作者簡介：霍穎穎（1982-），女，漢族，甘肅平?jīng)鍪腥?，工程師，法律碩士，單位：中國核工業(yè)集團(tuán)公司人力資源部，研究方向：人力資源開發(fā)與培養(yǎng)。

摘要：80后中層管理者屬于一個新鮮事物，對其管理特征分析是一個新的課題。通過分析80后成長背景，總結(jié)80后的個性特征，同時分析中層管理者的管理特征，運(yùn)用人力資源管理信息化手段，根據(jù)“80后”和“中層管理者”兩種身份的對接，淺析80后中層管理者的管理特征

關(guān)鍵詞：80后；中層管理者；特征

80后是中國社會具有鮮明特征的一代，引發(fā)的人口學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)問題激發(fā)了學(xué)者的研究興趣。特別是伴隨80后步入職場，對80后的被管理特征研究達(dá)到一個高潮。而必須看到的是，1980—1985年出生的80后已進(jìn)入28—33歲的年齡段，工作已8—13年，有一部分已成為中層管理者。“80后”與“中層管理者”兩種身份的對接帶來了新的管理現(xiàn)象。隨著時間的推移，80后管理者將成為中層管理者的主體，及早對80后中層管理者的管理特征進(jìn)行研究，對組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計、人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，是企業(yè)管理必須提前考慮的問題。

一、80后個性特征和工作特點

人民日報于2013年5月14日刊登文章《80后暮氣沉沉，精神“早衰”值得警惕》，評價80后集體變“老”了，他們遭遇了精神上的迷茫和認(rèn)同感的缺失，快速變革的時代使他們承受激烈競爭和個體無助，看起來舉手投足“老成世故”、說話談吐“深思熟慮”，卻少了應(yīng)有的朝氣和銳氣。值得注意的是，以往有關(guān)80后的文章大都使用“單純率真、開朗活潑、好高騖遠(yuǎn)、眼高手低”等形容詞，這兩種評價形成鮮明對比。筆者認(rèn)為，有必要對80后個性特征加以重新審視。

（一）80后個性特征起源

德國學(xué)者卡爾·曼德姆認(rèn)為，“代”具有社會文化屬性，處于基本相同的社會經(jīng)濟(jì)文化條件和環(huán)境，且處于同一年齡層次的人們具有相同的個性特征、思維方式、行為模式、感情需要。由此可見，社會變遷和代際效應(yīng)緊密聯(lián)系，是同一代人個性特征的起源。以1990年美國對“X一代”的研究為標(biāo)志，國外學(xué)者開始了對代際問題的研究，這種研究隨著對美國“Y一代”的研究達(dá)到高潮。受美國“Y一代”研究的啟發(fā)，國內(nèi)學(xué)者開始了對“80后”的研究，有些學(xué)者認(rèn)為“Y一代”和“80后”具有相似特征，但筆者基于個性特征源于社會變遷和代際效應(yīng)的理由，認(rèn)為兩者具有實質(zhì)不同。

80后出生于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的時期，傳統(tǒng)思想與市場經(jīng)濟(jì)觀念激烈碰撞，見證了改革開放帶給政治、經(jīng)濟(jì)、教育、文化、科技的變化。改革開放以來，我國政治穩(wěn)定、法制逐步健全、民主觀念普及，經(jīng)濟(jì)快速增長，物質(zhì)生活極大豐富；“知識改變命運(yùn)”成為風(fēng)潮，大學(xué)擴(kuò)招，受高等教育的機(jī)率增加；高校風(fēng)氣寬松自由，互聯(lián)網(wǎng)得到普及；交通的發(fā)達(dá)提供了領(lǐng)略各地風(fēng)光、增長見識、開闊眼界的機(jī)會?！按航喯戎?，80后是最先感知的一代人。

（二）80后個性特征分析

筆者認(rèn)為，80后的成長環(huán)境，決定了其兼容并包的個性特征，有時呈現(xiàn)出“矛盾體”特點。

一是“自我成就需要高”與“自我控制能力低”并存。80后有機(jī)會接受更好的教育，也深刻接受了自由、平等、民主、法制等觀念，形成了追求人生意義、價值、成就感的特點。但與此同時，作為獨生子女的一代，家庭寵愛集于一身，家長對其大小事務(wù)予以包辦，因此他們自我約束能力較低，激勵自己去執(zhí)行某些決定、抑制不符合既定目的的愿望、行為和情緒的本領(lǐng)較差。

二是“自信、自尊”與“自閉、敏感”并存。80后成長的20年正是改革開放的20年，他們的眼界得到極大開闊、見識得到極大豐富，普遍形成了自信、自尊、樂觀、直率的人格；但與此同時，變化較快的成長環(huán)境使得80后具有自閉、自我、敏感的特點。

