高艷麗，王林清

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)生工作處，湖北武漢 430074）

中美高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理的比較研究及啟示

高艷麗，王林清

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)生工作處，湖北武漢 430074）

高效、人性化的人力資源管理理論在美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)中得到運(yùn)用并發(fā)揮了重要作用。相對(duì)于國(guó)外高校學(xué)生事務(wù)人員管理來(lái)說(shuō)，中國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人員管理并無(wú)系統(tǒng)的人力資源管理理論體系，相關(guān)研究更是鳳毛麟角，存在不少需要完善和提高的地方。

中美；高校學(xué)生事務(wù)；人力資源管理；比較；啟示

人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末的工業(yè)革命到20世紀(jì)70年代，稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理逐漸讓位于人力資源管理。與這種演變趨勢(shì)相吻合的是，許多關(guān)于高校學(xué)生事務(wù)組織結(jié)構(gòu)和人員管理的認(rèn)識(shí)在20世紀(jì)70年代以前還是停留在努力運(yùn)用科學(xué)和理性的思考來(lái)解決人員組織的層次上。這樣的思考模式導(dǎo)致了組織體系中的官僚主義模式，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的分配、工作角色的專(zhuān)職化、權(quán)力的層級(jí)化和一個(gè)詳細(xì)的管理關(guān)系的規(guī)章。[1](p12-14)僵化、遲鈍、不利于創(chuàng)新等等這種官僚體制的弊端在1970—1980年間逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。因而，高校學(xué)生事務(wù)人員管理迫切需要新的理論支持，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和促進(jìn)工作效率的提高。作為全球高等教育的翹楚，美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理領(lǐng)域最先進(jìn)行了變革和創(chuàng)新，并逐漸形成了一套適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的新的理論體系。

一、美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)中人力資源管理理論述評(píng)

（一）人力資源管理的目標(biāo)。

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[2](p4)該理論在20世紀(jì)末期被引入美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人員管理中后，與學(xué)生工作的特殊性和復(fù)雜性相結(jié)合，逐漸演化出自身較為具體的目標(biāo)，可概括為：

1.幫助學(xué)生事務(wù)人員完成他們需要完成的職責(zé)。學(xué)生事務(wù)工作中的人力資源管理必須建立在完成必須的學(xué)生事務(wù)組織目標(biāo)基礎(chǔ)之上。美國(guó)學(xué)生事務(wù)工作的重心則在于教學(xué)外圍的輔導(dǎo)咨詢(xún)，包括入學(xué)和招生、咨詢(xún)服務(wù)、職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)、財(cái)政資助、住宿生活服務(wù)、學(xué)生活動(dòng)服務(wù)、學(xué)生健康服務(wù)和學(xué)生宗教服務(wù)等。[3](p264)

2.幫助學(xué)生事務(wù)人員掌握必須的專(zhuān)業(yè)能力，以成功完成指派的任務(wù)。[4](p53-63)工作初期受到的指導(dǎo)對(duì)于長(zhǎng)期的成功來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。學(xué)生事務(wù)人員也需要有機(jī)會(huì)去加強(qiáng)他們的技術(shù)和知識(shí)，這樣可以更好地運(yùn)用專(zhuān)業(yè)手段來(lái)完成工作。美國(guó)的學(xué)生事務(wù)管理人員呈現(xiàn)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化特點(diǎn)，分類(lèi)精細(xì)明晰，基本是一人只負(fù)責(zé)一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)事務(wù)。

3.幫助學(xué)生事務(wù)人員參加進(jìn)修和培訓(xùn)，完善職業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。美國(guó)完備的培訓(xùn)體系保證了學(xué)生事務(wù)管理人員的職業(yè)素質(zhì)。首先，美國(guó)不但有專(zhuān)門(mén)的學(xué)生事務(wù)管理的碩士、博士培養(yǎng)計(jì)劃，而且有全國(guó)學(xué)生事務(wù)協(xié)會(huì)組織提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。美國(guó)學(xué)生事務(wù)管理人員可以分為三個(gè)等級(jí)：初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)。其次，美國(guó)建立了學(xué)生事務(wù)工作指導(dǎo)制度，專(zhuān)門(mén)配有資深職員，對(duì)新入職的學(xué)生事務(wù)管理人員進(jìn)行為期一年的在職指導(dǎo)。在職培訓(xùn)制度和職業(yè)層級(jí)制度激勵(lì)員工在學(xué)生事務(wù)管理崗位上不斷提高自己的職業(yè)素質(zhì)。[5](p19-20)

