亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素研究

        2016-11-24 09:05:49王榮蓉
        2016年34期
        關(guān)鍵詞:影響因素

        王榮蓉

        摘 要:隨著近幾年股權(quán)分置改革的進(jìn)行,上市公司間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,這使得人力資本不可忽視。而高級(jí)管理人員是企業(yè)具有前瞻性的不可或缺的人才,特別是在近幾年屢屢爆出“高管離職”事件的背景下,如何對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)受到社會(huì)各方的關(guān)注。但是,當(dāng)前關(guān)于創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的研究很少,本文選取創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素作為方向,為我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬提供一些意見(jiàn)。

        關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)板;高管薪酬;影響因素

        一、文獻(xiàn)綜述

        汪晶晶(2008)運(yùn)用倆種模型對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析??驴?,邱凱(2009)在《上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實(shí)證研究》依據(jù)2006年滬深上市公司數(shù)據(jù),分析影響我國(guó)上市公司高管薪酬水平的因素。他指出,公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,而監(jiān)事會(huì)規(guī)模、第一大股東持股比例和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與高管薪酬表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng),王麗華(2009)也著重探討了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性,發(fā)現(xiàn)了本期與前期ROE與ROA增加均會(huì)使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加,且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。

        周運(yùn)蘭,李彤(2012)在其研究中作了五種假設(shè),進(jìn)行實(shí)證研究,得出了高管薪酬除了與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)外,還與企業(yè)規(guī)模,董事會(huì)規(guī)模,高管持股比例,企業(yè)國(guó)有股比例等企業(yè)內(nèi)部因素存在密切聯(lián)系。喬麗(2012)在《創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證分析》一文中詳細(xì)闡述了地域因素,個(gè)人因素對(duì)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的影響。

        二、基本假設(shè)

        基于以上文獻(xiàn)綜述,我們提出下列假設(shè):

        三、研究設(shè)計(jì)

        (一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

        本文以2011~2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本,數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安CSMAR上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào),剔除了不合格的樣本數(shù)據(jù),共得到383家創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù),共1027個(gè)樣本數(shù)據(jù)。其后采用SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

        (二)變量設(shè)計(jì)

        (三)回歸模型

        Pay=α+β1ROA+β2SIZE+β3SRF+β4MSR+β5DBS+β6DLB+β7DOBL+β8Area+ ∑m*Industry+∑n*Year+ε(1)

        (其中α為常數(shù)項(xiàng),ε為隨機(jī)誤差項(xiàng))

        四、實(shí)證結(jié)果

        (一)描述性統(tǒng)計(jì)

        表3為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì),通過(guò)對(duì)主要變量的描述性統(tǒng)計(jì),可以得出,變量PAY、ROA、SIZE兩個(gè)峰值差距不大,標(biāo)準(zhǔn)偏差保持在一個(gè)很小的水平,說(shuō)明其分布比較集中。而SRF和MSR最小值和最大值之間相差甚大,標(biāo)準(zhǔn)偏差數(shù)值也較大,說(shuō)明其分布不集中,離散程度大。

        (二)相關(guān)分析

        在進(jìn)行多元回歸之前,應(yīng)先進(jìn)行相關(guān)性分析。為此進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析,如表4所示。從表中可得,除了兩職兼任外,高管薪酬P(guān)ay與企業(yè)績(jī)效、公司規(guī)模、股權(quán)集中度、高管持股比例、董事會(huì)規(guī)模有**的顯著相關(guān)性,與獨(dú)立董事比例呈*的不顯著相關(guān)關(guān)系。

        (三)回歸分析

        表5是復(fù)相關(guān)系數(shù)表,復(fù)相關(guān)系數(shù)R是判斷回歸方程擬合好壞的系數(shù),數(shù)值越大擬合程度越好。模型1中,R的數(shù)值為0.518,說(shuō)明擬合程度較好。表6中的Sig.=0.000<0.01,說(shuō)明回歸方程是顯著的。

