HR來信：

我公司有一名女職工，曾因違反公司《員工手冊》被公司記過處分兩次，公司規(guī)定，員工連續(xù)違紀并記過兩次視為嚴重違紀，公司有權與其立即解除勞動合同。在向該員工傳達相關決定時，該員工提出她已懷孕，公司不可以與她解除合同。請問：如果我們要立即解除她的合同，有哪些注意事項？存在哪些風險？

勞動法專家陳敕赫回復（以下簡稱“專家回復”）：

用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度與員工解除勞動合同的，需注意以下幾點：

首先，用人單位的規(guī)章制度即《員工手冊》的規(guī)定是否合法。合法與否，是根據制定規(guī)章制度的流程以及規(guī)章制度的內容是否合法來確定的?！皟热莺戏ā笔侵腹镜囊?guī)章制度或者《員工手冊》內的規(guī)定必須符合法律的規(guī)定?！俺绦蚝戏ā笔侵钢贫ㄒ?guī)章制度需要有相關的民主、公示程序，即企業(yè)在起草規(guī)章制度（《員工手冊》）時應當提交職工代表大會或者全體員工討論，由職工提出意見和方案。制度經過討論后，用人單位需要與工會或者職工代表經過平等協(xié)商確定。在確定了規(guī)章制度后，需要向全體員工進行公示。根據《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。

其次，用人單位規(guī)章制度或者《員工手冊》內表達的“嚴重違紀”是否符合合理性的要求。譬如，制度里規(guī)定“員工遲到一次，計一次違紀處理”、“兩次違紀解除勞動合同”。那么，這類規(guī)章制度相較于正常人的一般性評判標準不大相符，這樣的規(guī)章制度雖然合法，但是如果員工申請勞動仲裁的，仲裁委可能也會判定恢復勞動合同。

最后，如果用人單位的制度合法且有效適用于員工本人，員工本人有嚴重違紀的行為，且公司有相關書面證明（書面的記過處分，員工書面確認的），那么公司是可以單方面解除的。盡管該員工是“三期”女工，受到法律的特殊保護，在勞動關系上公司不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條來解除，但此處公司依據第三十九條解除，完全符合法律規(guī)定。對于解除通知，如果員工拒簽，用人單位可以通過快遞或者掛號信的方式將《解除勞動合同書通知書》送達到員工的居住地，需要注意的是，應當在快遞單或者掛號信上注明，內中文件為《解除勞動合同書》。

如何有效管理“職業(yè)病員工”

HR來信：

我公司生產線有職業(yè)危害因素“噪聲”一項，公司在招募該崗位員工前都會安排其進行職業(yè)病體檢（噪聲），一旦發(fā)現電測聽（耳朵）指標異常，公司將不予錄用。近期，我公司發(fā)現面試人員錄用體檢時耳朵指標異常的人員大幅增多，給我公司招聘帶來了一定的困擾。針對體檢異常的員工，若我公司安排錄用時與其簽訂相關協(xié)議：離職時不向我公司追償相關職業(yè)病賠償，該協(xié)議是否有效？如若員工患職業(yè)病，如何排除是工作環(huán)境造成的？

專家回復：

這份協(xié)議顯然是無效的。按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款屬于無效條款。貴公司為了免除自己應該承擔的法定責任，而在協(xié)議中約定排除員工追償的權利，這個協(xié)議條款或者這個勞動合同的附件協(xié)議是無效的。

關于第二個問題，按照相關的法律規(guī)定，職業(yè)病診斷需要根據病人的職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史和工作場所職業(yè)病危害因素情況、臨床表現以及輔助檢查結果等進行綜合分析。如果沒有證據否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯(lián)系，應當診斷為職業(yè)病。這里需要注意，工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等材料，均是由用人單位向職業(yè)病診斷、鑒定機構提供的。因此，用人單位具有一定的

主動權。只是，如果員工對單位提供的工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料存在異議，職業(yè)病診斷、鑒定機構就會提請安全生產監(jiān)督管理部門對公司進行調查，屆時如果發(fā)現符合情況，那么還是會被認定為職業(yè)病。

外籍員工經濟補償金標準怎么定

HR來信：

我公司是上海的一家對外貿易公司。公司在招聘外籍人員時，在簽訂的勞動合同內未約定勞動報酬。為了避稅，該外籍員工的月工資都是由我公司的歐洲兄弟公司支付。另外，該員工在和老板溝通過之后，于4月份開始處于兼職狀態(tài)。兼職期間的工資為原工資的50%。請問，由于我公司未與該員工在勞動合同內約定勞動報酬，那么現在的經濟補償金如何計算？

專家回復：

根據《勞動合同法》對于經濟補償金做出的相關規(guī)定，經濟補償金按員工在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算?！霸鹿べY”是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。應按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。員工的月工資高于本市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

由此可以看出，經濟補償金的計算條件之一是員工的月工資。由于貴公司未與該外籍員工在勞動合同中約定勞動報酬，因此，根據《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確、引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。因此，按照相應的法條的規(guī)定，貴公司需要與該外籍員工重新協(xié)商勞動報酬。在此建議，貴公司可以按照歐洲兄弟公司向其支付的工資作為計算經濟補償金的標準。

生育津貼補差怎么算

HR來信：

自2011年7月起，對于繳納上海市城鎮(zhèn)保險的人員，他們所享受的生育津貼的基數按照公司申報的年度公司職工月平均收入，這樣就導致了他們申請到的生育津貼與自己的實際工資存在了一定差額，差額部分由公司補差。請問，我公司怎么合理確定補差的標準？

專家回復：

生育津貼的補差問題，在上海市《市政府關于貫徹實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>調整本市女職工生育保險待遇有關規(guī)定的通知》（滬府發(fā)【2013】5號）第二條第二款的第二項——本市女職工享受的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，按照《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條第一款和《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條執(zhí)行中得到了體現。

首先，參照物為“產假前工資標準”，而非“享受生育津貼當月的其本人工資性收入”。這個時間節(jié)點很重要。如果在員工享受生育津貼當月，公司內部進行普調工資，那么上調的工資數額可不計入補差的范圍內。

其次，“產假前的工資標準”是指員工在產假前12個月的平均工資性收入?！扒?2個月平均工資性收入”雖未在相關的法規(guī)中文字體現出來，但在司法裁判以及企業(yè)日常管理中，對于“工資標準”是這樣計算的。

最后，所謂的“工資標準”即工資性收入，包含員工在產假前的每月基本工資、績效獎金、年度獎金、津貼等收入。因此，如果員工在產假前，公司發(fā)過年度獎金的話，也應該將年度獎金計入計算標準內。