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一、人力資源管理審計中存在的主要問題

(一)對人力資源管理審計作用的認識不足

眾所周知，我國是一個人口大國，可以說人力資源是我國的一種重要的戰(zhàn)略資源?？墒俏覈嚓P(guān)部門并不能充分規(guī)劃并利用我國的人力資源，對與人力資源相關(guān)的法規(guī)，規(guī)范不夠重視，嚴重造成了人才的大量流失與浪費。

(二)不能保證審計證據(jù)的可靠性與正確性

保證審計證據(jù)的正確性、合適性和可靠性是非常重要的。但是，通常人力資源管理審計的審計方法比較簡單，一般會以調(diào)查問卷為主。主要是通過這種問卷方式來確定合適的人力資源的管理方式，并制定出相關(guān)程序。而像員工招聘，員工培訓，員工福利或是報酬等信息大多來源于人力資源管理部門，此信息來源太過單一，沒有第三者的支持，就會影響信息資源的準確性，普遍性，有時不能做出具體準確的分析評價。

(三)缺乏審計評價的標準與指標

現(xiàn)如今，不同的企業(yè)都有各自的管理模式，沒有統(tǒng)一規(guī)范的標準來明確審計評價的準確性。與物質(zhì)資源的評估不同，人力資源的評價要復雜的多，費事的多。因為人力資源的主體是人，本身不同的人就有不同的特點，它會受到社會環(huán)境及周圍內(nèi)部人員的影響，所以很難制定一個統(tǒng)一的標準。這也就造成了審計評價的客觀性與準確性，同時也影響審計的發(fā)展。

（四）忽視內(nèi)部審計，組織機構(gòu)設(shè)置不科學

雖然內(nèi)部審計工作已經(jīng)開展了很多年，但部分企業(yè)的管理層、領(lǐng)導者對于內(nèi)部審計的認識仍然比較片面；他們認為，內(nèi)部審計限制了自己的經(jīng)營權(quán)，對自身權(quán)威有負面影響，又或者認為內(nèi)部審計可有可無，對公司價值最大化的實現(xiàn)幫助不大。這些錯誤的觀點導致部分企業(yè)管理者忽視內(nèi)部審計機構(gòu)，忽視內(nèi)部審計人員，把內(nèi)部審計人員精簡并入財務部或綜合辦公室，甚至出現(xiàn)將內(nèi)部審計機構(gòu)撤銷現(xiàn)象，內(nèi)部審計機構(gòu)設(shè)置的隨意性很大。這種情況下，在日常實際經(jīng)營中，內(nèi)部審計的獨立性和權(quán)威性受到限制，無法得到全面體現(xiàn)，內(nèi)部審計的責任監(jiān)督功能和風險控制功能便也難以完全發(fā)揮出來。

（五）內(nèi)部審計的范圍狹窄

當前我國企業(yè)的內(nèi)部審計的信息載體主要集中在財務領(lǐng)域，審計對象一般都是財務會計憑證、賬簿、財務報告等，內(nèi)部審計人員也主要是對這些財務資料的真實性、合法性進行檢查(如金額是否準確，項目是否齊全等)；而對于財務領(lǐng)域之外的經(jīng)營管理領(lǐng)域，卻并沒有很深地涉及到，如在審查銷售合約時，往往只是對相關(guān)票據(jù)是否齊全，項目是否齊全，金額是否正確等做出檢查，而對銷售價格的合理性，銷售成本的合理性，賒銷政策的合理性，銷售數(shù)量的合理性往往不做檢查，把這些排除在內(nèi)部審計項目之外，造成了內(nèi)部審計范圍狹窄的現(xiàn)狀。

（六）對下屬二級單位的審計流于形式

一些規(guī)模較大的企業(yè)在對其下屬二級單位進行內(nèi)部審計時，往往是派駐數(shù)名內(nèi)部審計人員到各二級單位進行調(diào)查，而后由他們開展審計。然而，一方面由于企業(yè)總部審計人員對下屬單位的情況并不十分了解；另一方面，短期內(nèi)的調(diào)查指導的作用微乎其微，再者由于利益牽扯，在審計時往往只能片面地去賬上尋找數(shù)據(jù)，靠以往經(jīng)驗去判斷某些事項的正確與否，這些都直接影響各二級單位的經(jīng)營成果考核。