（二）人力資源管理的價(jià)值理念。

高效運(yùn)作的組織是由一種特定的價(jià)值內(nèi)涵驅(qū)動(dòng)的。有效的機(jī)構(gòu)非常清楚地傳達(dá)它們的價(jià)值觀，并且?guī)椭蛦T認(rèn)可和支持這些價(jià)值觀。[6](p23)價(jià)值觀可以將機(jī)構(gòu)和機(jī)構(gòu)聯(lián)系在一起，樹(shù)立一個(gè)共同的目標(biāo)，這對(duì)于工作的完成有著重要的作用。美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理中的價(jià)值理念可分述為：

1.學(xué)生事務(wù)人員是有著超越群體特征的特定能力和需求的個(gè)體。認(rèn)可個(gè)人的需求并賞識(shí)他們的個(gè)人貢獻(xiàn)。[7](p320-322)美國(guó)學(xué)生事務(wù)管理為員工提供了職業(yè)攀升階梯，工作人員可以申請(qǐng)初級(jí)崗位、中層管理職位和高級(jí)管理職位，三種層級(jí)分別有不同的職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),并提供相應(yīng)的職前和在職培訓(xùn)，這是對(duì)學(xué)生事務(wù)人員的工作給予了充分的認(rèn)可和肯定。

2.激勵(lì)因素被認(rèn)為是最有利的超越自我的挑戰(zhàn)。當(dāng)個(gè)人打算追求更好的表現(xiàn)并且得到領(lǐng)導(dǎo)有力的支持和贊譽(yù)時(shí)，他會(huì)對(duì)于高層次的表現(xiàn)有一種自然而然的期望。美國(guó)學(xué)生事務(wù)管理有一套績(jī)效考評(píng)制度，且與社會(huì)其他團(tuán)體考評(píng)制度接軌，以市場(chǎng)化的需求來(lái)提升學(xué)生工作者的服務(wù)水平，更能提高工作效率和創(chuàng)新。

3.有效的組織擁有確定的共同價(jià)值理念和信仰，為員工提供了一個(gè)目標(biāo)和意圖的公有框架。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清晰地提出組織的核心價(jià)值理念并且投入到組織活動(dòng)的所有方面。[7](p320-322)美國(guó)學(xué)生事務(wù)管理已發(fā)展成一個(gè)專(zhuān)業(yè)化程度較高的職業(yè)，有一套專(zhuān)門(mén)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)要求，同時(shí)，成立學(xué)生事務(wù)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)會(huì)和職業(yè)組織，推行職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)規(guī)范。使學(xué)生事務(wù)管理工作人員有強(qiáng)烈的歸屬感。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)：職員個(gè)人才能的發(fā)展。

高校中很少有工作是保持不變的，員工經(jīng)常要更新他們的知識(shí)和技能。所以領(lǐng)導(dǎo)最主要的任務(wù)就是在變化的環(huán)境中能夠確認(rèn)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)出員工的才能資源。學(xué)生事務(wù)組織不僅要提供給學(xué)生事務(wù)人員必須的技巧來(lái)處理他們現(xiàn)在的工作，也要能夠向他們提供適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的技能。這樣可以讓員工獲得持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，他們?cè)诠ぷ髦幸矔?huì)因此而長(zhǎng)期保持優(yōu)異表現(xiàn)。[2]推動(dòng)員工才能發(fā)展最重要的一些管理策略可以見(jiàn)圖一。

圖1 推動(dòng)員工才能發(fā)展的一些策略

二、中國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理的相關(guān)實(shí)踐

相對(duì)于國(guó)外高校學(xué)生事務(wù)人員管理來(lái)說(shuō)，中國(guó)高校中的人員安排主要是由黨委人事部門(mén)來(lái)決定，并無(wú)系統(tǒng)的人力資源管理理論體系，相關(guān)研究更是鳳毛麟角。盡管缺乏系統(tǒng)的理論支撐，但仍可以從現(xiàn)實(shí)的相關(guān)實(shí)踐中歸納出我國(guó)高校學(xué)生事務(wù)在這方面的一些做法。

（一）思想政治教育工作為主，政治導(dǎo)向顯著。

我國(guó)高等教育的最終目標(biāo)是培養(yǎng)全面發(fā)展的社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人。本著這一目標(biāo)，我國(guó)高校學(xué)生工作的一個(gè)重要職能便是堅(jiān)持正確的政治導(dǎo)向，學(xué)生工作隊(duì)伍被認(rèn)為是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育和非智力教育工作的中堅(jiān)力量，是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治工作的組織保障，也是學(xué)校教師和管理隊(duì)伍的重要組成部分。為實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)目標(biāo)，就需要一支理論修養(yǎng)深、工作能力強(qiáng)、思想素質(zhì)過(guò)硬的學(xué)生工作隊(duì)伍。因而，這就決定了我國(guó)高校學(xué)生工作人力資源管理的首要價(jià)值理念便是：堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，牢牢把握好政治方向。

