此基礎上，他認為組織氛圍強調的是個體主觀知覺的心理環(huán)境。Litwin& Stringer（1968）②認為組織氛圍是工作環(huán)境中可被其中生活或者工作的人們直接或間接感知的一組可測的屬性，這組屬性對人的行為具有重要影響。之后也有（Campbell，1970③；Schneider，1975④）從其形成原因角度進行定義。還有一些學者從組織氛圍的作用這一角度進行闡述。Tagiuri（1968）⑤提出組織成員對良好的組織氛圍的感知會引起滿意度、工作投入、生產率的增加和離職率的降低。

無論從哪個角度界定組織氛圍的概念，組織氛圍的研究理論基礎還是勒溫場地理論。因此，組織氛圍應該從組織層面和個體層面來共同界定，是組織成員對組織所有特征的共同知覺。

2 組織氛圍的維度

眾多的學者都認為組織氛圍有多重維度，而且認為組織氛圍是可以通過一系列能被組織成員感知的工作環(huán)境屬性來測量。Litwin&Stringer（1968）將組織氛圍劃分為9個維度（結構、責任、獎勵、風險、溫暖、支持、標準、沖突以及認同）。Campbell（1970）將組織氛圍劃分為個體自主性、賦予職權結構程度、獎勵指向、體諒和支持五個維度。Newman（1985）將組織氛劃分為人員設備安排、工作性質、管理技巧、績效與管理的關系、工作動機、工作環(huán)境、管理形態(tài)、生產壓力、同事關系等九個維度。Daniel &Denison（1984）認為可以通過衡量組織內部成員的士氣、態(tài)度、凝聚力來測量一個組織的氛圍。Patterson，West& shackletoneral（2005）綜合考慮了眾多因素，最后將其劃分為自主性、一致性、工作投入、上級支持、培訓、福利、程序化、陳規(guī)化、創(chuàng)新及彈性、對外聚焦、自我反省、目標清晰、工作效率、努力程度、績效反饋、工作壓力、質量取向。

盡管目前國內外有關組織氛圍的維度的研究取得了巨大的成就，但是這些維度都沒有在實證研究中得到很好的證明。林佑貞（2009）的碩士論文主要針對飯店行業(yè)，設計了一套有關組織氛圍的量表，他將組織氛圍劃分為制度清晰性、上級督導、工作自主性、成長空間、人際關系、溫暖關懷和團隊協(xié)作作為飯店組織氛圍等七個關鍵維度，并且進行了驗證，結果比較理想。

3 組織氛圍的變量研究

3.1 組織氛圍作為自變量

組織氛圍作為自變量的研究成果較多，主要集中在對滿意度、員工的行為等方面的影響。

3.1.1 組織氛圍對滿意度的影響

Robert D. Pritchard（1973）研究了組織氛圍對管理工作表現和工作滿意度的影響。結果顯示，組織氛圍顯著影響工作表現和工作滿意度。

Janet D. Donohue（1986）在對醫(yī)學院護士畢業(yè)班學生的調查中發(fā)現，畢業(yè)班學生感知的企業(yè)組織氛圍直接影響他們的滿意度。

Alessandro Ancarani（2009）進行了組織氛圍與病人滿意度的關系研究。研究發(fā)現：嚴格的管理控制將降低病人的滿意度。

3.1.2 組織氛圍對員工行為的影響

A. Neal（2000）就基于安全氛圍視角的組織氛圍對員工安全行為的影響進行了研究，結果顯示，組織氛圍通過安全氛圍中介調節(jié)影響員工安全行為。

3.1.3 組織氛圍對其他因素的影響

Barbara（1994）對組織氛圍、組織溝通與員工角色緊張的關系進行了研究。調查發(fā)現，組織氛圍和組織溝通顯著影響護士的角色緊張。

Gregory A（2006）進行了組織氛圍與員工循證實踐感知的關系研究，結果顯示，組織氛圍影響員工對一般實踐與循證實踐的感知。

3.2 組織氛圍作為中間變量

Paul C（2002）研究了組織背景對組織革新的影響時發(fā)現，組織氛圍在其中發(fā)揮了中介調節(jié)作用。

Jean-S閎astien Boudrias（2010）研究了組織氛圍和感知的公平在管理者授權對員工行為影響中的中介作用。結果顯示，在組織氛圍和感知公平很高的企業(yè)，管理者的授權顯著影響員工的工作行為。

謝荷鋒，馬慶國（2007）研究了組織氛圍對員工非正式知識分享的影響。

黃盼盼（2010）就組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響進行了分析。結果顯示：高結構的組織氛圍提升工作敬業(yè)度；高支持的組織氛圍提高團隊滿意度；高標準和高責任的組織氛圍促進工作投入度。

王端旭，洪雁（2010）對組織氛圍影響員工創(chuàng)造力的中介機制進行了深入研究。通過實證分析發(fā)現，支持性組織氛圍與員工創(chuàng)造力存在顯著正相關關系，內部動機和心理投入在兩者之間發(fā)揮中介作用。

3.3組織氛圍作為因變量

有關組織氛圍因變量的研究成果很少，已有的研究成果表明，影響組織氛圍的自變量有個體特征、非正式組織、組織背景、組織文化等等。

4 研究述評

組織氛圍是一個復雜的概念。由于組織環(huán)境包括了方方面面，因此從不同的角度出發(fā)，可以得出不同的組織氛圍的概念，同時在此基礎上可以延伸出很多分支概念。通過文獻查閱，有關組織氛圍的研究，大體上經歷了幾個階段。

第一個階段，將組織氛圍作為一個整體，沒有針對不同行業(yè)，只是籠統(tǒng)的研究它對組織員工態(tài)度和行為的影響。

第二個階段，將組織氛圍研究的內容具體化，開始在IT行業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)展開研究。比如很多學者開始紛紛研究組織氛圍對員工組織承諾、組織認同、工作滿意度、離職行為、知識共享行為、創(chuàng)新行為等具體行為的影響。同時還考慮了組織氛圍的中介作用，認為員工的工作環(huán)境會影響員工個人層次自變量與員工工作結果變量之間的關系。

第三個階段，對組織氛圍的研究更加具體化了，比如在更多的業(yè)研究組織氛圍的作用與影響。細化了組織氛圍的概念，從組織學習氛圍、組織倫理氛圍、組織安全氛圍、組織服務氛圍等角度展開研究。

注釋

① Lewin K. The conceptual reprentation and the measurement of psychological forces[M]. Durbam .NC： Duke University Press， 1938.

② Litwin， G. H，R. A. Stringer， Motivation and Organizational Climate[M]. Boston： Graduate School of Business Administration， Harvard University，1968.

③ Campbell.The Roundabout： Industrial and Organizational Psychology： What Are Psychologists in Organizations Doing？ [J]. Professional Psychology： Research and Practice， Volume 1， Issue 3， Spring 1970， Pages 285-286.

④ Schneider， B. Organizational Climate[J].An Essay， Personnel Psychology， Vol 28， 1975，447-479.

⑤ Tagiuri， R，G. H. Litwin.Organizational Climate： Explorations of Concept [M].Boston： Graduate School of Business Administration， Harvard University， 1968.