三是“適應(yīng)競爭和變化”與“恐懼競爭和變化”并存。80后成長于充滿競爭和變化的環(huán)境，小升初、中考、高考、考研、工作競聘……他們的成長都是以競爭為基礎(chǔ)，因此已經(jīng)適應(yīng)了競爭，也通過競爭獲得了進(jìn)步和發(fā)展；但他們在房子、車子、婚戀、生育方面承受的壓力，使他們對未來產(chǎn)生了茫然和恐懼，體現(xiàn)出外在的“樂觀主義”和內(nèi)在的“悲觀主義”共存的現(xiàn)象。

四是“理想主義”與“現(xiàn)實主義”并存。80后從小接受的教育帶給他們理想主義的一面，如集體追憶青春、追憶夢想正是理想主義的體現(xiàn)，但改革開放的大環(huán)境，也帶給他們現(xiàn)實主義、追求物質(zhì)、追求品牌、超前消費、享樂主義的一面。

五是“現(xiàn)代主義”和“傳統(tǒng)主義”并存。80后受到了西方價值觀和現(xiàn)代文明的很大影響，決定了其現(xiàn)代主義的一面，但與此同時，傳統(tǒng)文明的影響、父母的代際影響又決定了其重視工作穩(wěn)定、不愿冒險、重視家庭的一面。

（三）80后工作特點分析

隨著80后步入職場，其具有的個性和工作特征引起職場主流人群極大關(guān)注，學(xué)者也掀起了研究其“被管理特征”的熱潮。筆者認(rèn)為，80后具有以下工作特點：

一是80后重視工作的價值和意義，渴望從事有成就感的工作?；谄鋫€性特征中“追求人生意義、價值、成就感”的特點，80后認(rèn)為工作的價值是對其能力和水平的認(rèn)可，偏好按照自己的想法提出并完成工作任務(wù)，也偏好上級對自己的考核基于工作結(jié)果而非工作過程。相對應(yīng)的，80后對于基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程序性工作，容易喪失興趣，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作也時常發(fā)生不注意程序和規(guī)則的現(xiàn)象。

二是80后注重專業(yè)水平的提升，注重職業(yè)生涯長遠(yuǎn)發(fā)展，注重工作中平等、尊重、雙向依賴的契約關(guān)系。基于其個性特征中“適應(yīng)競爭”和“恐懼競爭”的特點，80后注意在工作中提升專業(yè)（管理）水平，重視提升個人的職場競爭力。同時，80后偏好輕松愉悅的工作氛圍，反對威權(quán)主義，希望取得工作和生活的平衡。

三是80后注重薪酬待遇，薪酬高低是其擇業(yè)重要考慮因素。基于其個性特征中“追求物質(zhì)、超前消費、享樂主義”的影響，同時迫于購房、購車、婚戀、生育的壓力，80后比較看重薪酬待遇水平。

二、中層管理者的角色定位

中層管理者在企業(yè)中居于承上啟下、橫向配合的核心位置，具有以下三個核心角色：

（一）企業(yè)戰(zhàn)略和高層意志承接者。中層管理者的首要職責(zé)是對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行承接，同時，高層意志作為企業(yè)戰(zhàn)略的另一種體現(xiàn)，也需要中層管理者領(lǐng)會和貫徹。這對中層管理者提出以下要求：一是具備較好的領(lǐng)悟力和執(zhí)行力；二是具備較好的溝通能力，勇于表達(dá)客觀意見；三是具備較高責(zé)任意識，勇于承擔(dān)責(zé)任。

（二）戰(zhàn)略向戰(zhàn)術(shù)的轉(zhuǎn)化者和下屬工作的布置檢查者。中層管理者的重要職責(zé)是做好戰(zhàn)略向計劃的分解、工作任務(wù)的部署和指揮協(xié)調(diào)、對工作過程進(jìn)行控制、對下屬進(jìn)行有效激勵。這對中層管理者提出以下要求：一是具備較強(qiáng)計劃管理和過程控制能力；二是具備較強(qiáng)分析決策能力；三是具備較強(qiáng)激勵下屬的能力。

（三）橫向部門協(xié)作和團(tuán)隊配合的支持者。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，部門協(xié)作對于整合組織資源、沖破部門壁壘、提升合力具有很大作用，中層管理者是部門協(xié)作的核心推動者和支持者。這對中層管理者提出以下要求：一是具備較強(qiáng)協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作能力；二是具備較強(qiáng)大局意識和寬容精神。

三、80后中層管理者的管理特征淺析

綜上所述，80后的個性特征和工作特征有其獨有特點，“中層管理者”也有其自身角色定位，兩種身份疊加會產(chǎn)生新的特點。對80后中層管理者管理的優(yōu)、劣特征進(jìn)行分析，有助于盡早了解其對企業(yè)管理趨勢的影響，從而未雨綢繆，早作應(yīng)對。

