張磊

【摘 要】高校教師招聘是為高校選拔、配備高水平的人才，招聘的結(jié)果將直接影響高校師資隊(duì)伍的建設(shè)。然而，隨著高校的擴(kuò)招、高校師資的流動(dòng)，我國(guó)高校教師招聘也存在一系列的問(wèn)題，本文列舉了高校招聘中的四個(gè)“怪相”來(lái)闡述，最后對(duì)高校教師招聘的缺失提出了若干意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】高校教師；教師招聘

高校教師招聘是為高校選拔、配備高水平的人才，招聘的結(jié)果將直接影響高校師資隊(duì)伍的建設(shè)。如何招聘到高素質(zhì)的教師， 使高等學(xué)校無(wú)論在教學(xué)、科研還是管理等領(lǐng)域都立于不敗之地，是高等學(xué)校發(fā)展進(jìn)程中的重中之重。雖然許多高校認(rèn)識(shí)到了師資水平的高低對(duì)學(xué)校整體教學(xué)和科研水平的深度影響，并因此紛紛出臺(tái)政策網(wǎng)羅人才，但實(shí)施的過(guò)程卻暴露出許多問(wèn)題。

一、高校教師招聘過(guò)程中村在的問(wèn)題

高校教師往往被希望能夠兼顧多重角色，一方面是學(xué)術(shù)的權(quán)威， 另一方面又能夠肩負(fù)起培養(yǎng)人才的重任，擔(dān)負(fù)起道德指引和教育引導(dǎo)的作用，真正做到“學(xué)為人師， 行為世范”。但是現(xiàn)實(shí)中，隨著人事制度的不斷發(fā)展，本著“尊重本人、自由選崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”的原則，對(duì)高校教師進(jìn)行招聘，卻發(fā)現(xiàn)事實(shí)與原則相違背。

（一）“校歷主義”問(wèn)題

在每年的教師招聘中，越來(lái)越多的高校在招聘教師時(shí)要求其學(xué)歷必須畢業(yè)于985或211重點(diǎn)大學(xué)，這一強(qiáng)調(diào)出身的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”，或是“校歷主義”。而“校歷主義”的形式多種多樣，其中最為矚目的便是“第一學(xué)歷”問(wèn)題。在人才招聘過(guò)程中，哪怕應(yīng)聘者是名牌大學(xué)的博士，招聘單位還是要查原有的本科、碩士研究生學(xué)歷，尤其特別看重第一學(xué)歷，即本科畢業(yè)于哪所大學(xué)。有些高校在招聘教師時(shí)，規(guī)定第一學(xué)歷必須是“985”高?；蛘哒f(shuō)“211”高校的，否則，哪怕你是國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的博士，哪怕你的學(xué)術(shù)成果最多，哪怕你的表現(xiàn)最出色，都無(wú)濟(jì)于事。

2013年5月3日，教育部表示，凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動(dòng)，要做到“三個(gè)嚴(yán)禁”：嚴(yán)禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴(yán)禁發(fā)布違反國(guó)家規(guī)定的有關(guān)性別、戶籍、學(xué)歷等歧視性條款的需求信息，嚴(yán)禁發(fā)布虛假和欺詐等非法就業(yè)信息，堅(jiān)決反對(duì)任何形式的就業(yè)歧視。這一禁令的頒布在原則上加強(qiáng)了招聘的規(guī)范，公平，公正。但是在實(shí)則的招聘環(huán)節(jié)上，高校往往還是會(huì)用“簡(jiǎn)歷說(shuō)話”，簡(jiǎn)歷上面清楚記錄著第一學(xué)歷，第二學(xué)歷等?？此乒焦_(kāi)的招聘啟事，看似無(wú)歧視的應(yīng)聘條件，但在運(yùn)作上，在招聘的潛意識(shí)中，還是會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)歷中的第一學(xué)歷而選擇人才。這無(wú)異于“掛著羊皮賣狗肉”。

（二）“重海歸，輕實(shí)力”問(wèn)題

在眾多的高校招聘中，有“國(guó)外游學(xué)經(jīng)歷者”往往優(yōu)越于其他應(yīng)聘者，這種重“洋學(xué)歷”的招聘標(biāo)準(zhǔn)，令很多優(yōu)秀的人才望而卻步。這種“洋學(xué)歷”與剛才我們討論的“校歷問(wèn)題”無(wú)疑是“一鍋出爐”。以至于很多在校的學(xué)生，也“與時(shí)俱進(jìn)”，紛紛打破腦袋想爭(zhēng)取到“海外游學(xué)”的名額，希望從此身上帶著“洋學(xué)歷”的招牌。

試問(wèn)“外來(lái)的和尚”是否一定會(huì)“念經(jīng)”？“牛津大學(xué)”的博士會(huì)不會(huì)濫竽充數(shù)？選拔人才當(dāng)注重真才實(shí)學(xué)， 招聘者不應(yīng)當(dāng)戴上有色眼睛去看待應(yīng)聘者的學(xué)歷背景。對(duì)于這些海歸派，我們可以視其為重要參考，但不要無(wú)視學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域而當(dāng)成必備條件。否則，就會(huì)步入人才招聘的誤區(qū)，陷入人才標(biāo)準(zhǔn)主義的泥潭。

