劉琴

一、“臨時工”用語的起源及發(fā)展

我國新中國成立后至1980年前，用工形式以“固定制”為主，國家按集中統(tǒng)一的指令性計劃把勞動者分配到用人單位，用人單位的用工數(shù)量、用工形式、用工辦法均由行政手段控制。除極特殊的情況和行政調(diào)配外，職工基本上是一次分配定終身，生老病死也完全由國家和用人單位包下來，勞動者得以分配后，即捧上了那個時期令人羨慕的“鐵飯碗”。這種用工無須簽訂合同，俗稱“固定工”或“正式工”，簽訂合同的一般是私營企業(yè)或是公有制企業(yè)的臨時工、季節(jié)工、輪換工等。“臨時工”一詞在國家正式文件中出現(xiàn)是在1954年5月勞動部頒發(fā)的《關(guān)于建筑工程單位赴外地招用建筑工作訂立勞動合同辦法》，其中規(guī)定“建筑工程單位至外地招用臨時工，不論招用期限長短，均應由招工單位（簡稱甲方）與工人或工人代表（簡稱乙方）按照工程所在地區(qū)勞動行政部門招工的規(guī)定簽訂勞動合同，并應嚴格遵守”。1965年，國務院發(fā)布《關(guān)于改進對臨時工的使用和管理的暫行規(guī)定》，企業(yè)、事業(yè)單位因生產(chǎn)、工作需要，必須從社會上招用職工時，凡是臨時性、季節(jié)性的工作，都應當使用臨時工（包括季節(jié)工，下同）；已經(jīng)使用固定工的臨時性工作，應當逐步地改用臨時工?！瓏鴦赵焊鞑块T，各省、自治區(qū)、直轄市和各企業(yè)、事業(yè)單位，在國家下達的固定工年末人數(shù)和工資總額計劃指標以內(nèi)，有權(quán)減少固定工，多用臨時工。在當時的用工體制下，“臨時工”作為“固定工”的有益補充，促進了生產(chǎn)的發(fā)展，但不可回避的是待遇身份上的差別巨大。當我國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變后，這種矛盾日益激烈，對于用工制度的改革也就勢在必行。

黨的十一屆三中全會以后，一些地方開始試行勞動合同制。1983年2月《關(guān)于積極試行勞動合同制的通知》提出：今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動合同，規(guī)定雙方當事人的權(quán)利與義務。1986年7月12日國務院發(fā)布勞動制度改革“四項暫行規(guī)定”，明確企業(yè)在國家勞動工資計劃指標內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實行勞動合同制；國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體在常年性崗位上招用的工人，應當比照該規(guī)定執(zhí)行。同時細化了工人的招錄、待遇及勞動合同的訂立、變更、終止和解除等方面的法律制度。伴隨著政策的出臺和指引，勞動用工制轉(zhuǎn)向以合同制用工為主發(fā)展，和企業(yè)原有的固定工制度并存，但這種“并軌制”也帶來了用工管理的困難。

1995年，在我國社會主義市場經(jīng)濟理論的提出和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的背景下，《勞動法》頒布并施行，明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。各級政府也都根據(jù)《勞動法》的規(guī)定發(fā)布了勞動合同制度的實施方案，壟斷行業(yè)國有企業(yè)與地方企業(yè)同步實行勞動合同制度，并得到了迅速推進，臨時工在新的用工關(guān)系中退出了歷史舞臺。1996年勞動部在對《關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函中明確：<勞動法>實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于“正式工”（固定工）而言的臨時工已經(jīng)不復存在。2008年1月1日起施行的《勞動合同法>延續(xù)《勞動法》的規(guī)定，并進一步對勞動合同簽訂、解除等事項進行了補充細化。

二、“臨時工”詞匯在當今一再錯用的主要原因

如前所述，“臨時工”這一用工形式早已淪為歷史，依照現(xiàn)行法律規(guī)定，根本就不存在此種用工形式，而囿于固有意識的干擾，“臨時工”一詞仍舊頻繁出現(xiàn)，用者行業(yè)各異、文化各異、表述各異，但實質(zhì)所指已非原意。筆者認為面對這種現(xiàn)象，要樹立正確勞動法律意識，需對其中二個重要誤區(qū)明晰。

其一，對用工形式的認知不清。我國現(xiàn)存的用工形式依照最新勞動法規(guī)《勞動合同法》的規(guī)定，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同工和以完成一定工作任務為期限的合同工。此外還有派遣工及非全日制用工。與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者都是正式工作人員，不存在正式與臨時之分，只有期限的長短之別。前三種合同工均由用人單位和勞動者直接簽訂用工合同，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，如無法律規(guī)定的情形，則應當訂立無固定期限勞動合同。無論期限長短，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者均依法享有法律規(guī)定的勞動權(quán)利，用人單位解除合同均須具備法定事由和遵循法定程序。勞務派遣指勞務派遣公司收集社會剩余勞動力，用人單位通過支付勞動報酬向勞務派遣公司租賃勞動力的一種就業(yè)模式，用人單位與勞務派遣公司的關(guān)系是勞務關(guān)系，勞務人員與勞務派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。2012年12月28日勞動合同法修改，明確勞務派遣用工不能成為用工主渠道，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，該種用工形式可以口頭協(xié)議建立?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定除了適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織外，也同樣適用于國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者。因此，現(xiàn)在社會上將通過聘用合同與企業(yè)、政府機關(guān)或事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者稱為“臨時工”是不準確的，這些勞動者實質(zhì)上都是該單位的正式員工，只是期限和形式上存在不同，并不是傳統(tǒng)意識中“想用就用，想不用就不用，沒有任何保障”的“臨時工”。

