韋小平

摘 要：改革開放以來，尤其是我國加入WTO后，隨著全球經濟一體化的發(fā)展，我國中小企業(yè)發(fā)展日新月異。現(xiàn)階段，我國企業(yè)中大部分為中小企業(yè)，其數(shù)量有1000萬之多，在國民經濟中具有舉足輕重的地位。但是從管理角度來講，與國內大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)人力資源管理水平還存在較大差距，其在進行人力資源管理過程中暴露出一些問題。本文筆者通過對本專業(yè)的學習及參閱相關文獻，重點論述了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的一些問題，闡述了如何加強中小企業(yè)人力資源管理工作。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 加強措施

一、引言

當前，中小型企業(yè)分布及其廣泛，對我國的經濟發(fā)展非常的重要，但是，中小型企業(yè)在管理模式中卻處于不被看好的劣勢，許多人才不愿意選擇這樣的中小企業(yè)，認為發(fā)展?jié)摿Σ粔?。但是，中小型企業(yè)就是我國目前的發(fā)展趨勢。根據(jù)有關部門統(tǒng)計，從八十年代開始，我國中小型企業(yè)的增長速度是大型企業(yè)的四倍以上。據(jù)相關部門統(tǒng)計，國內中小型企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的70%以上，達到了近千萬。我國工業(yè)總產值中有60%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，國家實現(xiàn)利稅的40%來自中小企業(yè)，所以說中小型企業(yè)在我國的經濟發(fā)展占有舉足輕重的地位。而且，中小型企業(yè)為我國眾多勞動力提供了工作機會，提高了國內的就業(yè)水平。由此可見，中小企業(yè)對我國的發(fā)展起到了巨大的推動作用，可以預見的是，中小企業(yè)在我國未來的發(fā)展中作用將會越來越大。即便是這樣，中小型企業(yè)的發(fā)展道路仍然很坎坷，必須面對一系列的問題，其中最為重要的就是人力資源管理問題，這些都迫切的需要我們去解決。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

就目前的形勢而言，我國的經濟發(fā)展跟中小型企業(yè)的發(fā)展有著密切的聯(lián)系，但是沒有完整的管理體系和人性化的管理模式，中小型企業(yè)得不到大的發(fā)展，這就影響了我國的經濟發(fā)展。在人力資源的管理方面，由于一些中小企業(yè)對管理戰(zhàn)略的不夠重視，在人力資源管理方面經驗不足，沒有進行長遠的設計規(guī)劃。而且在對人才的開發(fā)和管理的戰(zhàn)略考慮不夠全面，沒有人力資源的支撐，在進行人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，往往只會注重于形式等等。以下是對于中小型企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，總結如下：

1.人才管理觀念滯后

在一些民營的中小企業(yè)中，他們的管理者往往會存在一些落后的觀念和思想，比如，許多重要的職位有自己的親戚好友來擔當，對其他的員工缺乏信任，這就是所謂的任人唯親，造成員工得不到重用，而產生不滿的情緒，可能會導致員工的跳槽。另外，還有一些民營的中小企業(yè)在人員管理方面沒有設置專門的管理機構，所謂的管理者往往由企業(yè)的管理者決定，這就會造成人力資源管理具有很大的隨意性。

2. 缺乏健全的人力資源管理制度

由于規(guī)模的局限，一些中小企業(yè)在進行人力資源里的時候，造成了投入和收獲不成正比。管理者不能全身心的投入，而變得力不從心，不能夠做到系統(tǒng)化的管理，而使企業(yè)的管理陷入不良的工作狀態(tài)中。另外，在管理制度方面也存在著一定的缺陷，比如在對員工的考核、工資分配、獎懲制度方面，由于缺乏合理性，不能充分的調動員工的積極性，在某些方面還會造成關鍵人員的流動性變大，從而對企業(yè)的發(fā)展產生不良的影響，進而造成企業(yè)的發(fā)展緩慢、受限。

3.缺乏健全的人員招聘選拔、培訓機制

人員招聘選拔、培訓機制是人力資源管理基礎，也是確保企業(yè)以后能夠正常發(fā)展運作的基礎和動力。一些中小企業(yè)在招聘的過程中，由于沒有制定合理詳盡的招聘計劃。只能采用現(xiàn)場招聘的方法，通過簡單的面試和筆試就錄用一些人員，造成了企業(yè)人才的缺乏。從另一方面上講，這也使一定程度限制了企業(yè)對人才的大量吸納，不利于企業(yè)今后的發(fā)展。而且，對于那些被招進的人員缺乏相應的完整的、有計劃的培訓和管理，這也是限制企業(yè)發(fā)展的重要因素。

