陸藝芳　饒晰

如今公共部門面臨的社會(huì)問題復(fù)雜多變，公共部門人員不再像過去那樣只簡單地上傳下達(dá)或下情上達(dá)，而是要具備處理諸如政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等問題的能力。因此，公共部門人力資源的獲取面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。也就是我們通常所說的招聘，提高招聘的有效性就成了擺在公共部門面前一個(gè)重要問題。所謂的招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。【1】本文將從人力資源管理角度出發(fā)， 就現(xiàn)今我國公共部門人才招聘工作常出現(xiàn)的問題加以分析， 力圖提出對策以提高公共部門人才招聘工作的績效。

一、公共部門人才招聘的現(xiàn)狀

公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過全國范圍或是地方范圍內(nèi)的公務(wù)員招錄考試。一般來講就包括兩個(gè)方面，外部招錄考試和內(nèi)部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國公務(wù)員招錄考試和地方公務(wù)員選拔考試。相對于企業(yè)來講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會(huì)更廣。尤其是全國公務(wù)員招錄考試，在全國范圍內(nèi)招聘選拔人才，比一般企業(yè)具有更廣的人才篩選范圍。內(nèi)部選拔，一般來講就是公務(wù)員的晉升考核，雖然現(xiàn)在也開始流行干部公開競聘上崗，但是一般也僅限于機(jī)制內(nèi)部人員的選拔，對社會(huì)人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問題分析

公務(wù)員隊(duì)伍是我國干部隊(duì)伍的重要組成部分，由此公務(wù)員的選拔方式及內(nèi)容成為了值得人們研究的內(nèi)容。審視現(xiàn)行公務(wù)員選拔機(jī)制的運(yùn)行情況，不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)中的一些重要問題，如何正確認(rèn)識(shí)這些問題是當(dāng)前公務(wù)員選拔面臨的重大難題和首要任務(wù)。

（一）缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

對于過去的一些公共部門來說，更加注重的是對部門發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達(dá)到的成就。但在實(shí)現(xiàn)公共部門宏觀目標(biāo)的過程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標(biāo)是由人來完成的，決策和計(jì)劃是由人來執(zhí)行的，組織中的財(cái)與物也是由人來進(jìn)行控制與使用的，因此要人財(cái)物一起進(jìn)行有效的規(guī)劃，其中人的方面就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是一項(xiàng)較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩(wěn)定，因此人的規(guī)劃需要比財(cái)和物投入更多的時(shí)間與精力。若對人的規(guī)劃沒有辦法達(dá)到一個(gè)較高的水平狀態(tài)，將會(huì)導(dǎo)致組織中人的管理與財(cái)物的管理脫節(jié)，因此，在人才招聘的過程中，長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃是必不可少的。

（二）考試內(nèi)容科學(xué)性和有效性

我國當(dāng)前公務(wù)員的選拔機(jī)制中，筆試與面試是考察過程中的重中之重，但是目前我國公務(wù)員考試機(jī)制中存在著這樣的問題：考試內(nèi)容設(shè)置不合理、考試模式過分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務(wù)員崗位對報(bào)考者的知識(shí)與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國公務(wù)員的考試制度下，不同職業(yè)、不同崗位的人員接受相同內(nèi)容的測試，其中專業(yè)的考察所占比很小，考試科目沒有體現(xiàn)對職位分類的需要?，F(xiàn)行的筆試與面試，主要都是考察應(yīng)考者的基礎(chǔ)知識(shí)，如對法律、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的掌握情況，這些方面的成績都可以通過做大量的習(xí)題與機(jī)械式的記憶來獲得提高。因此這樣選拔方式選拔出來的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內(nèi)容繁雜而不全面，重理論輕應(yīng)用

