王志剛　周永剛　趙興健

摘要：文章基于公平理論，對(duì)S國(guó)有科研院所員工的薪酬滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用Heckman備擇模型分析了影響員工薪酬滿意度的主要因素。結(jié)果表明，薪酬制度改革前后員工薪酬滿意度顯著提高；從公平理論的視角來看，個(gè)體公平、內(nèi)部公平、過程公平和外部公平對(duì)總體滿意度均存在正效應(yīng)影響，其中，個(gè)體公平和過程公平的影響更為顯著；個(gè)體特征中性別和所在部門對(duì)員工滿意度存在顯著性影響。最后，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)科研院所及相關(guān)組織的薪酬激勵(lì)制度改革提出了相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；公平理論；Heckman備擇模型；激勵(lì)制度改革

一、 問題提出

薪酬滿意度作為衡量薪酬制度改革的成效的重要一環(huán)，其重要性不言而喻。薪酬的激勵(lì)特性越強(qiáng)，員工的薪酬滿意度就越高，他們?cè)诠ぷ髦幸矊⒏臃e極努力，往往更容易得到單位領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而獲取更高的薪酬，企業(yè)便可留住更多優(yōu)秀的員工，形成一個(gè)良性循環(huán)。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。當(dāng)前，與薪酬制度相關(guān)的激勵(lì)理論有很多，如Herzberg的雙因素理論、Maslow的需求層次理論、Adams的公平理論、Victor H.Vroom的期望理論、Douglas McGregor的X理論和Y理論、David McClelland的成就需要理論等。研究發(fā)現(xiàn)，員工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不滿意最常見的原因。馮培剛、林生指出，薪酬激勵(lì)的本質(zhì)內(nèi)容是使員工覺得公平，不公平的感覺會(huì)大大降低公司在薪酬、提升等方面所設(shè)置的激勵(lì)。

基于此，本文以公平理論為理論支撐，將個(gè)體公平、內(nèi)部公平、外部公平和過程公平納入到對(duì)國(guó)有科研院所的薪酬激勵(lì)制度改革研究中，探討薪酬改革前后員工薪酬滿意度的變化情況，并對(duì)影響員工薪酬滿意度的因素進(jìn)行了分析，最后，就科研院所及相關(guān)組織的薪酬制度改革提出相關(guān)政策建議。

二、 數(shù)據(jù)來源及樣本說明

本次使用數(shù)據(jù)來自于對(duì)S國(guó)有研究所的調(diào)研數(shù)據(jù)，著重分析比較1998年薪酬制度改變前后員工滿意度的變化情況。問卷通過該所人力資源管理部門予以下發(fā)，截止2010年3月16日收到的有效調(diào)查問卷為1 007份。調(diào)查問卷主要分為個(gè)人基本情況、薪酬滿意度兩大部分。第一部分為個(gè)人基本情況部分，包括學(xué)歷、性別、年齡、在本單位工作的年限、所在的部門類別等。第二部分為薪酬制度改革前后員工滿意度的情況調(diào)查，該部分分為薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平兩個(gè)類別。薪酬結(jié)構(gòu)部分的設(shè)計(jì)主要考慮了員工的考核、工作業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系、薪酬支付的透明度、崗位的評(píng)價(jià)等方面的滿意度，薪酬水平部分主要考慮了薪酬水平與工作資歷、其他同職位員工、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)、本所的經(jīng)營(yíng)狀況、付出與回報(bào)二者的公平性等方面的滿意度。

通過統(tǒng)計(jì)分析，在學(xué)歷方面，大學(xué)本科占比44.49%，碩士及以上學(xué)歷，占比15.29%；在職稱方面，初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)分別占比30.98%、40.81%和20.06%；在性別構(gòu)成方面，男性占74.38%，女性占25.62%；在入職時(shí)間方面，1998年前入職者716人，占比71.10%，1998年后入職者為291人，占比28.90%；在年齡構(gòu)成方面，30歲～49歲的占比最大，為69.31%；在薪酬方面，年薪5萬元～15萬元的占比76.07%；在部門人員構(gòu)成方面，研究室為591人，占比58.69%，機(jī)關(guān)人員占比15.19%，科調(diào)后勤部占比19.86%；在崗位設(shè)置方面，關(guān)鍵技術(shù)崗位、一般技術(shù)崗位分別占比13.80%和44.29%。由于1998年后入職者不能進(jìn)行兩個(gè)階段的對(duì)比性，所以本文重點(diǎn)對(duì)1998年以前在S研究所工作的716人進(jìn)行分析。職稱方面，副高級(jí)這部分人經(jīng)歷了薪酬制度的變革，對(duì)薪酬激勵(lì)制度改革前后的對(duì)比認(rèn)識(shí)與體會(huì)更為深刻。