其二，對工作內(nèi)容和職務行為責任承擔的認識不清。無論長期或短期用工，用人單位都要按照法律的規(guī)定，與勞動者簽訂規(guī)范的合同，明確各自的權(quán)利義務，同工同酬，為勞動者提供必要的從業(yè)培訓和安全生產(chǎn)條件，并依法為其繳納各項社會保險費用，同類用工應適用相同的獎懲晉升機制。勞動者在履行職務活動時對外代表著單位，其所行使的權(quán)力來自于單位的授權(quán)，類似于民法中的代理。勞動者履行職務過程中存在錯誤或侵權(quán)，由此產(chǎn)生的責任應首先由單位承擔，其次再由單位按相關(guān)法規(guī)及單位規(guī)章向具體工作人員追責。因此文首所舉各類事件中，無論人員身份如何？單位依法應負的責任不可推卸。對于國家機關(guān)及事業(yè)單位，其用人程序與企業(yè)不同，公務員編或事業(yè)編人員是由編辦確定人員，每年通過公務員考試及事業(yè)單位人員招考錄用，福利待遇執(zhí)行國家標準，經(jīng)費大多由國家財政撥付，相應的解除、爭議解決等事項的規(guī)定也不同于勞動用工，而在此類單位中，通過簽訂合同聘用的其他勞動者則應適用勞動合同法的規(guī)定。不同形式的勞動者在此類單位中的工作崗位會有所區(qū)分，大多從事一些輔助性工作，特別是一些有行政執(zhí)法權(quán)的部門中，聘用合同制勞動者就不能實施行政強制措施，應當由行政機關(guān)具備資格的行政執(zhí)法人員實施，因此在工作安排上不能混淆不清，既有違法之嫌，更會帶來編內(nèi)人員不干活的負面影響。對職務行為中個人故意或重大過失造成的責任承擔中，在單位向外承擔責任后對內(nèi)追責中，公務員編或事業(yè)編人員和合同制勞動者責任同一，而前二者同時還會受到黨紀政紀的處分。

三、“臨時工”事件矛盾發(fā)酵的內(nèi)因及對策

近幾年發(fā)生的“臨時工”相關(guān)事件中，用人單位對于事件的處理通報往往會起反作用，不但不足以平息事件，反而導致群眾質(zhì)疑不斷，其中一個重要原因就是用人單位在對相關(guān)用語概念混淆不清的前提下，做了各種不當?shù)墓ぷ靼才呕蛱幚怼Ｈ缬械男姓挝辉谌藛T的工作內(nèi)容安排上，不區(qū)分公務員編人員和合同制人員，將二者權(quán)能混一，社會公眾就當然會認為這類人員是替人干活但又無法“同工同酬”，情感因素會產(chǎn)生偏向，而二類人員的進入機制不同，合同制人員的業(yè)務素質(zhì)和培訓機會均無法與在編人員相比，出現(xiàn)問題的可能性大。但基于意識形態(tài)的影響，一旦出現(xiàn)問題，如沒有更令人信服的事實和理由，公眾往往會先入為主地同情合同制勞動者，苛責編制內(nèi)人員。所以當負面事件發(fā)生時，處理人員如果反應過慢或由于法律知識的欠缺，只是簡單通報一個原因或結(jié)果，反而激化了矛盾。而另一方面，一般民眾的法律知識也極為欠缺，對于不同用工形式?jīng)]有了解或知之甚少，先入為主地將“臨時工”作為弱勢群體的“代言”，以致在對事件的關(guān)注中往往因為情感取向而忽略了事件本身的內(nèi)容，僅憑幾個詞就去判斷事件中各方人員的是非曲直，這雖然可以促使相關(guān)單位、部門看到自身錯誤，但無形中也放縱或弱化了某些責任人。筆者認為在此類事件處理中，法律意識是首當其沖應該完善的，可運用各種現(xiàn)代媒介傳播相關(guān)法律規(guī)定，特別是用人單位和勞動者尤其需要；公布涉事人員情況及處理意見，不瞞不躲，措辭嚴謹，合法合情，有理有據(jù)，才能有效化解民眾之疑；而民眾也不能盲從和無根據(jù)地懷疑，無論何種用工形式，都要在法律的框架內(nèi)運行，行為者都需要為自己的行為擔責，監(jiān)督的對象不只是編內(nèi)人員也包括編外人員，監(jiān)督的標準是法律，不以法律為基礎(chǔ)的情感性主觀偏移無益于法制社會的健康構(gòu)建。

（作者單位：六盤水師范學院）