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(哈爾濱工程大學，哈爾濱 150001)

長期以來，教師職業(yè)被看做是一種穩(wěn)定性強且報酬高的“鐵飯碗”，但近些年，伴隨高校人事分配制度改革的不斷深化，高校薪酬制度面臨巨大的變革。薪酬制度改革的所要面臨的核心問題在于以下幾點：如何更好地強化崗位職責和競爭意識；如何建立有效的分配激勵機制；如何合理調(diào)整工資結構分配比例要素；如何充分調(diào)動廣大教職員工工作的積極性與主動性，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。因此，解決好以上問題，構建適合高校教師發(fā)展的環(huán)境，便成為高校薪酬制度進一步改革的重點。

一、高校薪酬的基本構成及存在的問題

繼1999年教育部下發(fā)《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》后，2002年國務院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，其中對高校薪酬改革提出了指導性意見。自用人和分配制度改革為重點的人事制度改革以來，我國高校形成了基本工資、地方津補貼、校內(nèi)津貼和福利保障的收入分配結構。

基本工資：主要來源于國家財政撥款，目前全國各大高校的基本工資主要根據(jù)2006年人事部、財政部下發(fā)的《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件精神發(fā)放的。

地方津補貼：指高校按所在地政府規(guī)定的相關政策執(zhí)行的各項津補貼，地方政府按照同城同待遇的原則實施屬地化津補貼，主要用以調(diào)解國家統(tǒng)一工資與區(qū)域收入的差別。

校內(nèi)津貼：主要來源于學校自籌資金，依據(jù)上述1999年和2002年相關文件精神，結合高校自身實際，對教師在特殊勞動條件下付出的額外勞動實施一定補償。

福利保障：為維持教工工作穩(wěn)定而支付的一種薪金補充。目前的高校福利保障主要分為住房補貼、住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等形式。

當前，高校的薪酬制度存在的問題一是薪酬制度與“身份”結合，缺乏激勵性。[1]目前很多高校采用以職務和資歷為中心的薪酬模式，這種模式主要以教工職務職稱、學歷、工齡等象征身份等因素為依據(jù)，只針對崗位特點而設定，并沒有突出崗位職責，也沒有與個人工作業(yè)績密切掛鉤，薪酬分配的激勵作用得不到充分發(fā)揮。由于這種薪酬模式?jīng)]有建立在良好崗位分類管理和崗位職責的基礎上，導致高校教工收入分配中普遍存在“論資排輩”、“干好干壞一個樣”等現(xiàn)象，同時使得教工在職務職稱的謀取上投入更多精力，尤其對青年教工和長期潛心研究工作的教工來說是很不公平的。長此以往，教工的工作積極性必會遭到挫敗，對學校的長期穩(wěn)定和發(fā)展也會產(chǎn)生負面影響。

二是結構比例不合理。就目前國內(nèi)高校薪酬構成來看，高校教工的收入中基本工資、地方津補貼和校內(nèi)津貼所占比例約為1∶1∶1。基本工資和地方津補貼主要依據(jù)國家和地方相關文件政策執(zhí)行，是保障教工基本的生活需要，比例過高容易使教工產(chǎn)生工作惰性，不利于調(diào)動工作積極性。校內(nèi)津貼，很多高校將其劃分為崗位津貼和業(yè)績津貼兩大部分，兩者比例約為1∶1。其中崗位津貼主要與所聘崗位掛接，能反映出相應的崗位職責；業(yè)績津貼參與業(yè)績考核，具有一定靈活性和激勵性。 從上述薪酬結構來看，現(xiàn)有的固化收入約占教工總收入的75%，“活工資”僅占25%，這樣參與實際工作業(yè)績考核部分過少，考核對教工的激勵作用很小，必將導致教工失去工作積極性，同時也使得優(yōu)秀教工的創(chuàng)新潛力得不到激發(fā)。

三是績效考評體系不健全。國內(nèi)高校薪酬體系中都有一套考評辦法，但高校中教工的各項工作具有不易量化的特點，同時薪酬制度改革又相對滯后，使得高校的考評指標體系很難制定。但若對科研、社會服務等工作都做量化考核，對教工業(yè)績貢獻等因素不予考慮，將會導致教工把精力過于放在考評指標的完成上，從而對高?？蒲泻徒虒W質(zhì)量造成巨大損失。[2]因此，如何建立起比較科學合理的考評指標體系，使之調(diào)動教工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得高校崗位需求與素質(zhì)能力不再錯位，便成為推進高校薪酬制度改革所要面臨的重點解決問題之一。

