駱寶珠

（西南科技大學(xué) 四川 綿陽 621010）

高校人力資源管理的目的是要達(dá)到人力資源利用的高效率、高效益。要達(dá)到這一目的，激勵(lì)是人力資源管理的核心，缺乏激勵(lì)就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，可以激活教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，推動(dòng)教職工的行為發(fā)展，很好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。然而，高校的人力資源是一個(gè)有別于其他人群的特殊群體，建立高校人力資源激勵(lì)機(jī)制具有特殊性和復(fù)雜性。因此，建立科學(xué)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)高校的發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源的特點(diǎn)

1、高層次性

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員，但教師是主體，占到全部人力資源數(shù)的70%左右。他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧、廣博的知識(shí)和良好的素質(zhì)，是知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，屬于社會(huì)中受教育程度最高的群體，與其他社會(huì)人力資源相比，層次較高。

2、難替代性

高校教師是一批經(jīng)過了高學(xué)歷教育，又經(jīng)過了嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練，具備豐富的知識(shí)和特殊才能的高素質(zhì)人才。高校良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，可促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。高校蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源，云集了很多具有特殊才能的人才，不同于簡(jiǎn)單勞動(dòng)力市場(chǎng)的人員可替代。在信息時(shí)代，具備特殊才能的人才是很難替代的，即便可以替代，也需要付出很大的成本和很長(zhǎng)的周期。

3、高流動(dòng)性

人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)。人們普遍向往著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校教師也不例外。高校教師依靠自身的高學(xué)歷、強(qiáng)能力等多種優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是教師聘任制的實(shí)施，從某種程度上講，給高校人才流動(dòng)提供了更方便的途徑。

4、需求多樣性

高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面。由于高校人力資源具有知識(shí)資本，因此具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們不僅僅要通過自己的努力得到高品質(zhì)的物質(zhì)生活，更需要利用自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)追求事業(yè)成功，得到學(xué)生和社會(huì)的認(rèn)可，不僅需要不斷更新知識(shí)，提高技能，更要追求工作環(huán)境和工作時(shí)間的自由性。他們還關(guān)注更大的發(fā)展空間，更好的發(fā)展平臺(tái)，良好的工作氛圍，美好的校園文化等等。

二、高校人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念相對(duì)滯后

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，缺乏人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。而現(xiàn)在人力資源管理以人為核心，注重開發(fā)、利用、激勵(lì)。很多高校管理者對(duì)人力資源管理的新觀念了解不夠，管理工作缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性，在用人上注重人力資源的職前教育，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個(gè)人需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理。

2、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從1998年我國(guó)高校開始擴(kuò)招以來，由于學(xué)生數(shù)量的不斷增加，全國(guó)高校的師生比例不斷攀升。一些高校人力資源管理缺乏科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人才使用和培養(yǎng)存在短視行為，沒有做好人力資源規(guī)劃工作，無法為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供合理的人才保障，導(dǎo)致教師數(shù)量上的短缺和教師結(jié)構(gòu)上的不合理，如人才的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)配備不合理，管理工勤人員配備過多，占用了專業(yè)技術(shù)人員的指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員偏少，人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。

3、人力資源管理制度不規(guī)范

當(dāng)前，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。缺乏規(guī)范化的人力資源引進(jìn)、開發(fā)和績(jī)效考核等制度，在一些制度的制定上只遵循上級(jí)文件要求，盲目借鑒其他高校做法，缺少對(duì)實(shí)際的考慮，缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。主要表現(xiàn)為：引進(jìn)人才時(shí)面試體系不完善，重學(xué)歷，輕能力和品德；考核流于形式；無退出機(jī)制；缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

4、人力資源激勵(lì)機(jī)制的短缺

由于人力資源管理觀念的相對(duì)滯后，很多高校的管理層對(duì)于人力資源問題在思想方法和觀念上總是過分強(qiáng)調(diào)和依賴物質(zhì)生活、待遇等方面，根深蒂固地認(rèn)為，只要生活條件好、物質(zhì)待遇高就可以吸引來人才。結(jié)果導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的方式單一，表現(xiàn)在對(duì)不同年齡段的教職工尤其是青年教職工的激勵(lì)不足。因此，高校在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意抑制教職工在現(xiàn)有激勵(lì)體系下的投機(jī)傾向，本著教職工的需要層次及其主導(dǎo)需求的人本思想，給予教職工相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)。

三、完善高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

1、實(shí)行全員崗位聘任制

建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員崗位聘任制就是引入競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)很好的制度。教師聘任制作為教師任用的一種方式，是對(duì)傳統(tǒng)教師管理與任用方式的重大突破和創(chuàng)新，它從根本上改變了以往的教育人事管理制度。教師聘任制的逐步實(shí)施要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源的配置與使用，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性，從而提高教師隊(duì)伍的整體水平，從源頭上提升教育質(zhì)量。

實(shí)施高校全員崗位聘任制，能克服過去那種因人設(shè)崗、人浮于事的被動(dòng)局面，充分體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的優(yōu)化組合原則，增強(qiáng)教職工的憂患意識(shí)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使廣大教職工認(rèn)識(shí)到：教育不再是改革的避風(fēng)港，落后就要下崗，不斷激發(fā)教職工的工作熱情。聘任制實(shí)行層層聘任，因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，逐層聘員，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使更多的教師愛崗敬業(yè)，勤奮上進(jìn)，自學(xué)進(jìn)修，鉆研業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。社會(huì)總是在破舊立新中實(shí)現(xiàn)發(fā)展的，實(shí)行高校人力資源的崗位聘任制是不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流，它對(duì)于加強(qiáng)我國(guó)高校的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制都將起到重要作用。

