買淑鵬，張 建，符曉婷，劉月星，周 洲

社區(qū)衛(wèi)生服務的質(zhì)量在很大程度上取決于醫(yī)護人員的工作滿意度，社區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度的高低不僅影響到社區(qū)衛(wèi)生服務的隊伍穩(wěn)定性，而且還會影響到患者的滿意度[1]。因此，建立一支高滿意度的社區(qū)衛(wèi)生服務隊伍，對于促進隊伍穩(wěn)定、保證服務質(zhì)量、增強機構(gòu)競爭力、提高患者滿意度、保證社區(qū)衛(wèi)生服務的可持續(xù)發(fā)展，具有至關(guān)重要的作用。本研究對2012年上海市社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作人員滿意度調(diào)查結(jié)果進行分析，通過因子分析的方法對工作人員滿意度的影響因素進行研究，為提高基層醫(yī)務人員的工作滿意度提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 按照分層隨機抽樣原則，選擇上海市中心城區(qū)、近郊、遠郊、浦東新區(qū)(F)的社區(qū)衛(wèi)生服務中心共14家，其中，中心城區(qū)按區(qū)縣經(jīng)濟水平選擇徐匯區(qū)(A)、長寧區(qū)(B)、閘北區(qū)(C)，近郊選取閔行區(qū)(D)，遠郊選取青浦區(qū)(E)，每個區(qū)各選取社區(qū)衛(wèi)生服務中心2家，F(xiàn)選取4家，其中2家選自南匯地區(qū)。每家社區(qū)衛(wèi)生服務中心抽取30名工作人員為研究對象。

1.2 研究方法 在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上自行設計社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)人員調(diào)查問卷，調(diào)查時間為2012年10月，共發(fā)放問卷420份，回收419份，回收率99.8%。其中有效問卷416份，有效率99.3%。問卷內(nèi)容分為兩個部分：(1)基本資料：主要包括受訪者性別、年齡、文化程度、崗位性質(zhì)等情況。(2)工作滿意度評價：主要包括員工對工作崗位、工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展平臺、收入等工作滿意度的評價。滿意度評價各項指標采用Likert量表5級記分法，每個項目的評價情況分為5個層次：依次為“很不滿意”、“較不滿意”、“一般”、“較滿意”、“很滿意”，分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。

1.3 統(tǒng)計學方法 調(diào)查問卷錄入采用 Epidata 3.1 軟件進行雙人雙遍錄入，相關(guān)數(shù)據(jù)分析采用 SPSS 17.0統(tǒng)計軟件完成，分析方法主要為因子分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況 社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作人員的一般人口社會學情況見表1。

表1 一般人口社會學特征

注：部分數(shù)據(jù)有缺失

2.2 指標選取 本研究根據(jù)相關(guān)研究[2]，結(jié)合本調(diào)查內(nèi)容，最終確定12項研究指標如下：X1為崗位滿意度，X2為工作環(huán)境滿意度，X3為工作氛圍滿意度，X4為科室間工作氛圍滿意度，X5為對上級領(lǐng)導的滿意度，X6為對管理部門滿意度，X7為總收入滿意度，X8為對收入分配制度滿意度，X9為對業(yè)務發(fā)展平臺滿意度，X10為對中級職稱職數(shù)滿意度，X11為對高級職稱職數(shù)滿意度，X12為對發(fā)展前景滿意度。

2.3 因子分析過程 采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗進行因子分析適用性檢驗。KMO檢驗統(tǒng)計量值為0.900。Bartlett球形檢驗的統(tǒng)計量值為3 070.61，P<0.001，兩項檢驗的結(jié)果表明，原始變量間有較強相關(guān)性，資料適合做因子分析。因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)。前兩個因子特征值大于1，但其累積貢獻率僅為65.012%，故考慮提取前3個公因子，這時累積貢獻率為72.059%，特征值及累積方差貢獻率見表2。

