□文/魏國華

（聊城大學(xué)商學(xué)院 山東·聊城）

一、我國中小企業(yè)績效管理中的問題

（一）把績效考核等同績效管理。目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)。其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

（二）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。而績效管理過程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。

（三）績效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制。由于中小企業(yè)的自身特點(diǎn)，以及歷史原因和現(xiàn)實(shí)原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，高層觀念不一致，對績效管理實(shí)施目的不明確；中層經(jīng)理執(zhí)行中又沒有將其任務(wù)合理地分解，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對下屬的寬容放縱，使考評流于形式。提到績效管理，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。即由人力資源部設(shè)計(jì)通用的考核表格，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給經(jīng)理填寫，經(jīng)理只要在上面打個(gè)分，然后再按規(guī)定分出等級，就算完成績效管理，這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的績效管理方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)的認(rèn)為績效管理就是人力資源部給他們安排的任務(wù)，他們給員工打分完全是為了應(yīng)付人力資源部的差事，而且這種方式也比較能節(jié)省他們的時(shí)間，一年就一次，既不用為員工制定績效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績檔案，更不用對員工進(jìn)行反饋。

（四）績效考核定位模糊，僅限于薪酬發(fā)放。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多中小企業(yè)考核定為存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊，缺乏明確的目的對考核目的定位過于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯規(guī)被罰，而不是如何努力提高工作績效上。目前，我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)紛紛花巨資設(shè)計(jì)制定薪酬策略，采用三高策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重視績效考評的功能也僅限于薪酬發(fā)放上，而忽視其他績效管理功能。企業(yè)認(rèn)為薪酬越高待遇越好就能吸引人、穩(wěn)定人，就越能增加企業(yè)利潤。

二、改善中小企業(yè)績效管理的對策

（一）更新績效管理觀念?？冃Ч芾頉]有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

（二）完善績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。

所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確?？冃Ч芾砟軌?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)，還必須考慮到體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。

（三）建立健全績效反饋機(jī)制。所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機(jī)制的重要保證。

（四）建立健全績效考核體系。建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。KPI指標(biāo)不僅僅是員工的績效考核體系，更為重要的是中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，通過對中小企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解，讓每個(gè)部門、每個(gè)員工都明確，在公司既定的戰(zhàn)略面前，自己應(yīng)該承擔(dān)什么樣的KPI，以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)來確保KPI指標(biāo)的達(dá)成。通過KPI分解機(jī)制，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力得到無依賴的傳遞。同時(shí)，依靠將KPI指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對員工的約束。

績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，各部門、各職位的績效目標(biāo)要從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成的共識過程，以及促使員工成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法，即全體員工共同參與。

［1］董萍.績效考核存在的問題及應(yīng)對策略［J］.英才高職論壇，2006.1.

［2］丁敏.績效考核中可能出現(xiàn)的六種誤差［J］.專題信息，2007.3.

［3］李默.民營企業(yè)績效管理中存在的問題及對策分析［M］.商場現(xiàn)代化，2008.8.