4.企業(yè)缺乏發(fā)展目標

由于部分中小型企業(yè)產品開發(fā)能力較低，市場開拓能力有限，導致部分小型企業(yè)會根據(jù)市場需求隨意改動企業(yè)目的，想做什么就做什么，什么賺錢就在做什么。因此，就導致企業(yè)沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，從而在和大型企業(yè)競爭時，處于相對劣勢中。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理

1.轉變人力資源管理理念

企業(yè)的主體是員工，企業(yè)的員工更是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢和取得成績的關鍵，中小企業(yè)應該意識到這一點。中小企業(yè)的管理人員必須注重公司的人力資源的管理，大力推進人力資源工作的改革，有效的提高中小企業(yè)的經營業(yè)績。構建一個良好的人力資源管理體系能夠使得我國中小企業(yè)提升企業(yè)名聲，促進企業(yè)的發(fā)展。對我國中小企業(yè)的人力資源部進行研究和分析后，企業(yè)的管理人員應該給予員工適當?shù)莫剟钆c懲罰，才能夠激起員工的工作熱情，才能夠使員工把更多的精力投入到工作當中去。這樣企業(yè)的勞動生產力就得到了提高，并且達到了企業(yè)的最終目的。

2.建立規(guī)范化的人力資源管理制度

即使中小型企業(yè)的規(guī)模不大，沒有較大的工作環(huán)境，但是，任何一個企業(yè)的經營管理必須有一個清晰的層次上的從屬關系，這樣才能夠便于企業(yè)管理者管理企業(yè)的業(yè)務。每一個員工每天要做的工作都要明確，有目標的完成，并且每一個員工的專業(yè)知識也要有一定的標準。人力資源部在招納一批員工的時候，應該從招聘然后到培訓再到薪酬最后到人力資源配置，這些都需要在企業(yè)的人力資源管理中有所規(guī)定。所以說，建立和完善人力資源管理制度對企業(yè)的成長很有幫助。

3.建立靈活多樣的職業(yè)培訓機制

員工素質是一個企業(yè)競爭力的決定力量。對于中小型企業(yè)，大部分員工都是抱著打工的思想去工作的，他們基本上不會感覺企業(yè)的發(fā)展與自身的利益有任何關系，因此員工們只是為自己，而不是盡全力為公司工作，以公司的利益最大化而努力工作。所以，企業(yè)的生產的過程中，培訓公司職員，擁有合格的企業(yè)員工更顯的有為重要，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)花費一定的時間和金錢來培訓員工學習新的技能和知識，以便能夠滿足企業(yè)的需要。但是，對于中小企業(yè)他們擔心自己花錢培訓的人才會選擇對自己更有利益的大公司而選擇跳槽。其實這些中小企業(yè)所擔心的東西都是企業(yè)自身的一種對自己公司不自信的表現(xiàn)。一般大型公司每年都有自己的一系列員工學習、員工培訓以及員工考試，在這樣的緊張環(huán)境中，員工處于高度緊張的狀態(tài)，才能給更加努力工作，為企業(yè)服務?，F(xiàn)在的這個時代，人力資源永遠推動著企業(yè)的發(fā)展和成長。面對大型企業(yè)，中小型企業(yè)更應該重視人力資源對于企業(yè)的重要性和意義，這樣才能夠在未來的發(fā)展中不被淘汰。

4.增強企業(yè)員工的團結

一個企業(yè)內的員工如果沒有相同的夢想和目的，大家沒有共同的目標，那么企業(yè)內部就像一盤散沙，沒有凝聚力，企業(yè)也得不到發(fā)展。所以企業(yè)要加強員工的團結意識，讓大家向著一個共同的目標，努力奮斗。在企業(yè)的每個階層都能夠感受到企業(yè)不僅僅是他們工作的地方，更多時候企業(yè)給他們的感受更像是一個溫暖的家，這樣企業(yè)員工在整個企業(yè)都能夠團結有愛，互幫互助。

四、結束語

綜上所述，通過對現(xiàn)存問題的認真分析，結合我國國情和各方面影響因素，因地制宜，制定并實施行之有效的加強措施，改善我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，這對提高企業(yè)綜合管理水平，增強企業(yè)在激烈市場競爭中的競爭能力有著十分重要的意義。

參考文獻：

[1]陳樹發(fā)：《現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略》，《經營與管理》，2002年03期

[2]劉怡：《中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析 》，《商業(yè)研究》，2006年02期

[3]李書治：《民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析》，《民營經濟》，2007年02期