（二）校院兩級(jí)管理體制，工作業(yè)務(wù)雜亂而量大。

目前，從事高校學(xué)生事務(wù)工作的人員一般有校級(jí)學(xué)生工作委員會(huì)（學(xué)工部）、院系級(jí)學(xué)生工作組兩級(jí)。因此，對(duì)于一般的員工而言，所處的學(xué)工小組，既要聽(tīng)從院系領(lǐng)導(dǎo)的管理，又要服從校級(jí)學(xué)生工作委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，造成事實(shí)上的雙重領(lǐng)導(dǎo)，不利于高效學(xué)生工作的開(kāi)展，也不利于發(fā)揮員工在開(kāi)展工作時(shí)的主動(dòng)性。

學(xué)生事務(wù)是一項(xiàng)繁瑣、量大、復(fù)雜的工作。以學(xué)工系統(tǒng)中的輔導(dǎo)員為例，中國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)法規(guī)規(guī)定高校輔導(dǎo)員的工作范疇，所以一般均認(rèn)為凡是學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活以及思想一切事務(wù)都屬于輔導(dǎo)員工作的范疇，在這種情況下輔導(dǎo)員既要完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給的行政任務(wù)，又要配合教師的教學(xué)工作，同時(shí)還要處理學(xué)生的突發(fā)事件，工作量大，扮演的角色也多種多樣。因此，作為“勤雜兵”的輔導(dǎo)員，總是在上級(jí)的命令和學(xué)生的反應(yīng)中疲于奔命，并不是一個(gè)專(zhuān)家化的工作隊(duì)伍。

（三）缺乏工作隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展的制度保證和培訓(xùn)體系，沒(méi)有職業(yè)歸屬感。

我國(guó)學(xué)生工作人員沒(méi)有層次之分，他們往往是在學(xué)生工作管理崗位上工作3到5年后就轉(zhuǎn)到行政崗位或教師崗位，沒(méi)有在這一職業(yè)上繼續(xù)發(fā)展。正因?yàn)槿绱?，我?guó)學(xué)生工作的內(nèi)聚力和歸屬感被弱化，而在涉及員工素質(zhì)提升的教育、培訓(xùn)上也是非常有限。這些不完善的管理、考核機(jī)制和培訓(xùn)制度，在實(shí)際工作中易造成員工消極工作、疲于創(chuàng)新等。

（四）員工考核機(jī)制不完善、自身發(fā)展被動(dòng)。

繁重的工作量，使得員工自身的發(fā)展變得被動(dòng)。員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在某種程度上被忽視。同時(shí)，針對(duì)學(xué)生事務(wù)管理人員的考核和激勵(lì)機(jī)制不完善。許多高校并未建立起合理的輔導(dǎo)員考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工的監(jiān)督與考核主要采用“崗位責(zé)任制”和量化的硬性指標(biāo)，[8](p38-40)一些善于領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意愿的員工升遷較快，而踏踏實(shí)實(shí)的員工卻得不到晉升機(jī)會(huì)。

三、中美高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理的差異

第一，從人力資源管理的目標(biāo)來(lái)看，美國(guó)方面相對(duì)單一和具體，即人力資源管理主要在于幫助學(xué)生事務(wù)人員掌握必需的專(zhuān)業(yè)能力，完成指定的職責(zé)。而中國(guó)在此方面則顯得較為模糊，人力資源管理的目標(biāo)較多，呈現(xiàn)多元化態(tài)勢(shì)。例如，除了保證整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作的正常開(kāi)展，完成既定的任務(wù)之外，還要保證整個(gè)學(xué)生工作隊(duì)伍正確的政治方向；所招募的人員除了日常的工作外，往往還要承擔(dān)起思想教育的任務(wù)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行價(jià)值上的引導(dǎo)。

第二，從人力資源管理的價(jià)值理念上分析，首先，美國(guó)重視員工的專(zhuān)業(yè)能力，必須接受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，具備教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)生事務(wù)管理工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；中國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理的首要價(jià)值理念是強(qiáng)調(diào)學(xué)工人員的政治素養(yǎng)，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，擁護(hù)黨的基本理論、基本路線和基本綱領(lǐng)，政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正，絕大部分從事學(xué)生工作的人員都以黨員為準(zhǔn)，確保高校學(xué)生工作能夠始終朝著正確的政治方向邁進(jìn)。其次，美國(guó)高校傾向于個(gè)人導(dǎo)向型，員工被認(rèn)為是有著特定能力和需求的個(gè)體，有自己的獨(dú)特性和個(gè)人獲得不斷發(fā)展的權(quán)利，并且這一權(quán)利應(yīng)該得到滿(mǎn)足；而中國(guó)目前在此方面的認(rèn)識(shí)則屬于集體導(dǎo)向型，集體和組織的地位高于個(gè)人，個(gè)人是組織的一部分，個(gè)人利益不能超越于集體利益之上，個(gè)人應(yīng)該為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而在必要時(shí)放棄自己的利益。

