肖金岑

摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生了巨大改變、企業(yè)員工的素質(zhì)不斷加強(qiáng)，簡單的一紙合同書并不能長久留住員工，一份高額的報酬也不一定能夠吸引員工。員工與組織的相互關(guān)系除了正式的經(jīng)濟(jì)契約所規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開的相互期望，它們構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容。員工早已超越“經(jīng)濟(jì)人”的范疇，進(jìn)而心理契約引發(fā)的員工忠誠度，員工工作行為等方面的問題日益受到關(guān)注，心理契約逐漸被視為構(gòu)建企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)運(yùn)作效率的核心問題。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源；重要性

一，何為心理契約

心理契約是員工和組織的心理紐帶。心理契約最早是由Argyris在《理解組織行為》提出，他將心理契約描述為一個工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系。后來的研究中提出兩種觀點(diǎn)，其一是將心理契約界定為個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方義務(wù)的一種理解和信念 ，是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)與組織誘因之間的交換關(guān)系的承諾的感知。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為心理契約是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解?？偟膩碚f，心理契約是需要主觀認(rèn)知的，并且強(qiáng)調(diào)了“責(zé)任”二字。目前較為流行的是將心理契約與其他組織看重的指標(biāo)聯(lián)合起來考察。比如心理契約對員工忠誠度的影響；組織支持感怎樣強(qiáng)化心理契約；工作效率與心理契約的關(guān)系。

二，心理契約的作用

心理契約的作用日益凹陷，主要來自于兩個方面的影響。

第一，企業(yè)員工的素質(zhì)不斷增強(qiáng)。百年大計(jì)，教育為先。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，國民的素質(zhì)也有了巨大的改變，而企業(yè)吸納的人更是越來越年輕化，知識化。在這樣的背景下，物質(zhì)已經(jīng)不再是員工被吸引或者忠于企業(yè)所唯一看重的因素。從需求的角度看，員工在物質(zhì)層面上普遍能有一定的滿足，從而員工的需求更多轉(zhuǎn)向?yàn)樾睦韺用娴?。如果企業(yè)的文化、氛圍、價值觀等與員工的認(rèn)知有所偏差，即使企業(yè)提供高額的報酬，員工也會離職。這就是目前困擾了很多企業(yè)家和學(xué)者的問題——為什么企業(yè)想盡各種辦法優(yōu)待員工，員工的離職率仍然高居不下。第二，企業(yè)所處的市場環(huán)境變化。到21世紀(jì)的今天，人才市場從靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙討B(tài)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展、信息傳播速度加快，人才與企業(yè)都能夠掌握及時對方的信息，目前已是企業(yè)和人才之間相互選擇。這就需要企業(yè)有更豐富的文化、更良好的工作氛圍，另一方面企業(yè)的管理也更加充滿挑戰(zhàn)。心理契約在這樣的背景下無疑是企業(yè)人力資源管理將扮演一個重要的角色。

具體地來說，心理契約的作用主要是是吸引、激勵人才；提高員工工作積極性和效率；增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感；降低離職率；提高員工忠誠度。在剛性的管理制度中，其本質(zhì)對員工是理性的，在這種理性的背景下，企業(yè)能夠直接的獲得效益，是人力資源管理中的基本措施。但是正是這種理性，往往忽略了員工的精神需求，尤其是知識型員工和高素質(zhì)員工。這就需要我們采取柔性的管理措施以完善企業(yè)的各種規(guī)章，心理契約正是柔性管理的代表。形成了心理契約的員工，主動將企業(yè)的發(fā)展視為己任，把自身與企業(yè)緊密聯(lián)系在了一起。在工作上，這就表現(xiàn)為正確的工作態(tài)度，較高的工作效率。員工也將獲得工作的成就感，以及企業(yè)健康發(fā)展的欣慰感。這將加強(qiáng)員工忠誠度，形成一個良性循環(huán)，達(dá)到企業(yè)和員工的互利互贏。

三，如何加強(qiáng)心理契約

加強(qiáng)心理契約主要會經(jīng)歷三個階段。首先是吸引階段，這主要是企業(yè)招聘環(huán)節(jié)?？梢哉f大部分求職者對企業(yè)的初步認(rèn)識都是從其參加的招聘中而獲得。招聘中企業(yè)所呈現(xiàn)給求職者的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍等等都會潛移默化影響求職者。企業(yè)需要保持一個客觀、真實(shí)的姿態(tài)，切不可為了吸引人才而夸大薪酬和工作的內(nèi)容，否則會產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，進(jìn)而造成心理契約違背。已有不少研究表明，心理契約違背最直接的后果就是離職。

其次是員工工作過程中的主動認(rèn)識階段。在正式入職后，員工得以有更直接的機(jī)會和企業(yè)接觸。企業(yè)的價值觀與員工的價值觀將“正面交鋒”。此階段，有研究表明，員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對其態(tài)度將被員工視為企業(yè)的態(tài)度。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)的角色至關(guān)重要，一個充滿魅力、善待下屬的領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息是：企業(yè)很關(guān)心員工、企業(yè)會給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等等。加強(qiáng)對中層領(lǐng)導(dǎo)的管理無疑是員工工作階段中形成心理契約的關(guān)鍵措施。

第三個階段是企業(yè)主動強(qiáng)化階段。企業(yè)通過開展培訓(xùn)，宣講企業(yè)的文化、價值觀，讓員工有一個更深入的了解。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，開發(fā)一套集技能、業(yè)務(wù)、文化與一體的培訓(xùn)體系，建立起員工的認(rèn)同感和歸屬感。在雙方共同達(dá)到依賴的程度上，形成穩(wěn)定的企業(yè)氛圍。有研究表明，先進(jìn)的并且被員工認(rèn)可的企業(yè)文化對員工有很強(qiáng)的凝聚力，并且會形成一種主動的、發(fā)自內(nèi)心的奉獻(xiàn)精神。共建心理契約歸根到底就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的自主學(xué)習(xí)和認(rèn)同。

心理契約是連接企業(yè)和員工的紐帶。它不像紙質(zhì)契約一樣看得見摸得著，但是心理契約的的確確存在，并且無時無刻不發(fā)揮著重要的作用。在員工忠誠度、工作效率、工作態(tài)度等方面，心理契約都是作為一個直接的影響因素而存在。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的思想，建立一系列的人性化規(guī)章制度，形成并強(qiáng)化心理契約。在剛性制度的基礎(chǔ)上輔以柔性措施使得員工主動并且有效率的工作，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。（作者單位：成都市金牛區(qū)西華大學(xué)管理學(xué)院）

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