        表3為模型1的回歸結(jié)果,ROA的t值為6.41,在1%的水平上顯著,證明了高層管理人員的薪酬與公司的績(jī)效呈正比例關(guān)系,驗(yàn)證了前面所提出的假設(shè)1。這是個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程,當(dāng)公司績(jī)效越好時(shí),能夠分配給薪酬的收益越多,而高管因此把工作做到最好,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的同時(shí)最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益,形成雙贏的局面。除此之外,創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與公司規(guī)模在1%的水平上顯著,前文假設(shè)2得到證實(shí)。公司規(guī)模大小決定了公司資源的多少,資源越多,在資源消耗上的投入成本就越多。公司規(guī)模的大小也決定了高層管理人員的業(yè)務(wù)多少,業(yè)務(wù)越多,在高層管理人員身上付出的人力資本越多,相應(yīng)地,薪酬越高。

        另外,創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,t值=3.34,在1%的水平上顯著,與前文的假設(shè)5不符合。原因可能是,董事由股東大會(huì)選出,當(dāng)董事人數(shù)越多時(shí),董事之間的溝通就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,致使效率低下,削弱了對(duì)管理層的監(jiān)管力度,方便了高管為自身牟利。類似地,另一自變量獨(dú)立董事比例的t值為1.66,在10%的水平上顯著,說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與獨(dú)立董事比例呈正相關(guān)關(guān)系,但并不是很顯著,違背了前文的假設(shè)6。可能是對(duì)于創(chuàng)業(yè)板來(lái)說(shuō),成立時(shí)間短,獨(dú)立董事的設(shè)立存在問(wèn)題,他們有可能只是持股比例較高的董事,并不具備監(jiān)督管理層的能力,不能在企業(yè)的日常管理中起到實(shí)質(zhì)性的作用。雖然設(shè)立了獨(dú)立董事這一崗位,但他們并不具備實(shí)權(quán),形同虛設(shè)。

        股權(quán)集中度和高管持股比例的t值均為負(fù)數(shù),分別為-3.41和-4.51,說(shuō)明它們都在1%的水平上顯著,符合前文的基本假設(shè)3和4。這可能是因?yàn)楣蓹?quán)越集中大股東就會(huì)對(duì)高層管理人員的監(jiān)管越嚴(yán)格;同時(shí),高層管理人員擁有了公司股份后,他們的積極性就被充分調(diào)動(dòng)起來(lái),這時(shí)候他們已不是單純的雇傭和被雇傭關(guān)系,更多的是從心理上有了一種歸屬感,他們努力工作不僅是為了別人,更多的是為了自己。最后,自變量?jī)陕毤嫒蔚膖值為1.49,說(shuō)明其與創(chuàng)業(yè)板高管薪酬不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與前文的假設(shè)7背離。

        五、結(jié)論與建議

        (一)與企業(yè)績(jī)效相掛鉤

        過(guò)去的薪酬制度往往將薪酬與員工個(gè)人的社會(huì)生產(chǎn)率掛鉤,而高管因其卓越的能力和所處理事務(wù)的復(fù)雜性在薪酬激勵(lì)中處于領(lǐng)先地位。根據(jù)委托代理理論,我們把高管的薪酬與企業(yè)的績(jī)效相掛鉤,從而制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,這一行為是被大多數(shù)委托人所認(rèn)可和接受的。

        (二)科學(xué)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)

        在當(dāng)今股份制背景下,許多上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于高管來(lái)說(shuō),股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)期激勵(lì)方式使得他們對(duì)企業(yè)有更多的歸屬感,真正把自己當(dāng)做企業(yè)的所有者,決策時(shí)也會(huì)從企業(yè)利益的角度考慮,不會(huì)因個(gè)人利益危害企業(yè)利益。

        (三)完善公司治理結(jié)構(gòu)