本文將薪酬滿意度分為三級(jí)指標(biāo)。其中“薪酬總體滿意度”是總的測(cè)評(píng)目標(biāo)，為一級(jí)指標(biāo)；個(gè)體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、外部公平滿意度及過程公平滿意度為二級(jí)指標(biāo)；最后，將四大要素展開為三級(jí)指標(biāo)，并將三級(jí)指標(biāo)具體化為問卷上的問題。滿意度的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：很不滿意1分，較不滿意2分，一般3分，較滿意4分，很滿意5分。通過對(duì)1998年前入所員工的716份問卷分析，自薪酬改革以來，員工的薪酬滿意度均有顯著的提高。員工薪酬總體滿意度由2.19增長(zhǎng)至3.44；此外，經(jīng)過t檢驗(yàn)之后，得到四個(gè)二級(jí)滿意度的改變是顯著的。

三、 計(jì)量分析

1. 模型選擇。眾所周知，實(shí)驗(yàn)科學(xué)的樣本性質(zhì)比較穩(wěn)定，樣本偏差較小，即使存在樣本偏差也可以通過正交實(shí)驗(yàn)等實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來避免。但是管理科學(xué)則不然，由于其研究變量多與人相關(guān)，呈常態(tài)分布，故基本無法通過實(shí)驗(yàn)來控制，這就導(dǎo)致樣本偏差問題普遍存在。Heckman（1979）較早地注意到在OLS估計(jì)中樣本選擇中可能導(dǎo)致系數(shù)估計(jì)值存在偏差，并提出了一個(gè)解決方案，被稱為Heckman備擇模型（Heckman Selection Model）。下面就該模型加以說明：

在對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行估計(jì)時(shí)，最為直接的方法是普通最小二乘法（OLS），設(shè)

Pi=Xi？茁′+？著i（1）

其中：Pi為觀測(cè)到的員工滿意度的變化量；Xi為解釋變量，如個(gè)體公平滿意度變化量、學(xué)歷和性別等；β為參數(shù)；？著i為隨機(jī)誤差項(xiàng)。但是由于所觀測(cè)到的員工滿意度的變化量并非樣本總體的隨機(jī)選擇，而是樣本中在1998年薪酬制度改革前入職并堅(jiān)持到2010年仍未離職的員工。所以，這種選擇可能導(dǎo)致系數(shù)估計(jì)出現(xiàn)偏差，即“選擇性偏誤”（Selection-Bias）。為了避免該問題，在此我們采用Heckman備擇模型，分2個(gè)階段進(jìn)行估計(jì)。

首先，在第一階段，以“改革前后薪酬制度公平性滿意度是否提高”作為估計(jì)的因變量，使用社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)S研究所內(nèi)員工進(jìn)行Probit估計(jì)，以影響確定員工薪酬滿意度變化的決定因素。具體統(tǒng)計(jì)方程為：

Pi*=Zi？酌′+ui Pi=1，若Pi*=Zi？酌′+ui>0（2）

式中：Zi為解釋變量，？酌′為待估參數(shù)，ui為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

其次，在第二階段，考慮到方程（1）中OLS估計(jì)可能存在選擇性偏誤，所以需要從第一階段方程（Probit）估計(jì)中得到轉(zhuǎn)換比率（Inverse Mills Ratio）λ，作為第二階段修正方程（1）的修正變量，由此可得經(jīng)過修正的估計(jì)方程：

Pi=Xi？茁′+？姿？琢′+？濁（3）

式中：α為待估參數(shù)。λ的計(jì)算公式為：

λ=■（4）

利用OLS方法對(duì)方程（4）進(jìn)行估計(jì)，如果參數(shù)λ顯著，則證明選擇性偏誤是存在的；反之，則表明選擇性偏誤不存在，即可認(rèn)為方程（1）的OLS估計(jì)有效。

2. 變量界定。我們選擇“改革前后薪酬制度公平性滿意度是否提高（是=1，否=0）”以及“總體滿意度改變量”分別作為兩階段方程的因變量。模型假定員工薪酬滿意度是員工個(gè)體特征、個(gè)體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、過程公平滿意度以及外部公平滿意度的函數(shù)。通過對(duì)員工個(gè)體特征相關(guān)變量進(jìn)行共線性分析得出，教育、所在崗位、職稱、年薪酬與所在部門存在共線性的問題，因此，模型中關(guān)于員工個(gè)體特征的自變量選取了性別和所在部門。

