董志超

收入分配標準是標準研究領域中最敏感又最復雜的問題之一，某種意義上，它已經(jīng)超越了“產(chǎn)品和服務標準”的范疇。其主要涉及以下幾個標準問題：

一、最低工資標準的確定與增長

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考這些因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

最低工資的國際標準是由國際勞工組織提供的。1970年，第54屆國際勞工大會通過了面向發(fā)展中國家特別推薦建立最低工資確定辦法的第131號公約和第135號建議書。135號建議書提出：“確定最低工資，應當成為旨在戰(zhàn)勝貧困、保證滿足全體工人及其家庭需要的政策內(nèi)容之一”。第131號公約列舉了在決定最低工資水平時需要考慮的因素。國際上確定最低工資的標準一般考慮城市居民生活費用支出、平均工資、勞動生產(chǎn)率、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。確定最低工資的基本目的是為了維持工人身體健康以取得勞動效能所需要的最低生活水平。因此，要確定最低工資，值得注意的要點是“最低生活標準”的含義，以確定出一個合適的最低工資水平。

二、工資水平的標準

工資水平是指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)勞動者平均收入的高低程度。生產(chǎn)決定分配，只有經(jīng)濟發(fā)展才能提供更多的可分配的社會產(chǎn)品，因此，工資水平必須與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應。工資水平的影響因素包括：市場因素、生活費用和物價水平、地域因素、政府法律法規(guī)因素、企業(yè)經(jīng)營狀況及決策層等因素的影響。

工資指導線制度是國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。 工資指導線制度其實施方式為，有關地區(qū)結合當年國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標，綜合考慮本地區(qū)當年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區(qū)當年企業(yè)工資增長指導意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎上，合理確定本企業(yè)當年的工資增長率。2012年6月19日，全國已有10個省份發(fā)布了2012年的企業(yè)工資指導線。其基準線大多在14%左右，其中新疆和天津基準線最高，達16%，北京基準線最低，為11.5%。

實際上，我國部分法律對工資分配做了一些限定。如《勞動法》規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！督處煼ā芬?guī)定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務院規(guī)定?！豆珓諉T法》規(guī)定：公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結果作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。

三、工時標準

《勞動法》規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其他特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。

標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。

四、稅收的標準

我國現(xiàn)行的個人所得稅大部分應稅項目都是按月計算的。工資薪金所得適用超額累進稅率，稅率從5%到45%共分九級。個體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得適用從5%到35%的五級超額累進稅率。對于其他種類的收入，適用20%的統(tǒng)一稅率，但也存在特殊稅率減免以及額外加征的情況。

五、財政預算的標準

1995年開始實施的《中華人民共和國預算法》是我國各級政府編制預算、執(zhí)行預算的法律依據(jù)。公共管理與服務、國家公職人員收入都來自財政。目前，各級政府財政收支狀況直接決定了地區(qū)公職人員收入水平。機關事業(yè)單位根據(jù)國家三定方案確定人員編制情況，編制人員經(jīng)費預算并執(zhí)行。

六、企業(yè)內(nèi)部分配標準

企業(yè)內(nèi)部分配標準主要解決不同序列、不同崗位的價值關系；建立市場化勞動力價格參照標準；建立體現(xiàn)責任、能力、貢獻的薪酬制度。這方面從方法上講，已經(jīng)有了成熟的工具，如：點數(shù)法、因素法、海氏法等崗位工作評價方法，用以確定崗位價值關系。依據(jù)政府每年發(fā)布的工資指導線，參照市場勞動力價格，結合本單位財力確定工資水平。根據(jù)能力、技術水平確定崗位等級、根據(jù)業(yè)績完成情況的考核確定獎金發(fā)放等。

幾個問題的探討：

（一）分稅制及“分灶吃飯”的財政體制帶來的問題

從目前的國情看，毫無疑問，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人們的收入水平比不發(fā)達或欠發(fā)達地區(qū)的人們收入水平高，這與計劃經(jīng)濟時期不同。計劃經(jīng)濟時期，國家按照地區(qū)艱苦偏遠等因素劃分為11個工資區(qū)，實行不同的地區(qū)附加津貼，上世紀90年代取消地區(qū)附加津貼后地方財力成為影響收入分配水平至關重要的因素。雖然有中央轉移支付，但這種支付數(shù)量有限且并非都用于提高收入水平上。

從財政預算角度看，目前是誰有錢誰就可以多發(fā)錢，這加大了東部發(fā)達地區(qū)和西部欠發(fā)達地區(qū)之間的收入差距。同時，“人頭費”的前提是合理的編制管理，而機關事業(yè)單位的編制又與事業(yè)單位改革、政府職能轉變直接相關，怎樣在此前提下科學制定機關事業(yè)單位的編制，減少不必要的財政供養(yǎng)人員是關鍵。

從標準化原理的角度分析，這些問題的解決需要或正在這些方面展開：基本公共服務均等化；重新確定地區(qū)附加津貼標準；調(diào)整中央轉移支付標準；定崗定編標準等。