2、加強(qiáng)競(jìng)聘上崗制度的實(shí)施力度

在教師聘任制中，其中很重要的一點(diǎn)就是競(jìng)聘上崗，加強(qiáng)競(jìng)聘上崗制度的實(shí)施力度，能很好地完善高校人力資源激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)聘上崗制度是對(duì)傳統(tǒng)人事制度的有力沖擊和變革，它在選拔對(duì)象、任用程序、勝任程度和激勵(lì)效果等方面都發(fā)揮了積極作用。競(jìng)聘上崗能有效提高人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，能有效拓寬人員的選拔任用渠道，能有效增強(qiáng)教職工隊(duì)伍的責(zé)任心和危機(jī)感，能有效提高職工知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教職工隊(duì)伍活力。

當(dāng)然，每一項(xiàng)改革必須有相關(guān)配套措施的支持才能夠順利實(shí)施，競(jìng)聘上崗制度要想順利實(shí)施就必須解決好落聘人員的轉(zhuǎn)崗問題。落聘人員可以實(shí)施轉(zhuǎn)崗分流，在分流的同時(shí)，必須做好分流人員的思想工作，讓他們認(rèn)識(shí)到改革的重要性和必要性，并鼓勵(lì)其在新的崗位上取得更好的成績(jī)，盡快適應(yīng)新崗位。

3、建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度

首先，要設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)。高校人才激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，從總體上講是促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不同類型的高校，戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該不同。高校的類型可分為教學(xué)型、教學(xué)研究型、研究教學(xué)型和研究型四種，這四種類型的高校對(duì)教學(xué)的重視程度逐漸降低，而對(duì)科研的重視程度逐漸提高。所以不同類型的高校對(duì)人才的激勵(lì)目標(biāo)在教學(xué)和科研方面的傾向也有所不同。

其次，要確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重。高校人才激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定應(yīng)該建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并結(jié)合教學(xué)科研人員的類型或崗位來設(shè)置不同的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系都應(yīng)包括教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)、科研評(píng)價(jià)指標(biāo)和其他評(píng)價(jià)指標(biāo)三大類指標(biāo)，根據(jù)需要可在每一大類下面再分出若干小類指標(biāo)，每類指標(biāo)中既有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)。根據(jù)學(xué)校的類型對(duì)三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果。

再次，要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量評(píng)價(jià)客體業(yè)績(jī)的參照系，由標(biāo)準(zhǔn)值和標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)構(gòu)成。根據(jù)學(xué)校特點(diǎn)確定標(biāo)準(zhǔn)值，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)、制度等，結(jié)合本校實(shí)際情況和管理經(jīng)驗(yàn)，按照重要性原則制定參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)參考標(biāo)準(zhǔn)和每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的等級(jí)參數(shù)作出具體解釋。

最后，要應(yīng)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核結(jié)果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核可作為調(diào)動(dòng)教學(xué)科研人員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要手段，體現(xiàn)在對(duì)教學(xué)科研人員的獎(jiǎng)懲、發(fā)展機(jī)會(huì)以及學(xué)校激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該改進(jìn)的地方等方面。

4、建立合理的薪酬體系

薪酬分配制度要體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞分配”的原則。近年來高校都在走薪酬改革之路，都在進(jìn)行薪酬體系的改革，不僅是為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需要，更多的是為了建立人事激勵(lì)機(jī)制。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和相應(yīng)的工資分配辦法，逐步在工資上形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。

薪酬是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，合理的薪酬體系能夠更好地調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)集體凝聚力，使高校吸引并留住人才，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。高校是高層次人才聚集地，應(yīng)建立一種更適合高層次人才的混合型薪酬體系，注重人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展，為其提供靈活的工作時(shí)間、安全和寬松的工作環(huán)境，重視教師的身心發(fā)展。薪酬體系只有跟上人力資源需求發(fā)展的步伐，才能不斷完善，實(shí)現(xiàn)薪酬體系激勵(lì)效用的最大化。

5、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知識(shí)分子相對(duì)于其他人具有更高層次的精神需求，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是支持他們向前邁進(jìn)的必不可少的動(dòng)力源泉，缺一不可。高校應(yīng)該注重校園文化建設(shè)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型和科研型的文化氛圍，給教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，這樣高校的激勵(lì)機(jī)制才能得到全面發(fā)展。

高校不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也要重視精神激勵(lì)。高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關(guān)心人，把調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，關(guān)注人的興趣、情感和價(jià)值取向，維護(hù)高校教師的身心健康，形成一個(gè)民主、健康、積極的工作氛圍，充分發(fā)揮高校人力資源的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)高校人力資源的凝聚力，使人力資源激勵(lì)機(jī)制得到充分發(fā)揮。

[1]肖紅光、譚作文：構(gòu)建和諧的高校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002（2）.

[2]許可：淺談如何完善我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制[J].長(zhǎng)春金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2008（2）.

[3]王曉龍：關(guān)于完善我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的若干思考[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（8）.

[4]邱麗娟：關(guān)于我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討[J].會(huì)計(jì)之友，2010（4）.

[5]王秀勤：高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)江科技，2006（3）.