變量共同度都在0.5以上，表示每個條目的方差均可由公因子解釋。為方便對各因子進行解釋，對公因子進行方差最大正交旋轉(zhuǎn)，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)果(見表3)對各因子進行命名。因子1在工作氛圍滿意度、科室間工作氛圍滿意度、工作環(huán)境滿意度、對上級領(lǐng)導的滿意度、對管理部門滿意度、崗位滿意度、對發(fā)展前景滿意度和業(yè)務發(fā)展平臺滿意度等指標上的載荷較大，其中在工作氛圍滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)的是工作崗位、氛圍、團結(jié)協(xié)作、領(lǐng)導管理、發(fā)展前景等內(nèi)容，該因子可命名為“崗位自身”因子；因子2在對中級職稱職數(shù)滿意度、對高級職稱職數(shù)滿意度等指標上的載荷較大，其中在高級職稱職數(shù)滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)職稱晉升，該因子可命名為“職稱晉升”因子；因子3在對總收入滿意度和對收入分配制度滿意度指標上的載荷較大，其中在總收入滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)收入待遇，該因子可命名為“收入待遇”因子。

表2 特征值及累積方差貢獻率

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

2.4 不同類別人員滿意度 為準確反映出各社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作人員滿意度水平，將各公因子方差貢獻率的占總比作為各公因子的權(quán)重系數(shù)，從而得到工作人員滿意度綜合得分的公式為：F=(35.943F1+18.428F2+17.687F3)/72.059，即 F=0.499F1+0.256F2+0.245F3。根據(jù)各因子得分計算出滿意度綜合得分，不同區(qū)縣、崗位、職稱、工作關(guān)系的工作人員滿意度綜合得分情況見表4。

由表4可以看出，6個區(qū)縣的工作人員滿意度綜合得分由高到低依次為：A、C、F、D、E、B；從職稱角度來看，滿意度綜合得分由高到低依次為：初級職稱、高級職稱、中級職稱的工作人員；從工作關(guān)系來看，合同制人員較正式在編人員的滿意度高；從崗位角度來看，滿意度綜合得分由高到低依次為：護理人員，醫(yī)技或藥劑人員，只參與門診、病房工作的全科醫(yī)生，其他人員，公共衛(wèi)生人員，參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生。

表4 不同類別人員滿意度綜合得分情況

3 討論

本研究主要通過因子分析法，將因子載荷分析結(jié)果中提取出的3個主因子對社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作人員滿意度影響程度的排序從大到小依次為：崗位自身因子、職稱晉升因子和收入待遇因子。崗位自身因子中，社區(qū)工作人員更注重工作氛圍；職稱晉升因子中，社區(qū)工作人員更注重高級職稱職數(shù)；收入待遇因子中，社區(qū)工作人員更注重總收入。

3.1 對崗位自身因子影響因素的分析 崗位自身因子的方差貢獻率達到 35.943%，比例最高，說明崗位自身因子是最重要的因子。工作人員對工作氛圍、所處崗位、上級領(lǐng)導及部門管理、發(fā)展前景、提升平臺等工作崗位本身因素的評價情況，對綜合滿意度得分起著關(guān)鍵作用。相關(guān)部門可從以上幾方面入手，著力改善工作人員滿意度。如加強以人為本的理念，制定科學的管理制度；加強文化建設，使個人的發(fā)展與單位的發(fā)展有機地統(tǒng)一起來，營造良好的人際環(huán)境和工作環(huán)境；給工作人員提供更多的培訓或進修機會，創(chuàng)造條件并加強與就近大醫(yī)院的交流合作，讓社區(qū)工作人員有機會通過合作平臺提升自身的業(yè)務能力和科研能力，為自身長足發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3.2 對職稱晉升因子影響因素的分析 職稱晉升因子的方差貢獻率位居第二，為18.428%。職稱晉升是對業(yè)務人員的工作能力及技術(shù)水平的一種認定，調(diào)查顯示，職稱晉升與工作熱情、業(yè)務水平和個人收入緊密聯(lián)系[3]，現(xiàn)規(guī)定中，專業(yè)職務與工資掛鉤的制度，加強了三者的利益關(guān)系。目前上海市職稱職數(shù)標準是根據(jù)1999年的滬職改辦[1999]14號文件核定的，而隨著社區(qū)人才引進和崗位提升，具有中高級職稱的人數(shù)不斷增多，導致中高級職稱職數(shù)不足，取得資格而不能聘任或低聘的現(xiàn)象非常嚴重。調(diào)查的14家社區(qū)中有12家社區(qū)都存在這種現(xiàn)象，長期高職低聘勢必影響衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。因此，建議編制管理部門盡快重新核定社區(qū)衛(wèi)生服務中心的中高級職數(shù)。