（二）分配差距加大的主要原因

1.一次分配中的問題

目前，一次分配中最大的問題是“對實體經(jīng)濟、中小微企業(yè)及勞動密集型企業(yè)”的不公。首先，壟斷行業(yè)由于特殊地位獲取了超額利潤，不斷提高的最低工資標準又加大了中小微企業(yè)、勞動密集型企業(yè)的負擔，使得這些企業(yè)舉步維艱，甚至許多企業(yè)社保繳費都成了問題。其次，政府權力由于各種因素越來越集中，體現(xiàn)在分配方面就是“權力尋租”和“為部分人謀利益”，勞動力市場價格機制出現(xiàn)了巨大的問題：人才首選的流向是進機關、事業(yè)單位、壟斷性國企。第三，居民收入水平提高落后于GDP增長速度。雖然這也是人們議論的焦點之一，但這不是最關鍵的問題。

2.二次分配中的問題

通過財政、稅收所體現(xiàn)的二次分配在遏制收入分配差距擴大方面并沒有產(chǎn)生有效的影響。首先，財政要保證公職人員的收入，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，近年來，體制內(nèi)人員收入水平增長快于體制外人員收入增長，總量上前者已將超過后者。北京公布的數(shù)據(jù)顯示2012年國有企業(yè)平均年收入8萬多，民營企業(yè)則只有4萬多。其次，個人所得稅標準雖然不斷上調(diào)，但依然不能遏制壟斷企業(yè)“自己給自己加薪”。

國家在不斷調(diào)整個稅起征點，目的是減輕低收入者負擔。但從二次分配角度看，財產(chǎn)稅、房產(chǎn)稅、奢侈品消費稅、遺產(chǎn)稅有利于“劫富濟貧”的政策法規(guī)還是沒有出臺，有錢人可以通過各種辦法逃稅，其中“富人移民”現(xiàn)象就說明了這一點，當然“富人移民”的背后還有更加復雜的原因。資源稅、生態(tài)維護稅等有利于西部地區(qū)發(fā)展和環(huán)境保護的稅收政策還需要進一步建立并完善。

（三）確立收入分配標準的基本準則

1.效率加公平

分配的前提是生產(chǎn)、創(chuàng)造，而分配機制又直接影響到生產(chǎn)和創(chuàng)造是否以最大的效率展開。分配必須首先激勵創(chuàng)造價值的人！具體說，直接從事生產(chǎn)、經(jīng)營、創(chuàng)意、服務的人，總體收入水平應當高于間接從事這些工作的人。反之，這個社會的財富創(chuàng)造者就會越來越少。但是，發(fā)展方向則是“在機會公平環(huán)境下，橄欖型收入分配結構比較合理，即：特別富有的人不多，特別貧困的人也不多，大部分人處于中等或偏上的收入水平?！边@就是標準制訂中所要追求的“最佳秩序”。

2.利益主體的參與

社會創(chuàng)造的財富如何分配需要相關利益主體的參與，現(xiàn)在收入分配某種意義上就是利益集團的博弈。弱勢群體是在這個博弈中最吃虧的群體，以至于他們不得不以“非常的方式”進行權益維護或表達，“富士康”事件就是其中的典型事件之一。標準制訂中的“協(xié)商一致”是關鍵，否則就不能叫做標準而只能是“不平等規(guī)則”。

3.責任、能力、貢獻的體現(xiàn)

收入分配要體現(xiàn)責任大小、能力高低、貢獻多少，這是可以制定標準的地方。作為標準化對象的范疇應當出臺相應的企業(yè)、行業(yè)、地方、國家標準。需要在勞動定員定額基礎上，本著社會責任原則，制定更具體的標準工時工資標準、勞動保護標準、福利標準等，也是作為勞動監(jiān)察執(zhí)法的依據(jù)之一。

七、引發(fā)的標準化理論問題

（一）標準分類

顯然，按照傳統(tǒng)的標準分類：技術標準、管理標準、工作標準已經(jīng)不能涵蓋收入分配標準。而毫無疑問，收入分配涉及標準問題。現(xiàn)在也有諸如公標準與私標準之分，類似公法與私法之分的理論探討。筆者提出了公平性標準、財政性標準、產(chǎn)品與服務標準、績效標準的標準分類并解釋人力資源和社會保障領域標準分類問題。

（二）法律與標準之間的關系

法律與標準有著千絲萬縷的有機聯(lián)系。首先，標準需要依法制定，這就是標準化法；其次，強制性標準就是法規(guī)；第三，法律與標準的制定程序不同，適應性和靈活性不同；第四，法律需要技術標準支撐，如社保法頒布后又制定了社會保險服務總則國家標準。

（三）標準化工作機制在收入分配政策制定和實施中的應用

“協(xié)商一致”是標準化工作機制中的重要環(huán)節(jié)，在工資水平、工資標準確定和調(diào)整中怎樣貫徹協(xié)商一致的原則，又怎樣貫徹執(zhí)行、修改完善，怎樣落實三方協(xié)商機制在實踐中還有很多問題需要解決，尤其是代表勞工權益主體地位的法律保障。

收入分配領域是傳統(tǒng)標準化研究領域“幾乎不涉及”的領域，搞標準研究的人也往往把它列入“經(jīng)濟學”“財政學”“人力資源和薪酬管理”等范疇，其實，在勞動定員定額管理中就已經(jīng)出現(xiàn)了學科交叉。這需要將標準化原理、工具和方法運用到收入分配政策制定的理論和實踐中來，例如，工資調(diào)查制度、預算標準化等，以標準化的視角研究問題會有新的發(fā)現(xiàn)。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發(fā)標準化研究室主任、研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）