湯向東

(廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理系，廣東廣州 511450)

我國房企存在非常嚴重的人力資源危機缺乏市場風(fēng)險分析、市場調(diào)查和預(yù)測，指導(dǎo)房企有針對性地進行房地產(chǎn)投資的前瞻性人才。

一、房地產(chǎn)企業(yè)的人力資本投資問題分析

房地產(chǎn)的人力資投資問題主要有三大方面：

(一)房企缺乏政策風(fēng)險評估人才

我國老百姓千百年來的習(xí)慣就是居者有其屋，房地產(chǎn)價格是政府和老百姓非常關(guān)注的大事。隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人們的生活水平逐步提高，以及房地產(chǎn)市場化改革，致使十年來房產(chǎn)價格直線上漲，不斷地超越老百姓的心理防線，更超過了普通老百姓的正常收入。中央政府于是不斷推出房地產(chǎn)調(diào)控政策，從而使房地產(chǎn)行業(yè)不斷遭遇大起大落。然而，我國絕大多數(shù)房企不能提前預(yù)測到政府的有關(guān)調(diào)控政策給房企帶來的風(fēng)險，這是因為我國房企缺乏政策預(yù)估人才和市場風(fēng)險評估人才，以加強對宏觀政策和經(jīng)濟的研究，提高預(yù)見性。

當(dāng)土地政策作為地方政府資金的主要來源，房地產(chǎn)的發(fā)展越來越與地方財政和利益捆綁在一起的時候，每當(dāng)房地產(chǎn)行業(yè)出現(xiàn)困境，政府都能夠“及時地出手救”房地產(chǎn)行業(yè)，從而給房地產(chǎn)企業(yè)造成一種對政府依賴的心理，更加缺乏對政策風(fēng)險評估和預(yù)測人才的投資。從2010年中央采取各種政策對房地產(chǎn)行業(yè)進行多次調(diào)控，包括購房數(shù)量的限制、保障房建設(shè)力度的加大、按揭購房首付款比例的提高、暫停發(fā)放第三套房貸款等一系列政策，而房地產(chǎn)企業(yè)仍然抱著等政府救市的一種心理，沒有主動地去適應(yīng)政府的政策調(diào)整，一味地保持房價的堅挺，盼望著政府的“東風(fēng)”。

(二)房企缺乏投資及其風(fēng)險評估人才

隨著我國房地產(chǎn)價格不斷地、持續(xù)地上漲，吸引著大量的民間資本、民企資本進入房地產(chǎn)領(lǐng)域。為了應(yīng)對2008年以來的國際金融危機，中央政府推出了4萬億元的救市計劃，而其中絕大部分都落入了大型國企的腰包。金融危機當(dāng)前，世界各國需求縮減，我國企業(yè)本來就生產(chǎn)能力過剩，唯一能給企業(yè)帶來可觀利潤的行業(yè)似乎就是房地產(chǎn)業(yè)。這樣，大量的國有企業(yè)也紛紛進入房地產(chǎn)領(lǐng)域。

建房子必須要有土地才行，作為新進入房地產(chǎn)領(lǐng)域的大型國企，手握巨額資金，四處天價買地，而企業(yè)沒有專門的房地產(chǎn)投資及其風(fēng)險評估人才進行成本利潤的分析，指引企業(yè)進行有效土地投資，從而在我國造成反市場規(guī)律的一種現(xiàn)象，就是在國際金融危機面前，我國房地產(chǎn)價格逆市上升了一至兩倍，引起世界一片嘩然。當(dāng)我國經(jīng)濟在金融危機面前“風(fēng)景這邊獨好”，而房價遠遠超出老百姓正常的收入水平時，政府的調(diào)控政策期然而至，使得曾經(jīng)天價買地的大型國企，天價土地成為它們手中“燙芋頭”。

如果我國房企有專門的房地產(chǎn)投資及其風(fēng)險評估人才，能夠有效地評估房地產(chǎn)投資的前景和風(fēng)險，以合理的成本獲取土地資源，不是一味地在城市，特別是在大型城市的中心位置高價獲取土地，可能更加有利于房地產(chǎn)企業(yè)房地產(chǎn)項目儲備的含金量和房地產(chǎn)項目分布的合理性。由房地產(chǎn)價格的上升帶來的全國性通貨膨脹進一步提高了房地產(chǎn)建筑成本，加上政府的限購房政策，房地產(chǎn)行業(yè)的利潤率呈下降趨勢也就是預(yù)料之中。

(三)房企缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險管理人才

近幾年來，隨著我國房價的高企，我國房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅猛，房地產(chǎn)項目開發(fā)遍及全國各大中小城市。一些大型房企，如保利、碧桂園、綠城、萬科、恒大等房地產(chǎn)企業(yè)在全國各大中城市不斷布點，下設(shè)子公司不斷開發(fā)新項目。雖然大型房企的管理房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)驗比較充足，管理比較完善，員工隊伍經(jīng)驗比較豐富，但不是企業(yè)規(guī)模越大越好。企業(yè)隨著規(guī)模的擴大，可能會導(dǎo)致規(guī)模不經(jīng)濟，這主要是由于企業(yè)項目的盈利性不同、企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)和管理更加復(fù)雜、項目的跟蹤和監(jiān)控的難度大。