3.3 對收入待遇因子影響因素的分析 收入待遇因子的方差貢獻率為 17.687%。有研究表明，對多數(shù)人而言，工作滿意度與收入呈正相關(guān)關(guān)系[4]。國內(nèi)也有多項研究證實，收入待遇是影響基層工作人員滿意度的重要因素[5-6]。如果醫(yī)生感到其收入與所承擔的職業(yè)風險以及工作強度不成正比時，他們就會通過其他途徑來增加自身收入，如“紅包”、“回扣”等違法行為。同時，醫(yī)生不僅關(guān)注收入分配的絕對值,更注重與周圍人群、其他職業(yè)的對比及分配的合理性。因此，在注重提高醫(yī)生收入的同時還可從完善收入分配制度的公平性方面著手。

3.4 對滿意度綜合得分的分析 滿意度綜合得分結(jié)果顯示，從職稱角度，中級職稱人員工作滿意度較高級和初級職稱低，因此對中級職稱人員，應給予重點關(guān)注，采取有針對性的措施，以提高其滿意度。從崗位角度，公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生滿意度低，北京市2009年底的調(diào)查結(jié)果也顯示，公共衛(wèi)生人員的滿意度得分最低[7]。公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生都參與公共衛(wèi)生工作，可能與近年來基本公共衛(wèi)生服務范圍逐漸擴大，導致公共衛(wèi)生工作量增加有關(guān)。因此，應考慮增加從事公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作全科醫(yī)生數(shù)量，減輕工作負擔；增加公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生的補貼，促使他們積極開展工作。

總之，工作氛圍、所處崗位、單位管理、發(fā)展前景、提升平臺、職稱晉升和收入待遇均是影響社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)工作人員滿意度的重要因素。建議各單位全盤考量，既要從宏觀上總體引領(lǐng)，也要從細節(jié)上具體把握，制定科學的管理制度，加強文化建設，進一步提升發(fā)展平臺，完善收入分配制度；對中級職稱、公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生給予重點關(guān)注；相關(guān)部門重新核定中高級職稱職數(shù)。從而進一步提升社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作人員的滿意度，吸引人才扎根社區(qū)。

1 李曉慧，王劍.深圳社區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度調(diào)查與分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2004,20(10):632-633.

2 李建.城市社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)崗位設置研究[D].武漢：華中科技大學，2010.

3 宋雨青.影響職稱晉升因素的分析與對策[J].昌濰師專學報,2000,22(3):93-94.

4 Thomas Li- Ping Tang.Income and quality of life:Does the love of money make a difference[J].Journal of Business Ethics,2007，26(72):375-393.

5 顧文娟，葛小錨，劉奉丹，等.社區(qū)衛(wèi)生服務中心從業(yè)人員的工作滿意度及其影響因素研究[J].中國全科醫(yī)學，2012,15(1)：22.

6 韓彩欣，曹志輝，趙燕.唐山市社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度現(xiàn)狀與影響因素研究[J].中國煤炭工業(yè)醫(yī)學雜志,2009,12(6):987-988.

7 張恩宇，陳娟.北京市某城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務醫(yī)務人員滿意度分析[J].中國衛(wèi)生政策研究,2011,4(8):44-47.