李麗霞

我國(guó)煤炭行業(yè)受新能源的開(kāi)發(fā)，國(guó)外煤炭大量出口，供大于求等多方面影響，已經(jīng)從快速發(fā)展轉(zhuǎn)向普通速度發(fā)展，但煤炭作為基本能源，將在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)改變。煤炭企業(yè)必須苦下內(nèi)功，擺脫粗放式的增長(zhǎng)，而人力資源管理在其中將發(fā)揮重要作用。本文通過(guò)對(duì)煤炭行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理存在的一些問(wèn)題進(jìn)行剖析，提出了一些自己的見(jiàn)解，希望能對(duì)提高煤炭行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)。

煤炭行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）人員素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。

長(zhǎng)期以來(lái)，煤炭經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，煤炭的需求增長(zhǎng)，與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)呈正相關(guān)關(guān)系。煤炭行業(yè)作為一個(gè)特殊的高危行業(yè)，由于礦難事故多發(fā)、工作環(huán)境惡劣等原因，導(dǎo)致煤礦專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，只能雇傭大量的農(nóng)民工到井下一線，從事生產(chǎn)，這些工人素質(zhì)參差不齊，大部分人只具備高中學(xué)歷，而且往往又忽視安全生產(chǎn)，盲目作業(yè)；此外，農(nóng)民工的學(xué)習(xí)能力，制約了先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備的生產(chǎn)力。加之大多數(shù)管理人員，多由生產(chǎn)崗位提拔，管理能力在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)跟不上，重視生產(chǎn)，輕視安全，管理不到位也導(dǎo)致礦難多發(fā)。此外，技術(shù)人才向管理崗位轉(zhuǎn)變后，大量的管理工作，使其沒(méi)有時(shí)間將技術(shù)教授給其他工人?？梢哉f(shuō)煤礦企業(yè)，缺技術(shù)人才，缺管理人才，特殊的提拔環(huán)境，又加重了技術(shù)人才的短缺。此外，煤炭行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)大多以采掘業(yè)為主，人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，也導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本加大，經(jīng)濟(jì)效益不佳。

（二）缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

一個(gè)成功的企業(yè)戰(zhàn)略，制定好了，還要執(zhí)行的好，而能否很好的執(zhí)行，關(guān)鍵在于人。煤礦企業(yè)的管理層大多對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有樹(shù)立“人力資本”意識(shí)，大部分煤炭企業(yè)缺乏人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)浪潮下，人才的流動(dòng)性越來(lái)越大，擇業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越多，大多數(shù)煤炭企業(yè)又不重視人才，不懂得培養(yǎng)和挖掘人的潛質(zhì)，這兩方面的原因，造成煤炭企業(yè)管理、技術(shù)人才短缺，部分企業(yè)中甚至出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。煤炭行業(yè)流失高素質(zhì)人才逐年增加，人才短缺已嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，如何科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，招的來(lái)人才，留得住人才是煤炭企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

（三）管理方法欠科學(xué)和激勵(lì)機(jī)制不到位。

管理層對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)程度不夠，多數(shù)還存在“管好人事調(diào)動(dòng)，發(fā)好工資，辦好相關(guān)證件”的程度，多數(shù)企業(yè)對(duì)人才過(guò)分使用，過(guò)多的工作任務(wù)使其缺乏時(shí)間來(lái)接受培訓(xùn)，而且缺乏對(duì)人才進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和有效管理的觀念。尤其在薪酬設(shè)計(jì)上，較少考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略不匹配，分配比例不合理，向一線苦、累、高技能崗位傾斜的力度欠佳，導(dǎo)致井下工人工作熱情不高。地面員工的薪酬與其績(jī)效考核脫節(jié)，在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，降低了職工工作興趣和主動(dòng)性。