二、高校薪酬制度改革的思考與建議

1.加強崗位管理，強化崗位職責

科學合理的薪酬管理制度應當立足于崗位，與崗位、業(yè)績及能力緊密結合。2012年3月，《教育部關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》(教高【2012】4號)第二十六條明確提出要完善教師分類管理。完善教師分類管理和分類評價辦法，明確不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。良好的教師崗位分類管理必須以構建適合各類教師的職業(yè)生涯發(fā)展通道為直接目標，引導和促進從事教學、科研等各項工作的教師各盡所能、各得其所，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。崗位管理是崗位工資、崗位津貼實施的必要前提。作為破除身份管理的重大對策，能否順利實施教師崗位分類管理并有機結合崗位職責、績效考核與薪酬分配已成為高校薪酬制度改革成敗的基本條件之一。

2.合理分配比例要素

隨著人事分配制度的進一步深化，滯后于改革的薪酬制度也逐步顯露出諸多弊端，很多高校已開始探索采用國外“三元結構”的薪酬模式，將收入部分調(diào)整為基本工資、職務津貼和績效收入三部分，其比例大致為4∶1∶5。[3]目前許多高校結合自身實際，合理地調(diào)整薪酬結構比例，亦在逐步探索尋求適合自身發(fā)展的新形勢下的薪酬結構。但無論哪種薪酬結構的調(diào)整，都必須建立在以提高績效收入比例、提高薪酬體系中與工作業(yè)績掛接部分為起點，以調(diào)動教工工作積極性為宗旨的基礎上?？冃杖氲慕⒖墒构ぷ鳂I(yè)績和薪酬收入之間建立起一種制度性的關系，從而起到獎勤罰懶、優(yōu)勞優(yōu)酬的作用，進而充分調(diào)動教工的工作積極性和創(chuàng)造力。

3.完善績效考評體系

績效考評體系是指按照一定標準，采用科學的考核方法，對員工履行崗位職責程度進行檢查和評定，以確定其工作業(yè)績的一種綜合管理辦法，它是高校薪酬制度的重要組成部分之一。作為收入分配的依據(jù)，績效考評對高校薪酬制度的改革至關重要，只有建立起一套科學合理的績效考評體系，才能順利地推動高校薪酬制度的改革。一是正確處理學科專業(yè)間的矛盾。針對高校中不同學科和專業(yè)的特點，制定不同的考評標準，分類實施。二是正確處理定量考核與定性考核之間的矛盾。在對量化的工作進行考評時還應當注重對其質(zhì)的考核，需要建立起定量與定性相結合的綜合的考評體系。三是正確處理個人與團隊績效間的矛盾。在對教工進行個人業(yè)績考評時，也要注重對其所在團隊、組織的績效評估，以增強個人的集體與全局觀念，也使得個人成長與學校發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

4.加強內(nèi)在薪酬建設

目前西方發(fā)達國家的人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新做法，通過注重薪酬體系的公平與寬波段(人性化管理)，促進薪酬管理的進一步改革和完善。如改善職工工作環(huán)境與設施，為職工提供培訓、晉升和提高名望的機會等。實踐證明，這種內(nèi)在薪酬的建設對高校職工亦能產(chǎn)生很強的激勵效應，因此高校的薪酬制度改革應對教工的內(nèi)在薪酬建設加以重視，[4]其中包括完善教師培訓制度、建立合理晉升通道及加強民主管理。

三、結 語

高校薪酬制度改革是一個體統(tǒng)的工程，且具有一定的階段和實效性，沒有固定的模式可套用。同時薪酬制度的改革不僅關系到教工的切身利益，也直接影響高校有效資源的配置，牽涉高校自身發(fā)展，因此要建立科學合理的薪酬制度，需要改革在與高校自身實際緊密結合過程中，對高校發(fā)展戰(zhàn)略目標和內(nèi)外環(huán)境變化作以適時調(diào)整，通過有效激勵政策調(diào)整，充分調(diào)動和發(fā)揮教工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能培養(yǎng)、吸引并穩(wěn)住優(yōu)秀人才，進而推動高校教育事業(yè)的改革與發(fā)展。

[1] 陳 怡.高校薪酬制度改革現(xiàn)存問題分析及對策建議[J].中國電力教育,2010(16)：172-174.

[2] 趙新詳.高校薪酬管理體制的問題與思考[J].科技信息,2010(26)：174.

[3] 王集權,焦 偉.高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教,2007(1)：126-127.

[4] 陳亦男.論高校薪酬體系的構成及存在的問題[J].長沙鐵道學院學報,2010(4)：210.