（一）80后中層管理者的管理優(yōu)勢

一是80后中層管理者呈現(xiàn)創(chuàng)新能力顯著的特征。在目前70后居中層管理者主流的情況下，絕大部分80后是通過公開選拔、競爭上崗等方式走上中層崗位的。他們具有積極推動企業(yè)變革的沖動，善于帶領(lǐng)所在部門引入現(xiàn)代管理工具改善管理；善于利用社交網(wǎng)絡(luò)找到大量信息，對遇到的新問題提出整合解決方案；善于應(yīng)用新媒體對管理成果進(jìn)行呈現(xiàn)，迅速吸引企業(yè)高層關(guān)注。

二是80后中層管理者呈現(xiàn)善于與企業(yè)高層溝通，堅決執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的特征。他們普遍具有以下特點：開朗外向、坦率真誠、理解力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、善于表現(xiàn)自己、與高層溝通順暢，這些特點與他們以較快速度提任的現(xiàn)狀是匹配的，因為高層希望通過他們給企業(yè)帶來蓬勃朝氣和全新氛圍。同時，基于80后“重視上級是否欣賞自己，聽從信賴他們的人”的特點，他們對企業(yè)的認(rèn)可和重用心存感激，具有極高責(zé)任心執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、推動企業(yè)變革。面對這種趨勢，企業(yè)應(yīng)從兩個方面加以鼓勵：一是建立與企業(yè)高層定期溝通機(jī)制，確保他們得到及時鼓勵、確保執(zhí)行戰(zhàn)略的準(zhǔn)確方向；二是培育他們運(yùn)用否定、懷疑、質(zhì)疑態(tài)度進(jìn)行思考的能力，合乎邏輯地對企業(yè)決策進(jìn)行審視，進(jìn)而提出建議，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

三是80后中層管理者善于營造寬松自由的團(tuán)隊氛圍。80后中層管理者從自身經(jīng)歷出發(fā)，積極營造平等、開放、寬松、自由、坦誠的團(tuán)隊氛圍，通過明確團(tuán)隊成員權(quán)責(zé)，使每個成員在各自領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)全過程管理，而自身職責(zé)則轉(zhuǎn)為審查戰(zhàn)略與具體任務(wù)匹配度、協(xié)調(diào)配置資源、工作執(zhí)行中進(jìn)行糾偏、對工作產(chǎn)出進(jìn)行審核。他們也善于和大家打成一片，整個團(tuán)隊呈現(xiàn)積極、活躍、富有朝氣、輕松愉快的狀態(tài)。面對這種趨勢，企業(yè)應(yīng)從以下方面加以引導(dǎo)：一是進(jìn)一步倡導(dǎo)平等、開放、包容、合作的企業(yè)文化；二是強(qiáng)化以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度；三是加強(qiáng)對80后中層管理者的培養(yǎng)，使之由協(xié)調(diào)者、監(jiān)管者轉(zhuǎn)為指導(dǎo)者、教練者。

（二）80后中層管理者的管理劣勢

一是80后中層管理者系統(tǒng)性思維、計劃管理能力和分析決策能力有待加強(qiáng)。80后中層管理者因其年齡、閱歷、經(jīng)驗、偏好所限，對部門工作的整體思考和系統(tǒng)安排能力較弱，工作易呈現(xiàn)重視程度不同、推進(jìn)速度不一、整體不平衡的現(xiàn)象。80后中層管理者還容易對工作目標(biāo)設(shè)定過于宏大，對條件保障、團(tuán)隊協(xié)作、特殊情況處理考慮不足，造成工作出現(xiàn)紕漏。面對錯綜復(fù)雜局面時，80后中層管理者找出問題癥結(jié)、提出化解矛盾方案的能力較弱，怕得罪人，不敢決策、不敢負(fù)責(zé)。面對以上情況，企業(yè)要從以下方面加以糾偏，一是要設(shè)立目標(biāo)管理部門，強(qiáng)化計劃管理監(jiān)控；二是要主動創(chuàng)造機(jī)會，增強(qiáng)他們的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提升工作水平。

二是80后中層管理者自我管理、自我控制能力有待加強(qiáng)。在工作中突出表現(xiàn)為：一是以身作則意識較弱，遇到困難身先士卒沖鋒陷陣、遇到問題敢于負(fù)責(zé)的態(tài)度有待加強(qiáng)；二是自我學(xué)習(xí)意識有待提升，隨著組織扁平化，80后中層管理者的管理幅度逐步擴(kuò)大，要進(jìn)一步重視崗位知識和經(jīng)驗的積累，避免決策中自身似懂非懂、似是而非，指導(dǎo)下屬流于泛泛；三是情緒管理能力有待提高，遇到問題容易焦躁不安、激動，在橫向合作和對待下屬時情緒控制能力較弱，這種情況容易影響整個團(tuán)隊情緒，團(tuán)隊穩(wěn)定性也受到影響。面對這種情況，企業(yè)要提供平臺和環(huán)境，讓80后中層管理者結(jié)合自身情況自我反省，進(jìn)而互相分享、自我提高。（作者單位：中國核工業(yè)集團(tuán)公司）

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