王賢初，郝曉寧，巫云輝，楊 青，邱德星，李惠霞，麥艷冰

績效管理是組織與員工對其任務(wù)、職責(zé)、工作標準進行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制及反饋的過程[1]。績效管理的對象是員工，績效管理的目的要通過員工的活動來實現(xiàn)，機構(gòu)績效管理的成敗很大程度上取決于員工對績效管理方案的認可與執(zhí)行效果。因此，本研究以深圳市光明新區(qū)公明街道所轄21家社區(qū)健康服務(wù)機構(gòu)(社康機構(gòu))為研究樣本，通過問卷調(diào)查員工對績效管理的滿意度情況，探討績效管理實施的效果，以期為進一步完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效管理方案提供參考與依據(jù)。

1　對象與方法

1.1調(diào)查對象以深圳市光明新區(qū)公明街道所轄21家社康機構(gòu)的全部員工為調(diào)查對象。

1.2調(diào)查方法于2012年5月進行問卷調(diào)查。自行設(shè)計員工績效管理滿意度調(diào)查問卷，參考國內(nèi)外的研究，問卷內(nèi)容包括工作環(huán)境、工作負擔(dān)、收入情況、績效管理方式等有關(guān)績效管理滿意度的各個方面。采用Likert量表法，問卷的每一條目都設(shè)置有滿意、較滿意、一般、較不滿意、很不滿意5個等級，由社康機構(gòu)員工對每個問題進行主觀判斷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷262份，實際回收有效問卷256份，問卷的有效回收率為97.7%。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法問卷回收后先對問卷進行邏輯核查，采用Epidata 3.0軟件建立數(shù)據(jù)庫并平行雙錄入，采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件對資料進行描述性統(tǒng)計分析。

2　結(jié)果

2.1員工的基本情況社康機構(gòu)員工的基本情況見表1，醫(yī)護比為1.15∶1。

表1　社康機構(gòu)員工的基本情況

2.2員工績效工資情況公明社康機構(gòu)從2007年開始實行績效工資考核制度，并隨著經(jīng)濟水平的提升也實行相應(yīng)的工資增長政策。正式員工的收入水平從2007年的人均7.1萬增長至2011年的11.2萬，合同制員工從2007年的人均3.3萬增長至2011年的4.9萬，見表2。

表2　社康機構(gòu)員工的績效工資情況

2.3員工的滿意度情況社康機構(gòu)員工對工作負擔(dān)與月收入的滿意度最低，很不滿意及較不滿意者分別占58.2%和57.5%；對績效管理與考核方式的滿意度也較低，不滿意者占38.3%。員工對工作勝任力的自我評價最高，超過90%的員工認為自己較能勝任目前的工作。社康機構(gòu)員工對現(xiàn)行績效考核管理方式的滿意度評價結(jié)果呈“啞鈴狀”分布，有38.3%的員工評價為不太滿意，有44.9%的員工表示比較滿意。從總體來看，社康機構(gòu)員工對自己所從事工作的重要性比較認可，超過70%的員工認為自己所從事工作比較有意義。員工對于自己所從事的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)比較滿意，較滿意和很滿意的比例達到了43.8%。對機構(gòu)發(fā)展前景比較看好的員工占60.2%，見表3。

在對員工的工作忠誠度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有63.3%的員工曾經(jīng)有或一直存有離開現(xiàn)在工作崗位的想法，40.2%的員工存有今后1～2年內(nèi)到條件更好的單位工作的打算，見表4。

表3　社康機構(gòu)員工的滿意度情況〔n(%)〕

表4　社康機構(gòu)員工的工作忠誠度情況〔n(%)〕

3　討論

3.1注重員工核心角色定位，增強員工績效管理責(zé)任感，順利推動績效管理進程績效管理是一種通過將員工個人目標與組織戰(zhàn)略目標相結(jié)合，不斷挖掘員工潛力，提高工作效率，從而使組織獲得更高績效、個人獲得更好發(fā)展的系統(tǒng)的、整合的管理思想和管理方法?？梢?，績效管理的實施離不開員工的活動，績效管理的主體是管理者和勞動者。只有機構(gòu)中的員工意識到績效管理的重要性，才能促使員工參與績效改進[2]。因此，要讓員工與組織成為一個利益共同體。而員工績效管理是一個有效的途徑之一，但如果實施不當，流于形式，反而會把員工推離得越來越遠[3]。以往實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么這樣做，使員工有機會參與部門管理，發(fā)表自己的意見，可以提高其工作熱情和創(chuàng)新精神，并增強公共部門的服務(wù)能力與服務(wù)水平[4]。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對績效管理方式的滿意度較低，不滿意的比例達到38.3%，而且由于現(xiàn)行的社康機構(gòu)績效管理及績效評估均是由管理層制定績效標準和績效計劃，員工個體無法參與到對績效目標的制定工作中，因此就目標本身而言，社康機構(gòu)員工無發(fā)言權(quán)也無須承擔(dān)任何責(zé)任，反倒是社康管理機構(gòu)及人力資源部門要花費大量時間與精力來監(jiān)督和保證績效。由于績效是員工的工作行為與結(jié)果，員工的績效表現(xiàn)是由員工的能力、所受到的激勵和相關(guān)工作條件決定的，所以應(yīng)將員工置于績效管理的核心地位，以此來構(gòu)建整個績效管理系統(tǒng)[5]。