（三）“因人設(shè)廟”問(wèn)題

在我國(guó)事業(yè)單位中，都有事業(yè)編制，高校也不例外。編制不代表著實(shí)際的崗位，而代表崗位的數(shù)量。在這種體制的作用下，我國(guó)的事業(yè)單位往往不能遵循管理學(xué)的規(guī)律設(shè)計(jì)崗位，而往往是“因廟設(shè)人”。在招聘者著眼于體制的有色眼光中，只要廟里能裝人，無(wú)論廟里最需要的是哪類人，無(wú)論此人能否為廟里贏來(lái)什么收益，這個(gè)小廟都會(huì)照收不誤。部分高?！耙驈R設(shè)人”招聘來(lái)的“人才”，往往使得他們獲得“尚方寶劍”，渾水摸魚(yú)，無(wú)所事事，造成了高校行政機(jī)構(gòu)人員繁冗，資金浪費(fèi)。

目前，部分高校已經(jīng)實(shí)行了編外制和編制的雙軌招聘制，但往往招聘人員對(duì)編外制無(wú)人問(wèn)津，或是望而卻步。究其原因，高校中編外制和編制兩者的待遇差異尤其顯著，還會(huì)遭來(lái)編制內(nèi)的人員的精神歧視?！耙蛉嗽O(shè)廟”并不是完全錯(cuò)誤的。在某些情況下，可以挽留一些優(yōu)秀的人才，可能帶來(lái)科學(xué)研究上的重大突破。但是，這里的“廟”不是為了解決事業(yè)發(fā)展而出現(xiàn)的，而是為了安置人才而設(shè)立的，其前提與方向都不恰當(dāng)。

（四）“近親繁殖”問(wèn)題

我國(guó)高校教師招聘主要渠道是通過(guò)在校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，招聘之后很少再考慮其它的招聘渠道，造成招聘渠道較為單一。而且教師招聘主要是通過(guò)內(nèi)部招聘為主，使得本校的畢業(yè)生優(yōu)先就業(yè)，造成高校教師近親繁殖問(wèn)題較為嚴(yán)重。這種“近親繁殖”大多是指畢業(yè)生留校問(wèn)題。畢業(yè)生留校問(wèn)題在我國(guó)較為普遍。甚至可以說(shuō)，越是高水平大學(xué)，這種現(xiàn)象越普遍。從生理學(xué)上說(shuō)，近親繁殖不利于優(yōu)生優(yōu)育，極容易造成后代畸形發(fā)展。由于都是同一學(xué)校，或許還是同一導(dǎo)師的學(xué)生，造成“幾世同堂”現(xiàn)象。根據(jù)教育與心理學(xué)的規(guī)律，雖然個(gè)體之間是有差異的，但在同一氛圍下成長(zhǎng)的思維是一脈相承的，難以形成學(xué)術(shù)批評(píng)、百家爭(zhēng)鳴、思想碰撞的氛圍。同時(shí)，“暗箱操作”的近親繁殖也比比皆是，“有后門，拼背景”已經(jīng)是高校招聘人才的“潛規(guī)則”。

二、針對(duì)我國(guó)高校教師招聘“怪相”的對(duì)策分析

（一）專門設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的高校招聘“人才指標(biāo)”

有些近親繁殖的關(guān)系戶，利用行政級(jí)別的權(quán)勢(shì)，使得招聘的基本條件形似正常，而實(shí)際上是專為某位家屬指定的。所以由人事部門專項(xiàng)設(shè)立招聘的人才指標(biāo)，防止“近親繁殖”的怪相出現(xiàn)。只有實(shí)力的人才方可勝任，“能崗匹配”是任何組織進(jìn)行招聘與選錄過(guò)程中應(yīng)遵循的黃金法則[1]。指標(biāo)的制定要根據(jù)是教師崗還是行政崗來(lái)區(qū)分，如招聘人的發(fā)文章級(jí)別及數(shù)量，參與課題數(shù)量及申請(qǐng)課題的級(jí)別及成果可以作為找招聘的指標(biāo)。

（二）建立公務(wù)員模式的“結(jié)構(gòu)化面試”制度

每個(gè)環(huán)節(jié)有嚴(yán)格的時(shí)間、內(nèi)容規(guī)定。同時(shí)，對(duì)高校應(yīng)聘人員采取“隨機(jī)抽號(hào)”，引導(dǎo)員不能念出應(yīng)聘人的名字，面試的題目及其他內(nèi)容均需隨機(jī)，防止“關(guān)系戶”的投機(jī)。

（三）完善招聘委員會(huì)成員的監(jiān)督制度

高校招聘的適宜工作大多是由人事部門實(shí)行，缺乏有力的監(jiān)控及管理制度。筆者認(rèn)為招聘委員的成員應(yīng)由高校的人事部門、招聘所屬的部門及不同領(lǐng)域的專家（如教育專家，心理學(xué)專家和人力資源管理專家）共同參與，建立起一個(gè)多部門多成員的招聘機(jī)構(gòu)。整個(gè)過(guò)程要保證其公正性和透明性。一旦形成決策，就要始終保證其權(quán)威性， 不因任何個(gè)人的意見(jiàn)而發(fā)生改變。

（四）充分重視高校人才聘后評(píng)估

招聘結(jié)束以后，要加強(qiáng)聘后評(píng)估工作，一方面可以通過(guò)考察新進(jìn)人才在實(shí)際工作崗位中的工作表現(xiàn)來(lái)對(duì)學(xué)校招聘工作有效性進(jìn)行分析；另一方面也可以對(duì)招聘的成本收益進(jìn)行分析來(lái)評(píng)估學(xué)校招聘工作的有效性，其主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有教師錄用比、教師錄用質(zhì)量分析、應(yīng)聘比率、招聘完成率等相關(guān)指標(biāo)。學(xué)校要將這種聘后評(píng)估經(jīng)驗(yàn)充分運(yùn)用于下次人力資源招聘過(guò)程中[2]。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李和中.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2007：150.

[2]馬俊杰，曾湘泉.大學(xué)人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007：56-59.