周盼思才

摘要：為研究我國上市公司獲利能力與所實施的高管激勵機制的關系，本文選取了來自五大不同行業(yè)的50家上市公司作為樣本，從其近兩年的財報數(shù)據出發(fā)，通過回歸分析進行了假設檢驗。結果表明二者不存在相關關系，進而對此進行了原因分析，并結合目前我國上市公司的現(xiàn)狀就激勵機制的實施提出了建議。

關鍵詞：獲利能力；高管激勵；高管薪酬；持股比例

一、問題的提出

在當今所有權與經營權分離的公司制度下，公司的所有者和經營管理者之間難以避免地存在著“委托代理”關系和信息不對稱問題，在個人利益的驅使之下，公司的高管人員可能會選擇與股東亦即公司目標相背離的行為。因此，出于降低這種代理成本所帶來的損失和提高企業(yè)獲利能力的目的，各行業(yè)的上市公司紛紛通過對高管實行薪酬激勵、股權激勵等方式來“拉攏人心”。但不少人對這些激勵舉措的效果提出了質疑，同時也引發(fā)了學術界的關注，而各界學者觀點不一，對于上市公司獲利能力與其采取的針對高管的激勵機制的關系至今仍無定論。

本文以2011-1012這兩年間，從深、滬兩市選取的五十家來自不同行業(yè)的上市公司的報表數(shù)據為依據，并通過線性回歸分析，對上市公司獲利能力與高管激勵機制（以薪酬和股權激勵機制為例）的關系進行實證研究，試圖為相關研究提供事實性的論據。

二、文獻綜述

針對公司獲利能力與高管激勵機制的關系，國內外眾多學者都進行過研究，對此尚有三種不同的意見：正相關、負相關及無相關性。

國外學者對這一問題的研究較國內學者早很多，早在1925年，Baker等人通過研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)經理的報酬與企業(yè)經營業(yè)績幾乎不存在相關性；而后Holy等學者通過精確的數(shù)學模型分析，先后提出了高管薪酬等與公司績效間具有很強的相關性。

國內學者對于兩者關系的研究起步較晚，最早的為魏剛在對選取的800余家上市公司1999年的年報報數(shù)據的分析得出：高管的報酬只與公司規(guī)模呈正相關，而與公司的績效不存在明顯相關性；劉明、袁國良等學者經研究也得出了相似的結論：我國上市公司的經營業(yè)績與對管理層的激勵措施幾乎無明顯相關性；但隨后胡蕓芳等學者研究得出：提高高管的薪酬能在很大程度上提升企業(yè)經營業(yè)績；近幾年也先后有李兵等學者認為加大對公司高管的股權激勵力度或增加其薪酬等舉措能十分有效地推動企業(yè)利潤的增長和企業(yè)價值的提升；但也有張燁等人通過對高管進行股權激勵所帶來的于企業(yè)股權集中度的影響的研究得出：股權激勵機制的實行不利于公司盈利能力的增長。

三、理論假設

假設1：上市公司獲利能力與對高管的薪酬激勵機制正相關。

假設2：上市公司獲利能力與對高管的股權激勵機制不相關。

假設3：對于不同的行業(yè)，公司獲利能力與高管激勵機制間的關系差別很大。

四、實證研究

1.樣本選擇及數(shù)據來源

選取了房地產、金融、信息技術、商貿業(yè)、制造業(yè)這五大類行業(yè)中的50家上市公司作為研究樣本，具體包括保利地產、方正科技、東風汽車等企業(yè)。

數(shù)據主要來源于：深市與滬市交易所以及巨潮資訊網上的上市公司年報和相關資料、中國證券報等。

2.變量選取

選取凈資產收益率（凈利潤/平均凈資產總額）作為公司獲利能力的指標，因為其為扣除了非經常性損益后的凈資產收益率，所以能綜合且客觀真實地反映公司的盈利狀況。將前三名高管平均年薪（前三名高管薪酬總和/3）、高管持股比例（所有高管持股份額之和占企業(yè)全部股份的比重）分別作為高管激勵機制中薪酬激勵和股權激勵的評價變量。所選取行業(yè)分別為房地產、金融、信息技術、商貿業(yè)、制造業(yè)這五大類。

3.回歸分析

通過對現(xiàn)實情況的研究和對研究現(xiàn)狀的把握，為了能更加直觀清晰地反映問題，本文采用線性回歸的方法進行假設檢驗。針對前文所述的3個假設，構造了以下線性回歸模型：

ROE=a+a1*Salary+a2*Hold（其中a表示影響企業(yè)績效的其它變量）

（1）變量的統(tǒng)計性描述：

（2）變量之間的相關系數(shù)以及P值表：

（3）分行業(yè)的回歸系數(shù)表：

4.假設檢驗

（1）從回歸分析結果來看，變量Salary的系數(shù)為正，其與ROE 的相關系數(shù)僅為0.201，而且P 值為0.227，這表明對上市公司高管人員的薪酬激勵與公司獲利能力不存在正相關關系，因此假設1被否定。

（2）從回歸分析結果來看，變量Hold的系數(shù)為正，其與ROE的相關系數(shù)僅為0.195，同時P 值為0.163，這表明對上市公司高管人員的股權激勵與公司獲利能力不存在相關性，因此假設2通過驗證。

（3）為了驗證假設3，對30 個樣本數(shù)據按照行業(yè)進行分組并再進行了回歸分析。對于變量Salary，所分析的五個行業(yè)P 值分別為0.727、0.525、0.304、0.394、0.801；而對于變量Hold，所分析的五個行業(yè)P 值分別為0.483、0.347、0.291、0.316、0.544。所以可以看出雖然不同行業(yè)之間存在著差別，但是差別不明顯，且均體現(xiàn)為不相關關系，所以檢驗不通過，假設3也被否定。

五、研究結論與分析

通過上述實證分析過程，得出對高管的薪酬和股權激勵機制均與企業(yè)獲利能力不存在相關關系，與我們平時的檢驗性認識稍有差池，現(xiàn)將可能的原因總結為以下幾個方面：

1.由于抽樣分析的固有局限性，未能覆蓋我國上市公司的行業(yè)范圍，同時針對所分析的每個行業(yè)所選取的公司代表性有限。

2.在我國當前的社會主義市場經濟體系下，高管激勵制度在制訂和實施方面也普遍存在著欠缺，從而未能發(fā)揮其應有和預期的效果。

3.在我國上市公司所有權與經營權未得以充分分離的情況下，針對高管的激勵機制要想增強公司的獲利能力顯然難以取得明顯效果。

4.對于不同行業(yè)而言，由于同在的經濟大環(huán)境的限制加之各行業(yè)對于高管激勵機制的大同小異，因此行業(yè)間差別也就不明顯。

六、建議

1.實施高管激勵機制，需要完善的公司治理結構為基石。因此我國上市公司要想使對高管的激勵機制真正有效地發(fā)揮作用，應該在公司內部為其營造一個穩(wěn)定而有利的政策環(huán)境，即逐步優(yōu)化公司治理結構，并構筑合理的內部監(jiān)督和競爭機制來協(xié)調各方的利益。

2.為了達到預期的激勵效果，公司應在條件允許前提下，適當提高激勵制度的強度，使其能最大限度地發(fā)揮增強企業(yè)獲利能力及提高經營穩(wěn)定性的作用。

3.不同行業(yè)的上市公司在制定和實施激勵機制時要充分考慮自身的實際情況，將所處行業(yè)狀況、所面臨的競爭現(xiàn)狀、公司本身的發(fā)展前景等結合起來進行考慮，

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