魏鳳嬌

高新技術(shù)企業(yè)屬于知識密集型與技術(shù)密集型相結(jié)合的企業(yè)范疇，人力資本是其競爭力的關(guān)鍵體現(xiàn)，是其發(fā)展的核心資源。當(dāng)前，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的核心支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是2010年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》，為廣大高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了新的機(jī)遇。在此背景下，高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與實(shí)施具有重要的戰(zhàn)略意義與實(shí)用價(jià)值。

人力資本是高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)成果獲取、價(jià)值財(cái)富創(chuàng)造的核心資源，制定適合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和高新技術(shù)人才需求特點(diǎn)的人力資本激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)在激烈地競爭環(huán)境下實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量。人力資本比物質(zhì)資本、資金資本具有更大的增值空間，特別是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的當(dāng)代，一方面，人力資本是高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，另一方面，高新技術(shù)企業(yè)人力資本也具有更大的增值潛力。因此，高新技術(shù)企業(yè)更有必要建立完善的人力資本激勵(lì)機(jī)制，以保持企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

人力資本激勵(lì)機(jī)制能夠提升高新技術(shù)企業(yè)人力資本的價(jià)值量。人力資本是一種價(jià)值存量，它本身具有價(jià)值并且能夠創(chuàng)造價(jià)值，高新技術(shù)企業(yè)的高成長性主要來源于高新技術(shù)企業(yè)中人力資本的價(jià)值創(chuàng)造性，人力資本激勵(lì)機(jī)制能夠有機(jī)地將企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，在提升人力資本價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)帶來更大收益；人力資本激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)高新技術(shù)企業(yè)人力資本的創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)人員的最大價(jià)值在于具有較高的創(chuàng)造力，他們在技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新方面取得的成果，是推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)力，人力資本激勵(lì)機(jī)制能夠更有效地保持人員的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力；此外，人力資本激勵(lì)機(jī)制能夠抑制高新技術(shù)企業(yè)人力資本的流動(dòng)性。高新技術(shù)企業(yè)的人力資本是高度專業(yè)化的信息載體及處理主體，其價(jià)值存在于個(gè)人自身，必須通過個(gè)人的日常工作表現(xiàn)出來，這種特殊的價(jià)值依附性必然會(huì)隨著人的流動(dòng)而流動(dòng)，高新技術(shù)企業(yè)人員的高知識性又決定了其流動(dòng)性更高。人力資本激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)人員提供了理想的發(fā)展通道，有助于員工在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而保障了企業(yè)人員的工作穩(wěn)定性。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)原則

高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)人力資本激勵(lì)機(jī)制，既要符合人力資本的基本特點(diǎn)，又要符合高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，讓人力資本的作用能夠在完善的機(jī)制環(huán)境中得到充分發(fā)揮。

有形激勵(lì)與無形激勵(lì)相結(jié)合。有形激勵(lì)主要包括工資、待遇、福利、股權(quán)等，是目前高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)模式，能夠較好地發(fā)揮員工積極性、維護(hù)員工穩(wěn)定性，但是單純的有形激勵(lì)有其一定的局限性，會(huì)增加個(gè)人對物質(zhì)的追求，增加企業(yè)的運(yùn)營成本。員工不僅有物質(zhì)需求更有精神需求，嘉獎(jiǎng)、表彰、委以重任等無形激勵(lì)同樣也能達(dá)到良好效果。因此高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)人力資本激勵(lì)機(jī)制，要在做好員工有形激勵(lì)的同時(shí)融入無形激勵(lì)，使物質(zhì)精神相互支撐、相互作用。

短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)可使高新技術(shù)企業(yè)人員利益與企業(yè)效益掛鉤，能夠在短時(shí)間內(nèi)選拔出優(yōu)秀人員，解決企業(yè)發(fā)展面臨的實(shí)際問題，長期激勵(lì)可提高員工的努力程度，解除員工后顧之憂，保證企業(yè)宏遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。過多的短期激勵(lì)會(huì)刺激核心人才采取短期經(jīng)營管理行為，從而損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，但是只考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，不顧到短期的現(xiàn)實(shí)利益，勢必影響員工的工作積極性，導(dǎo)致長期目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。因此高新技術(shù)企業(yè)建設(shè)人力資本激勵(lì)機(jī)制，要考慮企業(yè)的長期發(fā)展，同時(shí)兼顧員工的短期需求。

面向高新技術(shù)企業(yè)的主要人力資本激勵(lì)方式

根據(jù)上述原則闡述，高新技術(shù)企業(yè)在建設(shè)人力資本激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要綜合考慮、結(jié)合應(yīng)用。雖然，滿足物質(zhì)需求仍是多數(shù)人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，有形激勵(lì)的效用也是最顯而易見的，但是人力資本的需要是一種混合的、多樣化的需要，單一的激勵(lì)方式不能完全滿足，這就要求企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的過程中應(yīng)根據(jù)每個(gè)人力資本的特性需要，實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)組合，特別是要注意通過激勵(lì)組合的變動(dòng)，使員工更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。以下通過四種不同組合方式，介紹高新技術(shù)企業(yè)可采取的四種主要激勵(lì)方式，即以薪酬激勵(lì)為代表的短期有形激勵(lì)、以智力激勵(lì)為代表的短期無形激勵(lì)、以股權(quán)激勵(lì)為代表的長期有形激勵(lì)、以榮譽(yù)激勵(lì)為代表的長期無形激勵(lì)。

薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)宇昂工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬激勵(lì)必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準(zhǔn)，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價(jià)位才能吸引過來并最終留住。與此同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對合理的職位價(jià)值評價(jià)，只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。

智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)，其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展；企業(yè)決策可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化與科學(xué)化，此外員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策過程，可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感；競賽評比能有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

股權(quán)激勵(lì)。隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，世界各國的大公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象必須是公司員工，具體對象由公司根據(jù)實(shí)際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員等，以督促高管人員勤勉盡責(zé)。對公司高管個(gè)人或群體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是使其全心全意把心思放在生產(chǎn)經(jīng)營上，使得公司經(jīng)營業(yè)績得到實(shí)實(shí)在在的提高。

榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來，主要的方法是表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。企業(yè)不要太吝嗇給予員工一定的頭銜、名號等榮譽(yù)，這些榮譽(yù)可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工干勁，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。