第三，從人力資源的管理模式上看，美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)人力資源管理中，員工被看作是有著巨大潛力的寶藏，管理的目的之一就是要開(kāi)發(fā)這些潛在資源，在使工作得到完成的同時(shí)，能夠釋放出更多的“正外部性”，提高整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效。而國(guó)內(nèi)則不同，各職位、各員工通常是被看作一架機(jī)器上的一個(gè)個(gè)部件，共同依靠上級(jí)的指令行事，執(zhí)行被看作是首要的準(zhǔn)則，員工很少能夠超出自己的工作空間，而作為共同體的組織也很少鼓勵(lì)和激發(fā)員工去進(jìn)行“正外部性”的創(chuàng)造。雖然近些年來(lái)部分高校認(rèn)識(shí)到了這種弊端，并進(jìn)行過(guò)一些嘗試，但仍未能突破舊思維的束縛，總體來(lái)看，整個(gè)人力資源管理模式還是處于一種半僵化的狀態(tài)。

四、結(jié)論與建議

通過(guò)以上分析可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)高校在學(xué)生事務(wù)人力資源管理方面的實(shí)踐和理論研究處于起步階段，存在不少需要完善和提高的地方。

首先，要堅(jiān)持黨性原則，確保整個(gè)管理工作政治方向的正確性。中國(guó)高校治理始終堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，高等教育的目標(biāo)是“培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人”，而作為學(xué)校日常管理工作主體的學(xué)生工作更應(yīng)該以此目標(biāo)為導(dǎo)向，確?！耙钥茖W(xué)的理論武裝人，以正確的思想引導(dǎo)人”。只有在保證自身政治方向正確的前提下，才能確保上述任務(wù)的完成，而這也正是高校人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)所在。同時(shí)，也應(yīng)借鑒美國(guó)學(xué)生事務(wù)人力資源管理的目標(biāo)單一化，可以將價(jià)值觀教育方面適當(dāng)剝離，由專(zhuān)門(mén)的思想政治人員代替，如有些學(xué)校由專(zhuān)職的老師來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行價(jià)值觀的教育和引導(dǎo)。這樣可減輕學(xué)工人員的負(fù)擔(dān)，使其更能夠集中于本職工作，提高工作效率；同時(shí)也可以改善思想政治教育的實(shí)效。

第二，堅(jiān)持以人為本，更加注重員工個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮，將學(xué)生工作人力資源管理的重心真正轉(zhuǎn)移到促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上來(lái)。任何組織中人才都是最寶貴的資源。人力資源管理正是要以人為中心，其終極目標(biāo)不應(yīng)該是僅僅滿(mǎn)足于工作任務(wù)的完成，而恰恰應(yīng)是促進(jìn)員工的全面發(fā)展與完善。國(guó)內(nèi)目前的認(rèn)識(shí)誤區(qū)就是在于過(guò)分注重集體，忽視對(duì)個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)；思維依舊停留在工作的完成上，并沒(méi)有看到員工個(gè)人的發(fā)展才應(yīng)該是人力資源管理的核心價(jià)值所在。

第三，采用更加靈活的管理方式，以平等、個(gè)性化的工作態(tài)度取代命令式的做法，避免量化指標(biāo)的過(guò)度使用。僵化的管理方式會(huì)損害學(xué)生事務(wù)人員工作的積極性，降低工作效率。而靈活性的運(yùn)用，則往往可以起到事半功倍的效果。如激勵(lì)學(xué)生管理事務(wù)人員，可以采用向他們?cè)忈尮ぷ鞯囊饬x、傳達(dá)共同的價(jià)值理念等方式。將員工視為具有著獨(dú)立性的個(gè)體，便需要更加人性化的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以平等化的姿態(tài)與員工進(jìn)行日常的工作交流，在工作分配中應(yīng)避免直接的命令式做法。

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責(zé)任編輯張?jiān)?/p>

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：1003-8477（2013）07-0176-03

高艷麗（1979—），女，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）大學(xué)生資助中心副主任，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）馬克思主義學(xué)院兼職思政教師。王林清（1966—），男，研究員，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）學(xué)生工作處處長(zhǎng)，博士。

2009年中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）發(fā)展研究項(xiàng)目“構(gòu)建我校優(yōu)秀大學(xué)生成長(zhǎng)支持體系的理論探索與實(shí)踐研究”（2009A02）。