        通過(guò)上文的研究,我們發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)問(wèn)題:獨(dú)立董事比例與高管薪酬正相關(guān),卻不顯著,說(shuō)明獨(dú)立董事在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中并沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的作用;股權(quán)集中度過(guò)高或過(guò)低都會(huì)導(dǎo)致薪酬分配的不合理;兩職兼任與高管薪酬并沒(méi)有呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,說(shuō)明兩職兼任情況不容樂(lè)觀。鑒于此,我們認(rèn)為應(yīng)作下列改進(jìn)。首先,在獨(dú)立董事的設(shè)立方面要嚴(yán)格把控,把獨(dú)立董事對(duì)企業(yè)高管的監(jiān)督職責(zé)落到實(shí)位;其次,股權(quán)集中度過(guò)高或過(guò)低都會(huì)導(dǎo)致薪酬分配的不合理,所以需要使其保持適度;另外,雖本文未得到證實(shí),但現(xiàn)實(shí)中兩職合一也影響著高管薪酬,如果兩職兼任較為嚴(yán)重,就會(huì)出現(xiàn)董事長(zhǎng)一人獨(dú)大的情況,因此限制兩職兼任十分必要。

        參考文獻(xiàn):

        [1] 汪晶晶.上市公司高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究—基于面板數(shù)據(jù)模型的分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊),2008(12)

        [2] 杜興強(qiáng),王麗華.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響因素分析—基于股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征及最終控制人性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2009(01)

        [3] 柯可,邱凱.上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實(shí)證研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2009(09)

        [4] 喬麗.創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證分析[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012(2)

        [5] 周運(yùn)蘭,李彤.我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究[J].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2012(9)

        [6] 韓文.中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究[D].財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所,2013

        [7] 蔡治舟.創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究[D].湖南大學(xué),2013

        [8] 張軍仁.高管薪酬影響因素權(quán)重分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2014(10)

        猜你喜歡
        影響因素
        房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響因素及對(duì)策
        零售銀行如何贏得客戶忠誠(chéng)度
        醫(yī)保政策對(duì)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格影響因素的探討
        東林煤礦保護(hù)層開(kāi)采瓦斯抽采影響因素分析
        影響農(nóng)村婦女政治參與的因素分析
        高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響因素的探索與研究
        水驅(qū)油效率影響因素研究進(jìn)展
        突發(fā)事件下應(yīng)急物資保障能力影響因素研究
        環(huán)衛(wèi)工人生存狀況的調(diào)查分析
        農(nóng)業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)需求影響因素分析
        商(2016年27期)2016-10-17 07:09:07
        国产午夜精品一区二区三区不卡| 福利利视频在线观看免费| 老熟妇乱子交视频一区| 亚洲码国产精品高潮在线| 99热成人精品热久久66| 素人激情福利视频| 国产亚洲一二三区精品| 99久久99久久久精品齐齐| 亚洲粉嫩高潮的18p| 无码人妻丝袜在线视频| 96中文字幕一区二区| 成视频年人黄网站免费视频| 亚洲最大av资源站无码av网址| 亚洲欧美成人中文在线网站| 精品一区二区三区国产av| 在线观看的网站| 抽搐一进一出试看60秒体验区| 欧美成人网视频| 91精品国产91综合久久蜜臀| 国产农村熟妇videos| 五月天激情综合网| 激情一区二区三区视频| 中文字幕在线乱码一区| 中文字幕一区二区三区日韩精品 | 二区久久国产乱子伦免费精品| 手机在线国产福利av| 综合五月激情二区视频| 免费夜色污私人影院在线观看| 久久久久久人妻一区二区无码Av| 日本一区二区免费在线看| 久久久老熟女一区二区三区| 亚洲av日韩aⅴ永久无码| 国产成人亚洲精品一区二区三区| 亚洲av无码专区国产不卡顿 | 亚洲中文字幕无码不卡电影| 国产人妻黑人一区二区三区| 精品人妻中文字幕一区二区三区| 懂色av一区二区三区尤物| 亚洲精品黑牛一区二区三区| 丰满熟妇人妻av无码区| 日韩人妻免费视频一专区|