鮑美娟 董 寧 湯詠軍 張 林

一直以來醫(yī)院護士的績效考核與分配絕大多取決于科室效益，未能根據(jù)護理工作風險、工作數(shù)量、工作質量進行考核分配，挫傷了護士的工作積極性[1]。為了真正發(fā)揮“獎金”的正向激勵作用，我院從2010年11月起實行護理部對科室考核，科室對個人考核，將護士完成臨床護理工作的數(shù)量、護理質量、患者滿意度等考核結果與護理人員的獎金、評優(yōu)、晉升掛鉤?，F(xiàn)報道如下。

1 一般資料

選擇我院14個護理單元共192名臨床護士，其中男 5 名(2.60%)，女 187 名(97.40%)。平均年齡(31.43 ±6.80)歲。從事護理工作平均(10.60 ±7.67)年。學歷:中專(含職高)43名(22.40%)，大專125名(65.10%)，本科及以上 24 名(12.50%)。職稱:護士82名(42.71%)，護師98 名(51.04%)，主管護師12 名(6.25%)。

2 方法

2.1 臨床護理單元的績效考核

2.1.1 績效考核的內(nèi)容 護理崗位績效考核指標是在醫(yī)院績效考核指標體系下，結合醫(yī)院質量控制標準，從質量、數(shù)量、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風4個維度進行考核，體現(xiàn)崗位性質、技術水平、服務數(shù)量、服務質量、工作效率、服務態(tài)度、職業(yè)道德等要求。

2.1.2 績效分配的方法 護理單元績效工資=80%基礎績效工資+20%護理績效工資?；A績效工資=當月全體護理人員績效工資×80%(人均分配)。護理績效工資=當月全體護理人員績效工資×20%(根據(jù)護理單元考核分分配)。全院護理單元考核總得分=工作質量計分+工作數(shù)量計分+醫(yī)德醫(yī)風計分+滿意度計分。此外，根據(jù)我院各科室收治病種的差異、職業(yè)暴露風險的程度及護理工作量的差異，護理部對不同科室確定了護理風險系數(shù)，如感染科、呼吸科、感染外科的風險系數(shù)為1.4，ICU、手術室、肝病婦產(chǎn)科為1.2，肝炎科、消化科、中醫(yī)科為1.0，門診、供應室為0.8。

2.1.3 考核指標權重比例與計分方法 工作質量、工作量指標各占40%，醫(yī)德醫(yī)風、滿意度指標各占10%。工作量指標的計算方法見表1。工作質量的計分為每月各護理單元質控分×40%。滿意度的計分為每月各護理單元住院患者滿意度調(diào)查得分×10%。醫(yī)德醫(yī)風的計分為錦旗或表揚信1～3封，加1分;4～6封，加2分，以此類推最高不超過10分。

2.2 護士的績效考核

2.2.1 績效考核的內(nèi)容 護士每月的績效從工作數(shù)量、工作質量、服務態(tài)度、勞動紀律與儀表、團結友愛5個方面進行考核，并與護士每月的獎金分配掛鉤。其中，工作數(shù)量主要考核護理病人的人數(shù)及護理級別，分值占考核的30%。工作質量主要考核基礎護理、一級護理、?？谱o理、護理文書、消毒隔離、護理安全、健康教育落實情況等，分值占考核的40%。服務態(tài)度主要考核病人及其家屬、其他醫(yī)護人員對其工作的滿意程度，分值占考核的10%。勞動紀律與儀表主要根據(jù)我院實際制定并貫徹實施的護士工作禮儀、工作制度標準，考核儀表是否符合規(guī)范、有無遲到早退、中夜班工作時是否有睡覺、玩手機等問題，分值占考核的10%。團結友愛主要考核工作上是否協(xié)作，同事之間是否團結，是否有團隊精神，是否服從護士長安排，是否能夠主動協(xié)助其他同事工作等，分值占考核的10%。此外，在年終評估時增設了繼續(xù)教育評估，包括學歷提高、繼續(xù)教育出勤率、科研參與率、論文發(fā)表等，并與護士年終優(yōu)秀評選、年終績效分配、職稱晉升掛鉤，以鼓勵護士積極參與繼續(xù)教育與科研課題申報。

2.2.2 績效考核的方法 工作數(shù)量的考核根據(jù)護理部制定的護士工作量表手冊，每天由責任護士記錄自己的工作量，護士長或護士長助理審核，內(nèi)容包括護理病人總數(shù)、一級護理例數(shù)、二級護理例數(shù)、三級護理例數(shù)。為了體現(xiàn)不同級別護士勞動價值的差異，不同職稱及護齡的護士其工作量基本分不同，而且一級、二級護理根據(jù)病人的病情程度也各分3個計分檔次。此外，根據(jù)承擔一級護理病人的數(shù)量及天數(shù)不同設置了相應的加分檔次。工作質量按照上海市護理質控考評標準，采取每月定期和不定期相結合的檢查方式進行考核，檢查由護理部質控小組、大科護士長或病房護士長執(zhí)行。服務態(tài)度由護理部精神文明測評小組組織實施的以病房病員對護士的滿意度測評結果結合平時投訴或表揚給予考核。勞動紀律與儀表及團結友愛則根據(jù)護士每天的考勤記錄、儀容儀表、是否服從護理部及護士長的安排進行計分考核。

