楊汶璇

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-5811（2013）03-0196-01

摘要：公共組織作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輔助者和人民生活水平提高的保證者，在新的知識(shí)時(shí)代面臨著新的挑戰(zhàn)。本文從探求公共組織目前激勵(lì)制度所存在的問題出發(fā)，試圖找出現(xiàn)存激勵(lì)制度失效的真正原因，以及針對(duì)問題而提出的一系列對(duì)策，希望能夠?qū)鉀Q公共組織內(nèi)激勵(lì)問題有所幫助。

關(guān)鍵詞：公共組織 激勵(lì)機(jī)制

一、公共組織激勵(lì)制度概述

（一）公共組織概述

[澳]歐文.E.休斯著《公共管理導(dǎo)論（第三版）》指出，根本就不存在什么獨(dú)立的、客觀的方式可以用來確定政府的理想模式或界定公共部門的活動(dòng)范圍。社會(huì)中的公共部門是其公民思維的產(chǎn)物，正如桑德斯和克勞所指出的，“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織成員國的公共部門是在回應(yīng)諸多社會(huì)的、政治的、歷史的需求之基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的”[1]。

王為民在《公共組織財(cái)務(wù)管理》中認(rèn)為，公共組織是與私人組織相對(duì)的概念，是以管理公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)、維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權(quán)力的所有組織實(shí)體[2]。

對(duì)公共組織的界定在理論界一直存在著爭議，本文這樣給與定義：“公共組織”是指行使公共權(quán)力，代表公共利益，提供公共服務(wù)，管理公共事務(wù)，供給公共產(chǎn)品，維護(hù)公共秩序，承擔(dān)公共責(zé)任的組織。公共組織的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共組織對(duì)其工作人員管理的理念和方式。

（二）公共組織激勵(lì)制度概述

公共組織激勵(lì)機(jī)制是指引導(dǎo)、優(yōu)化公共組織成員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的公共組織目標(biāo)，依照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給公共組織成員或公共組織的過程。與私營部門相比，公共組織激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成包括三個(gè)要素，即激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)手段和激勵(lì)過程。對(duì)公共部門工作人員的獎(jiǎng)懲規(guī)定，也就是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，它是對(duì)激勵(lì)的定性要求，提供了激勵(lì)的方向，公共組織工作人員的那些行為和價(jià)值觀是應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)的，哪些不給予獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)該懲罰的。另一方面，它也在量上對(duì)激勵(lì)做了規(guī)定，即對(duì)公共組織員工來說什么樣的行為和價(jià)值觀會(huì)收獲更多獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的行為和價(jià)值觀給予的獎(jiǎng)勵(lì)比較少。

二、我國公共組織激勵(lì)制度存在的問題

（一）績效考核流于形式

我國現(xiàn)行的《公務(wù)員法》中雖然有以工作績效為激勵(lì)標(biāo)桿的績效管理制度，但是卻沒有設(shè)定清晰可行的標(biāo)準(zhǔn)去衡量整個(gè)工作過程，致使公共組織內(nèi)部的工作人員的工作不能科學(xué)有效的評(píng)估。組織中常見的領(lǐng)導(dǎo)“一句話”的工作評(píng)價(jià)往往讓員感到無所適從。我國確定的以工作績效為激勵(lì)的績效管理制度，在量化分析上嚴(yán)重缺失，指標(biāo)體系不完善，導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)行中缺乏可操作性。

（二）激勵(lì)形式單調(diào)，片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)

我國公共組織部門的激勵(lì)方法單調(diào)、老套不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，人的需求是多樣性的，由低級(jí)的，有高級(jí)的；有物質(zhì)的，有精神的需求。應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的需求選用不同的激勵(lì)手段和方法進(jìn)行不同的激勵(lì)行為。

（三）激勵(lì)過程遲緩、簡化

這突出的表現(xiàn)在行動(dòng)的遲緩上，把握不住動(dòng)機(jī)，過于隨便。激勵(lì)時(shí)沒有及時(shí)的激勵(lì)，而等到真正落實(shí)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)效果已經(jīng)不明顯了。不管何種激勵(lì)方式，一旦被拖延或者遺忘，過了很多時(shí)間才想起來的話，無論是對(duì)受獎(jiǎng)?wù)哌€是對(duì)于組織內(nèi)其他成員來說，效果都會(huì)受很大的影響，也有可能會(huì)產(chǎn)生一種負(fù)面作用，給組織成員一種不真實(shí)的感覺。

三、解決我國公共組織激勵(lì)制度問題的對(duì)策

（一）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，在激勵(lì)中要注意內(nèi)因與外因的結(jié)合。精神激勵(lì)在一定程度上可以調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性。有效的精神激勵(lì)，還可緩解某些特定時(shí)期工作人員內(nèi)心的不平衡。因此，創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)工作人員奮發(fā)有為的工作環(huán)境是非常必要的。在物質(zhì)激勵(lì)方面實(shí)行以利益激勵(lì)為基點(diǎn)的責(zé)任激勵(lì)，就是在充分肯定公共組織人員作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，將公共組織人員所承擔(dān)的公共責(zé)任及其所取得的行政效率與其所應(yīng)獲得的物質(zhì)利益掛鉤，這樣可以巧妙地將人才的自身利益同社會(huì)或國家利益結(jié)合起來。

（二）構(gòu)建合理的績效考核目標(biāo)

目標(biāo)激勵(lì)是通過設(shè)置目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來公共組織人員的工作熱情，公共組織應(yīng)設(shè)置合適的目標(biāo)并使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相融合。目標(biāo)設(shè)置要掌握適度原則，目標(biāo)太高，可望不可即，目標(biāo)太低，對(duì)受激勵(lì)者毫無刺激性，更不會(huì)付諸努力。在此基礎(chǔ)上，客觀公正地對(duì)其工作績效及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況做出分析和評(píng)價(jià)，再將考核結(jié)果與個(gè)人獎(jiǎng)罰聯(lián)系起來，使公共組織人員保持生機(jī)與活力，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

（三）全社會(huì)共同參與

從公共組織自身來看，公共組織的領(lǐng)導(dǎo)者本身的認(rèn)識(shí)十分重要。從社會(huì)公眾來說，他們是構(gòu)成公共組織外部環(huán)境的一部分，也一樣會(huì)影響著公共組織的運(yùn)行和發(fā)展，因此公共組織對(duì)于內(nèi)部成員的激勵(lì)機(jī)制的建立和維護(hù)，也同樣需要社會(huì)公眾的參與和支持。

（四）以懲罰激勵(lì)為約束機(jī)制的負(fù)向激勵(lì)

激勵(lì)本身包含兩種情況：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的目的在于，讓人們看到奉公守法，做出成績，才是滿足自身需要的唯一手段。同時(shí)要注意賞罰有度，關(guān)鍵時(shí)刻敢于重賞重罰，然而又不可濫賞，獎(jiǎng)賞過于頻繁。此外，對(duì)不同的人要有不同的賞罰手段。

公共組織在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的。為了更好的為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)產(chǎn)品，公共組織的工作人員必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。一個(gè)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，要充分地結(jié)合公共組織的實(shí)際情況與客觀條件，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動(dòng)性，這樣才可能使激勵(lì)手段內(nèi)化成激勵(lì)效果，力求激勵(lì)效用最大化，促進(jìn)行政效率達(dá)到最佳狀態(tài)。

注釋：

[1]（澳）歐文.E.休斯，著.張成福，等譯.公共管理導(dǎo)論（第三版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007：87.

[2]王為民，編著.公共組織財(cái)務(wù)管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：3-4.

參考文獻(xiàn)：

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