（四）培訓(xùn)工作不到位，大多培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)，工學(xué)矛盾突出，對(duì)提高生產(chǎn)效率和員工績(jī)效幫助不大。首先培訓(xùn)內(nèi)容長(zhǎng)期不變，不能引起員工的培訓(xùn)積極性，培訓(xùn)之前沒(méi)有做好培訓(xùn)需求調(diào)查，與員工的溝通工作，組織要求與個(gè)人愿望沒(méi)有達(dá)成一致。其次是培訓(xùn)方法單一，沒(méi)有良好的互動(dòng)，填鴨式培訓(xùn)。由于在培訓(xùn)前，大多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)課程內(nèi)容與員工的工作內(nèi)容相聯(lián)系，普遍采用傳授式的講課形式，學(xué)員被動(dòng)地聽(tīng)，即便是參與也是提幾個(gè)問(wèn)題而已，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。最后是培訓(xùn)組織工作不到位。大多培訓(xùn)組織者只是簡(jiǎn)單記錄一下考勤，催促學(xué)員及時(shí)參加培訓(xùn)，組織考試，記錄下考試成績(jī)，這些簡(jiǎn)單的工作。

針對(duì)人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策研究

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際科學(xué)的對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，樹(shù)立起以人為本的先進(jìn)管理理念。

“人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人”，這是黨和國(guó)家的重要戰(zhàn)略資源管理理念。我們要充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，充分認(rèn)識(shí)人是生產(chǎn)力的首要因素，樹(shù)立人是企業(yè)最珍貴的資源，要利用一切手段調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要將人才視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，確立“以人為本”的思維方式，不拘一格選人才，努力把人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。采取多種形式，營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、尊重技術(shù)的濃厚氛圍。實(shí)行人性化管理，激發(fā)每個(gè)人的潛力，釋放每個(gè)人的潛能，滿足人的需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，建立健全企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，將人力資源管理納入良性發(fā)展，不斷升級(jí)的軌道。

（二）建立科學(xué)合理的崗位分析，制定適應(yīng)企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略。

人才戰(zhàn)略是關(guān)企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期的、整體的、全面型的謀劃，它包括職務(wù)分析、人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、多樣化激勵(lì)等。而崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)的重要前提。一個(gè)科學(xué)合理的崗位分析，應(yīng)該能反映各個(gè)崗位的不同工作內(nèi)容和性質(zhì)，能夠指導(dǎo)員工高效完成本職工作。

（三）建立便于操作又能夠真實(shí)反映員工工作情況的績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

建立一套行之有效的績(jī)效考核機(jī)制是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，績(jī)效考核要能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?jī)效考核是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。其目的是讓煤炭企業(yè)建立全方位的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行工資分配向苦、臟、累、險(xiǎn)和高技術(shù)崗位傾斜，真正做到按崗位責(zé)任大小、工作績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定薪酬，切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人、管理人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來(lái)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的作用的同時(shí)，還能夠?qū)T工提高績(jī)效起到作用。此外，在提拔技術(shù)人才到管理崗位時(shí)，要將教授、培養(yǎng)更多技術(shù)人才納入到其績(jī)效管理中，使其技術(shù)得到傳承，以便培養(yǎng)更多的技術(shù)能手，為礦井安全高效生產(chǎn)作出貢獻(xiàn)。

（四）注重培訓(xùn)需求分析，多種培訓(xùn)方式并用，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)需求分析，可以弄清楚員工的期望與培訓(xùn)資源的差距，可以找出培訓(xùn)效果不佳的原因，然后對(duì)癥下藥。具體來(lái)說(shuō)可以有以下三種方法：（1）現(xiàn)有資料分析法。包括分析企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長(zhǎng)期計(jì)劃和企業(yè)文化，工作說(shuō)明書等信息，然后有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)工作。（2）調(diào)查問(wèn)卷法。問(wèn)卷調(diào)查法是運(yùn)用最廣泛的方法，可操作性強(qiáng)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、針對(duì)性發(fā)放，可以了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和方法上征求廣大職工的要求，盡量將組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。（3）訪談法。訪談法要求訪談?wù)呔邆漭^高的工作能力，訪談對(duì)象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。在培訓(xùn)方式上要根據(jù)職工的工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。

總之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理工作。作為煤炭企業(yè)，我們不僅要采取積極有效的人力資源管理策略，牢固樹(shù)立起先進(jìn)的人本理念和“人才資源是第一資源”的觀念，把人才觀念放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，還要?jiǎng)?chuàng)造出“能吸引人才，留得住人才，內(nèi)部挖掘好人才”的氛圍，煤炭企業(yè)才能更好的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展發(fā)展，方能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。

（作者單位：晉煤集團(tuán)社保中心）