3. 計(jì)量結(jié)果及其分析。Heckman兩階段備擇模型分析結(jié)果如表1所示。

（1）從公平理論的視角對(duì)估計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。第一階段的回歸結(jié)果表明，個(gè)體公平滿意度和過程公平滿意度改變量對(duì)薪酬制度公平性滿意度的提高在1%顯著水平上有正向效應(yīng)。在薪酬改革后，該所的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)更為透明化，員工對(duì)自己的薪酬來源、組成有了更為明確的認(rèn)識(shí)。因此，過程公平滿意度的增加在1%的水平上顯著地正向影響了員工薪酬公平滿意度的提高。第二階段的回歸結(jié)果表明，個(gè)體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、外部公平滿意度以及過程公平滿意度均在1%的水平上對(duì)總體薪酬滿意度有正向影響。主要表現(xiàn)有三：第一，改變了以前“吃大鍋飯”、論資排輩的薪酬制度，實(shí)行按勞分配，同工同酬。引入了崗位工資、績(jī)效工資等薪酬激勵(lì)的新元素，使科研人員、管理人員、各種技能人員的薪酬拉開檔次。第二，改變以前兩年一次的名義考核體制，建立了全員聘用合同制及每月及年度崗位考核辦法。使考核與崗位工資及績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶。第三，實(shí)行工資總額辦法，使部門的整體利益與個(gè)人利益相一致，使員工不互相推諉，提高工作主動(dòng)性。從影響程度來看，過程公平滿意度位居首位，最后是外部公平滿意度。該結(jié)果表明，在薪酬制度中，薪酬設(shè)置是否民主化、公開化、透明化對(duì)員工薪酬滿意度的影響最大，員工的付出與回報(bào)是否相當(dāng)也對(duì)薪酬滿意度具有重要的影響。

（2）從個(gè)體特征的角度來分析估計(jì)結(jié)果。首先，性別對(duì)薪酬制度公平性的滿意度及總體滿意度都存在顯著的正效應(yīng)。該國(guó)有科研院所的男性員工對(duì)改革前后薪酬制度公平性的滿意度更為敏感，并且男性員工的總體滿意度高于女性員工。其原因可能是，男性在就業(yè)、升職、獲得獎(jiǎng)金等方面的機(jī)會(huì)高于女性員工。因此，隨著薪酬制度的改革，男性的直觀感受比女性更敏感，且從新的薪酬制度中收益更高。其次，員工所在部門顯著地正向影響改革前后薪酬制度公平性滿意度。即研究室（專業(yè)部）對(duì)該變量更為敏感。這是因?yàn)樵撗芯克?998年之前，專業(yè)技術(shù)人員的基本工資起點(diǎn)低、檔次差距小、薪酬與市場(chǎng)水平嚴(yán)重不符；在薪酬改革之后，提升了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇，大幅度提高了薪酬公平性滿意度。

四、 結(jié)論與政策建議

本文根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論原理，對(duì)S國(guó)有研究所的716名員工進(jìn)行了具體的描述性和計(jì)量分析，所得結(jié)論有五：一是薪酬制度改革前后員工薪酬滿意度明顯提高；二是個(gè)體公平、內(nèi)部公平、過程公平和外部公平，對(duì)員工的薪酬總體滿意度的影響均有顯著的正向效應(yīng)；三是個(gè)體公平和過程公平對(duì)員工薪酬總體滿意度的影響更為顯著；四是性別對(duì)薪酬滿意度有顯著影響，男性比女性滿意度更高，且更為敏感；五是所內(nèi)不同部門員工的薪酬滿意度存在顯著性差異，在現(xiàn)行薪酬制度下，研究室（專業(yè)部）的滿意度最高。

根據(jù)上述結(jié)論，關(guān)于科研院所及相關(guān)組織的薪酬激勵(lì)制度改革，本文提出五點(diǎn)政策建議：一是重視員工參與，實(shí)現(xiàn)過程公平。管理者從工作分析、崗位評(píng)價(jià)到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)都要有良好的職業(yè)操守和專業(yè)素質(zhì)，做到“公平、公正、公開”，工作方式上可以因人而“宜”，工作內(nèi)容絕不可因人而“異”。二是明確薪酬戰(zhàn)略，開展薪酬調(diào)查，實(shí)現(xiàn)外部公平。明確薪酬調(diào)查的目的，有針對(duì)性地選取調(diào)查對(duì)象，確定不同的調(diào)查內(nèi)容；結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、組織所處的發(fā)展階段及發(fā)展目標(biāo)等綜合分析制定薪酬戰(zhàn)略。三是科學(xué)分析部門工作，合理評(píng)估崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。部門工作的分析和崗位價(jià)值的評(píng)估要立足于實(shí)際，從勞動(dòng)多樣性的角度出發(fā)，明確部門職責(zé)及工作規(guī)范，確定不同部門、崗位的相對(duì)價(jià)值，強(qiáng)化分析和評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和有效性，降低主觀性誤差，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。四是實(shí)行動(dòng)態(tài)化薪酬管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)體公平。員工每月的薪酬要以其工作投入和工作績(jī)效為依據(jù)，與組織和部門的收益掛鉤。組織要量才而用，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定完善的晉升機(jī)制，在工作任務(wù)的分配上，做到挑戰(zhàn)性和可行性并存。五是完善雙向溝通機(jī)制，正確引導(dǎo)員工認(rèn)知。薪酬管理者應(yīng)保持開放的工作思路，讓薪酬溝通貫穿于薪酬管理的整個(gè)過程。管理者既要通過不同的媒介及時(shí)傳遞信息，又要關(guān)注員工對(duì)薪酬制度的理解和反饋。通過有效的雙向溝通，使員工形成正確的薪酬價(jià)值觀，提高薪酬滿意度。

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