二、強化人力資源管理審計的對策

（一）加大人力資源管理審計認識的宣傳力度

既然還有很多企業(yè)或是個人對于人力資源管理在企業(yè)中的作用及地位不夠重視，我們就應該加強這方面的宣傳教育力度。首先我們可以對新來的人力資源管理部門的人員進行培訓，進一步提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，通過培訓與再教育，培養(yǎng)出踏踏實實，認真負責的人才。其次，對于那些管理的高層人員要加強交流，鼓勵他們多多開展理論與實踐相結(jié)合的研討活動，互相學習提高自己的能力。最后，要提高工作人員的責任感，調(diào)動他們的積極性，從而使工作開展的更為順利。

（二）建立一種更為可靠的人力資源審計程序

在我國，令人遺憾的是理論界并沒有足夠認識到人力資源管理審計的重要性。現(xiàn)如今，國內(nèi)存在的理論觀點是人力資源管理審計應該以人力資源會計報表為基礎(chǔ)?？墒牵@種審計模式是否真正有效，仍然沒有定論。我認為人力資源審計不能一味強調(diào)單一的靠人力資本價值方面的資料來作為審計的標準，我們應該在合法的審計基礎(chǔ)上，開展以績效審計為核心的審計模式。因為這種模式才能提高我們審計評估的可靠性、公平性，并能促進企業(yè)的管理水平。

（三）確定合適的人力資源管理審計標準

既然不同企業(yè)都存在各自的特殊性，但是為了更好地評價企業(yè)的管理，我們應該進一步完善現(xiàn)有審計標準，制定出更加全面，可靠，適應對象廣泛的相關(guān)審計指標。這些指標應該建立在企業(yè)、人力資源管理部門和員工這三個層面的基礎(chǔ)上。要知道，不同的人力資源有各自的獨立的個體性，我們的標準指標也可以進行相應調(diào)整。因此人力資源審計指標具有多樣性，可同時也具有針對性。在實際操作中，我們可以根據(jù)實際情況來進行評定，審計人員可以與被審計的對象共同探討雙方都認同的指標。

(四)拓寬內(nèi)部審計范圍

隨著我國市場化水平的提高，現(xiàn)代企業(yè)制度越來越完善，內(nèi)部管理水平不斷提高，科學技術(shù)的突飛猛進，如會計信息系統(tǒng)的普及，使得財務資料信息出現(xiàn)錯誤的可能性不斷減小。另外，由于單純的對財務信息進行審計很難對公司治理水平的提高有多大幫助，一個企業(yè)是承擔各種責任的多方組織結(jié)構(gòu)所組成的利益統(tǒng)一體，那么，如若完善公司治理，必須突破財務領(lǐng)域的局限，對企業(yè)其它方面采用科學使用的方法進行審計，并應該不斷摸索經(jīng)驗，探索多領(lǐng)域內(nèi)部審計體系的建立。

三、結(jié)論

隨著市場競爭的發(fā)展，人才的競爭無疑是決定企業(yè)市場地位的決定性因素。企業(yè)也充分意識到人才的重要性，如何更好地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的潛力是企業(yè)發(fā)展的重要課題。而隨之發(fā)展起來的人力資源管理審計，必然也成為管理審計的重要角色?？梢哉f人力資源管理審計就是為了如何幫助企業(yè)更好發(fā)展，它的本質(zhì)主要是對企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督與評價過程。也決定了人力資源管理審計不同于與市場營銷審計及財務審計，具有審計范圍廣，審計的總體難度大以及審計人員能力要求高的特征。在人力資源管理審計的發(fā)展過程中，也出現(xiàn)了影響其順利執(zhí)行職能的問題，像是審計標準指標不明確，審計工作人員對審計作用職能認識不夠等。針對問題，就要求我們進一步完善人力資源管理審計的相關(guān)規(guī)范制度，明確個人職責，加強員工教育培訓工作，提高內(nèi)部審計人員的素質(zhì)，培養(yǎng)更高層次的審計人員。除此之外，人力資源管理審計部門要加強與企業(yè)部門的交流，針對不同企業(yè)的管理模式，選擇合適的審計方法，并對企業(yè)的人力資源管理做出可靠，客觀，準確地評估，最終促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競力。總之，只有加強人力資源審計的力度，充分發(fā)揮所有員工的個人潛力，提高企業(yè)的總體水平，才能保證我國市場經(jīng)濟健康，快速的發(fā)展，最終實現(xiàn)我國經(jīng)濟的全面發(fā)展。

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