公務(wù)員筆試內(nèi)容涉及面廣，但是專業(yè)性不突出，更多考察的是應(yīng)考者的綜合知識(shí)及數(shù)字運(yùn)算能力，對應(yīng)試者的應(yīng)變能力、價(jià)值取向、心理素質(zhì)及品質(zhì)道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測量出考生的真正水平，往往在考試中成績優(yōu)秀的人員在專業(yè)技能、實(shí)際工作中都并不能達(dá)到要求，這不利于發(fā)掘崗位真正所需的人才。【2】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當(dāng)

1、組織對人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來進(jìn)行，必定會(huì)錯(cuò)失許多合適的人才

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人才在市場上的流動(dòng)方式也越來越多元化，尤其是當(dāng)下許多大學(xué)畢業(yè)生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個(gè)職位上一次招錄不好人員，意味著很長時(shí)間內(nèi)這一職位得不到有能力人員的改進(jìn)，這就不得不讓我們在人才招聘的方式、方法上多做改進(jìn)?！?】

2、招聘過程中所使用的方法也對人才招聘的效率產(chǎn)生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來進(jìn)行人才招聘，有時(shí)候會(huì)因?yàn)樘^于注重求職者的綜合素質(zhì)而忽略了其工作專業(yè)方面的能力，又或者有時(shí)候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導(dǎo)致了在面談過程中顯露出專業(yè)性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環(huán)節(jié)。但目前面試考官隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，工作主觀性較強(qiáng)，存在面試內(nèi)容傳統(tǒng)而不專業(yè)，從而影響對考生能力全面、客觀的評價(jià)，不利于考察出考生的水平。而只通過筆試來招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據(jù)以上總結(jié)出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認(rèn)為各組織可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對人才和人力資源管理有較為正確的認(rèn)識(shí)，要十分明確人才是組織之間競爭的核心因素，對組織的發(fā)展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發(fā)展差異的最大影響力，人力資源的發(fā)展與培養(yǎng)將會(huì)直接影響組織的生存。因此組織管理者們在制定各項(xiàng)計(jì)劃，安排組織的各項(xiàng)工作時(shí)，應(yīng)該多圍繞人力資源來進(jìn)行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標(biāo)。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識(shí)到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時(shí)代的進(jìn)步不斷的調(diào)整與改變

應(yīng)該適時(shí)的多了解人才市場當(dāng)前的變化與發(fā)展，不斷的更新有關(guān)人才流動(dòng)和人才招聘的新動(dòng)態(tài)，按照宏觀市場和信息技術(shù)的發(fā)展變化來調(diào)整人力資源管理的計(jì)劃與手段。人力資源管理的有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該適時(shí)的外出考察與學(xué)習(xí)，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養(yǎng)等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來開展，以適應(yīng)飛速變化的外部環(huán)境的要求，使得組織通過人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競爭力，一步步實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

（二）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

公共部門人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)與激勵(lì)的過程。人力資源管理作為影響組織生存發(fā)展十分重要的一環(huán)，也應(yīng)該跟組織的其他經(jīng)營活動(dòng)一樣，結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建高效的戰(zhàn)略體系，并根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整和實(shí)施。在制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，組織應(yīng)該要注意到以下一些問題：

1、首先是組織的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須要切合部門當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)亦要結(jié)合組織長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化

公共部門在宏觀環(huán)境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發(fā)展?fàn)顩r等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的時(shí)候需要考慮的，部門對人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預(yù)測，未來較短或較長時(shí)期內(nèi)對人力資源的招納與培養(yǎng)計(jì)劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進(jìn)行，因此在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)管理人員必須先考察清楚組織自身的實(shí)際情況，再進(jìn)行戰(zhàn)略的制定【4】。

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施的過程中，要結(jié)合環(huán)境的變化和組織的發(fā)展來不斷的調(diào)整

內(nèi)外部環(huán)境的變化對組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，要十分關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境的變化。當(dāng)下人才市場上人才的流動(dòng)趨勢如何、人才與公共部門之間的互動(dòng)方式有何改變、本組織內(nèi)部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過程中需要分析研究的問題，要通過對這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并不斷的調(diào)整最初制定的計(jì)劃，才能使組織的人才招聘在每一個(gè)階段都達(dá)到最高的效率。