3.2充分考慮不同崗位特點，科學(xué)設(shè)置績效考核指標體系，真正實現(xiàn)績效管理目的員工績效管理的難點在于制定科學(xué)合理的考核項目與考核標準。一般而言，考核項目和標準的制定應(yīng)以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據(jù)，以工作說明書為準則。首先進行工作崗位分析，對機構(gòu)員工所在的崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)以及應(yīng)該具備的能力素質(zhì)進行分析，了解員工在其工作崗位上應(yīng)該達到的目標以及所應(yīng)具備的能力素質(zhì)等，這樣才可以初步對工作崗位的基本績效考核指標進行制定。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)工作，對每個崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標準都進行明確，考核工作才不至于變?yōu)闊o源之水、無本之木[6]。

從本調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對于現(xiàn)行績效管理模式的滿意度水平不高，全科醫(yī)生認為目前的績效考核方案對于臨床醫(yī)療服務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量重視程度不及公共衛(wèi)生，衡量他們與公共衛(wèi)生醫(yī)師之間工作績效的考核標準不盡合理。由于員工績效管理關(guān)系到組織目標的達成，關(guān)系到員工的發(fā)展與提升，與員工的切身利益息息相關(guān)，因此有必要考慮不同崗位的特點，在進行充分的崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，確立相應(yīng)的考核指標體系。

3.3公平優(yōu)先、獎懲結(jié)合，建立激勵導(dǎo)向的績效考核機制，促進績效管理改革成功實施績效管理的目的決定了其不在于懲罰不良績效或是不良績效的員工，而是幫助員工制定績效改進計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[5]，單位應(yīng)當在建立績效管理體系時，建立相應(yīng)的激勵機制，加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用[7]。因此，打消員工受懲罰的顧慮，會使得考核更為客觀，員工也可積極進行績效改進。既往的績效考核的實踐表明，員工績效考核結(jié)果往往作為員工績效薪酬分配的直接依據(jù)或是惟一依據(jù)，而績效考核所扮演的角色也大致僅限于此，而對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)而言，其承擔(dān)的是社會福利性醫(yī)療與保健任務(wù)，因此更重要的是要根據(jù)績效考核結(jié)果，改進自身行為，從而為老百姓提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而且績效管理取得成效最重要的一點是實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。

從本調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，目前社康機構(gòu)還存在相對明顯的同工不同酬現(xiàn)象，合同制員工與正式員工的年人均薪酬最大差別可達7萬；并且，績效目標分配及考核細則與崗位不甚匹配，這也是造成員工滿意度較低的部分原因。從嚴考核、充分激勵、及時兌現(xiàn)，是績效考評能長期堅持的有力保障[8]。因此，只有基于科學(xué)的工作分析與崗位說明，設(shè)計公正公開的考核體系，并且強調(diào)激勵為主的考核原則，才能有效提高員工積極性、改進員工績效，從而促進組織整體績效的實現(xiàn)、保證績效管理良性循環(huán)。

3.4采取綜合措施彌合員工高勝任力自我評價和高工作負擔(dān)、低業(yè)務(wù)收入之間的裂痕一般而言，個人的收入水平應(yīng)與工作能力與成績呈正比，如果考核與分配制度不夠合理完善，員工長時間感到自己的工作價值不能得到體現(xiàn)，將會嚴重打擊其積極性和上進心，必會影響整個組織績效目標的實現(xiàn)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于工作勝任自我評價非常高，有90.2%的員工認為自己足夠勝任社康服務(wù)工作。但是，超過50%的員工不滿意自己的工作負擔(dān)與業(yè)務(wù)收入水平，認為自己收入與工作負荷和業(yè)務(wù)水平不成比例。這也部分解釋了為何絕大部分員工認為自己所從事工作很有意義，但是仍有占63.3%的員工曾經(jīng)有或一直存有離開現(xiàn)在工作崗位的想法，甚至約40%的員工打算今后1～2年內(nèi)到條件更好的單位工作。

因此，社康管理機構(gòu)及政策決策者應(yīng)該充分考慮員工能力與工作回報之間的關(guān)系，注重員工實際績效。按照崗位職責(zé)描述與崗位獲取之間的關(guān)系、清晰厘定職位崗位職責(zé)設(shè)置的責(zé)權(quán)利、均衡匹配崗位職責(zé)與收入之間的系數(shù)來開發(fā)設(shè)計綜合績效評價制度，以改進員工績效，提高員工的工作積極性。

1盧祖洵，李永斌，王芳，等.全國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)重點聯(lián)系城市試點工作進展、成效及值得關(guān)注的問題-基于基線調(diào)查和常規(guī)監(jiān)測數(shù)據(jù)的綜合分析[J].中國社會醫(yī)學(xué)，2009，26(6)：321-325.

2趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

3劉春江，劉東曼.員工績效管理中的問題與對策[J].合作經(jīng)濟與科技，2011，27(10)：54-56.

4王建敏,張國卿.公共部門員工績效管理初探[J].黑河學(xué)刊，2011，31(12)：13-16.

5左振哲.員工本位的績效管理研究-以對我國國有商業(yè)銀行的借鑒為視角[D].長春：吉林大學(xué)，2008.

6牛少龍.員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎(chǔ)[J].經(jīng)濟師，2012，27(4)：242-243.

7蔡沃芙.提升事業(yè)單位員工績效管理有效性探究[J].經(jīng)營管理者，2003，19(11)：88.

8魏洪，謝湘源.不斷完善績效考評機制，有效實施員工績效管理[J].漣鋼科技與管理，2009，36(6)：36-38.