2.3 效果評價 在參考相關文獻的基礎上自行設計調(diào)查問卷，問卷第一部分為一般資料，包括性別、年齡、工作年限、文化程度、職稱等;第二部分為護士對績效考核管理方法實施前后獎金分配模式的認同度，由4個條目組成:(1)是否認同目前的績效考核方法。(2)是否認同目前的護理獎金分配方法。(3)目前的獎金分配是否向臨床傾斜。(4)改革績效考核是否能夠提高護士的工作主動性。2012年1月在績效考核實施1年后由本課題組成員對全院各護理單元符合標準的護士進行問卷調(diào)查。調(diào)查對象入選標準:績效考核改革前在我院從事臨床護理工作半年以上，績效考核改革后至本調(diào)查時一直在我院從事臨床護理工作，并取得護士執(zhí)業(yè)證書者。共發(fā)放問卷200份，實際回收200份，剔除空白過多、反應傾向過于明顯的問卷，最終有效問卷192份，有效回收率96.00%。

3 效果

有58.33%(112/192)的護士認同改革后的績效考核方法，有58.85%(113/192)的護士認同改革后的護理獎金分配方法，有56.77%(109/192)的護士認為改革后的獎金分配向臨床傾斜，有57.29%(110/192)的護士認為改革后的績效考核更能夠提高護士工作的主動性。

4 討論

傳統(tǒng)的護理績效考核方法實施的是平均分配，護士的績效只與職稱檔次有關，同檔職稱護士的績效分值相同，而忽略病種差異、疾病危重差異，護士的勞動價值和辛苦程度不能通過獎金體現(xiàn)。護理部在進行人員調(diào)配方面存在一定困難，護士不愿從事感染科、感染外科、呼吸科等科室工作，因為這些科室收治艾滋病、結核病及結核病合并艾滋病的外科治療，工作難度大、危重病人多、職業(yè)暴露風險高、醫(yī)療成本消耗多使得獎金相對較少，有2名護士因被調(diào)到感染科工作而辭職。有調(diào)查顯示[2]，65.31%的護士認為目前所得獎金不能體現(xiàn)個人價值，不能激起工作熱情。建立完善的考核指標體系，合理確定考核的各要素及其比重，使考核具有科學性、可操作性、公平合理性，才能調(diào)動護士工作的積極性[3]。為了體現(xiàn)獎金分配向高風險、工作任務繁重、臟、苦的科室傾斜，在新的績效考核方法中我們設置了護理風險系數(shù)，加大對高風險、強任務量科室的獎金分配額度。本次調(diào)查結果顯示，護士對改革后的績效考核方法、獎金分配方法的認同率有所提高，護士普遍認為改革后的績效考核方法能夠提高工作的積極性和主動性，體現(xiàn)護士自身的勞動價值。

此外，新的績效考核細化到每一位護士，從多方面綜合對護士進行考核。工作量、工作質量方面的考核要求護士在干多的同時要注重護理質量;服務態(tài)度要求護士注重與病人、家屬的溝通，重視護患關系;勞動紀律與儀表要求護士注意自身形象;團結友愛要求護士在工作中能夠相互幫助，因為護理的很多事情都是團體行為?？梢哉f，新的績效考核使護理人員牢固樹立“質量第一”的思想，護理服務中貫穿以病人為中心、以質量為核心的理念，不斷提高護理水平[4]。在年終考核時我們增設了對護士有關學歷提高、撰寫論文與課題申報的考核，使護士保持與護理的同步發(fā)展，提高其職業(yè)成就感。

總之，綜合的績效考核方法要求護士在工作中盡職盡責，刻苦鉆研業(yè)務，不斷提高自身理論和技術水平。通過調(diào)動護士的主觀能動性，整合個體積極、主動追求卓越的本性來激發(fā)學習的欲望，使護士素質不斷提高，從而促進護士群體素質的不斷提高。

[1]張秀華，丁牧原，張翠紅，等.量化指標考核方法在我院護士收入分配管理中的應用[J].中華護理雜志，2011，46(1):84－86.

[2]劉維維，郭秀英.對護理人員獎金分配的認知、滿意度與需求的調(diào)查[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2011，17(2):161 －164.

[3]陳 銳.多維績效考核法在護理管理中的應用及體會[J].國際護理學雜志，2009，28(2):199 －201.

[4]李星梅，郭建新，張翠萍.護理績效考核實施前后效果比較及結果分析[J].中國實用護理雜志，2009，25(10):88－90.