（三）加強(qiáng)考試內(nèi)涵的科學(xué)性建設(shè)

1、考試模式多樣化

目前我國公務(wù)員選拔模式主要為筆試與口試，對應(yīng)考者的應(yīng)變能力、合作能力、解決問題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎(chǔ)知識(shí)與寫作能力來篩選人員，這樣不利于多方面的了解應(yīng)聘者。在筆試方面，除了應(yīng)當(dāng)對應(yīng)考者的知識(shí)進(jìn)行考核，還應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的測試；在面試中，不但要考評候選人的語言表達(dá)能力與獨(dú)立思考的能力，還應(yīng)當(dāng)運(yùn)用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側(cè)重考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、對專業(yè)知識(shí)的掌握能力，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。

2、分類考試，促進(jìn)考試內(nèi)容專業(yè)化

考試應(yīng)根據(jù)公共部門招聘工作崗位的需要，根據(jù)考生應(yīng)聘的不同崗位設(shè)置不同內(nèi)容的考試，使考試內(nèi)容與報(bào)考的職位相對接，從而提高考試的信度與效度?？梢栽鲈O(shè)崗位專業(yè)考試，強(qiáng)調(diào)以職位為核心，實(shí)行分類考試，根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位的具體專業(yè)要求，增設(shè)崗位專業(yè)考試，崗位專業(yè)考試成績作為錄用公務(wù)員的主要依據(jù)之一?！?】例如：研究生的考試；本、?？粕目荚?；以及社會(huì)人員的考試?！?】在第二輪的面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行崗位與學(xué)歷、專業(yè)相掛鉤的分類面試，并根據(jù)學(xué)歷的不同設(shè)定不同層次的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到適才適用。

（四）擴(kuò)寬社會(huì)公開招聘人才渠道

拓展社會(huì)招聘渠道，不僅需要擴(kuò)展向社會(huì)招聘的機(jī)構(gòu)和職能部門，還需要擴(kuò)展向社會(huì)公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業(yè)招聘中高級(jí)管理人員的方式，改進(jìn)公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會(huì)招聘渠道不僅局限于國有企業(yè)和高校等事業(yè)單位，也需要向社會(huì)上其他的私營企業(yè)引進(jìn)人才，私營單位人員具有良好的成本效益意識(shí)，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質(zhì)量，提高整個(gè)組織管理能力。尤其是一些專業(yè)性的職業(yè)技術(shù)部門更有必要引進(jìn)專家類型的社會(huì)人才?！?】招聘渠道也可以和企業(yè)招聘渠道一樣，從紙質(zhì)媒體、視頻媒體和音頻媒體到網(wǎng)絡(luò)媒體，充分利用各種渠道。

（五）建立高素質(zhì)的選拔團(tuán)隊(duì)，嚴(yán)格管理選拔過程

根據(jù)招考崗位要求從各個(gè)行業(yè)中選出具備良好專業(yè)知識(shí)的高素質(zhì)考官，由學(xué)科專家、考錄工作經(jīng)驗(yàn)者等形成筆試命題組，共同研究并形成試題庫。通過選拔，對符合條件的人員進(jìn)行考官資格考試與培訓(xùn)，提高面試官的專業(yè)化和高效化，盡量避免由于主觀性、非專業(yè)而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇，提高面試的效果。根據(jù)考官的專業(yè)、職業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行面試考官與面試考生雙抽簽制度，對初試合格者進(jìn)行面試?？傊?，在當(dāng)下信息與經(jīng)濟(jì)都日新月異的時(shí)代，對于每一個(gè)組織來說都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，如何通過人才招聘來提高自身的競爭力，決定著一個(gè)組織能否在變幻莫測的環(huán)境中立足生存，因此，只有通過不斷總結(jié)與改進(jìn)，做好人才招聘工作，不斷提高其有效性，才能使組織更好的把握機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，不斷的向最終目標(biāo)發(fā)展前進(jìn)。

（作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）