通過市場增長率-相對市場占有率兩個維度來分析經(jīng)營業(yè)務(wù)，可將企業(yè)業(yè)務(wù)分成四類，分別是明星類、金牛類、問號類和瘦狗類業(yè)務(wù)。對于不同的業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)該采取不同的管理策略。金牛類業(yè)務(wù)，市場占有率較高，這是企業(yè)的主要資金來源，但市場增長緩慢，企業(yè)的投資不用太大；明星類業(yè)務(wù)，市場占有率較高，能回收大量資金，同時市場增長較快，為了保持在市場中的優(yōu)勢，企業(yè)需要加大投資；問號類業(yè)務(wù)，企業(yè)要進行有效分析，選出一部分業(yè)務(wù)投入大量資金，促使其發(fā)展成為企業(yè)的明星類業(yè)務(wù),對于無力推進的業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)該放棄；瘦狗類業(yè)務(wù)，市場占有率和市場增長率均很低，企業(yè)沒有必要繼續(xù)投資。房企應(yīng)通過定期召開各地子公司負責(zé)人參加經(jīng)營形式分析會等形式，及時了解一線市場狀況，統(tǒng)一思想和行動；可以根據(jù)正常的市場變化及時調(diào)整項目開發(fā)計劃和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，確保公司產(chǎn)品符合市場需求。

我國房企目前比較缺乏業(yè)務(wù)風(fēng)險管理人才，在企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大和業(yè)務(wù)范圍不斷拓寬的前提下，缺乏在人力資源管理、風(fēng)險控制、項目管理方面的人才，從而幫助企業(yè)在投資、成本控制、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的制度體系，分析經(jīng)營業(yè)務(wù)的盈利狀況；幫助企業(yè)控制區(qū)域公司數(shù)量，由已進駐城市負責(zé)周邊新進入城市的管理，對經(jīng)營業(yè)務(wù)進行有效取舍；幫助企業(yè)加強信息化建設(shè)、改進管理方法，逐步建立起財務(wù)、成本管理、銷售、人事四大信息系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開放統(tǒng)一的信息化管理平臺，提高業(yè)務(wù)的規(guī)范性和信息傳遞的及時性，對企業(yè)項目進行有效管控。

二、對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的對策

以上分析可見，我國房企需加強對企業(yè)相關(guān)人力資本的投資。但是，任何投資，包括人力資本投資都充滿了不確定性，也就是說，人力資本投資不見得一定有回報。因為人力資本投資回報期長，投資對象即勞動力的主觀能動性較強，人力資本投資需要不斷地、持續(xù)地進行。因此，作為高度追逐利潤的房地產(chǎn)企業(yè)，對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性進行有效的預(yù)測和預(yù)防，很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。

(一)我國房企人力資本投資問題的控制機制

1.房企人力資本投資的法律保障

房地產(chǎn)企業(yè)的流動性一直高居各行業(yè)的前列，特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業(yè)限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規(guī)定年限內(nèi)不能在本行業(yè)就業(yè)。但是，我國執(zhí)法監(jiān)督存在極大問題，違法不糾的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致同行業(yè)跳槽的現(xiàn)象非常普遍，我國房企真正使用“競業(yè)限制”的法律，對跳槽員工進行房企起訴的例子少之又少。有鑒于此，房地產(chǎn)企業(yè)必須具備強烈的法律意識，保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關(guān)競業(yè)限制、保密和賠償協(xié)議，以保護房企的人力資本投資正當(dāng)權(quán)益。

自從2010年我國限購房政策以來，房子越來越不好賣，房地產(chǎn)行業(yè)營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產(chǎn)企業(yè)，中小型房地產(chǎn)企業(yè)遭遇人才瓶頸，房地產(chǎn)企業(yè)挖人力度空前激烈，為了保護房企的人力資本投資的利益，房企有必要依據(jù)協(xié)議要求司法保護。這樣，可以在房地產(chǎn)企業(yè)剎住這股歪風(fēng)，防止房企人才受高薪的誘惑，不顧與房企簽訂的競業(yè)和保密協(xié)議，攜帶商業(yè)秘密跳槽，給房企帶來巨大的經(jīng)濟損失。只有拿起法律武器，將違反者告上法庭獲得勝訴，才能為房企挽回經(jīng)濟效益。

2.房企人力資本投資的制度保障

通過《勞動法》的“競業(yè)限制”和合同的保密協(xié)議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產(chǎn)企業(yè)如果要在市場競爭當(dāng)中具備競爭優(yōu)勢，必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度，要使薪酬制度能真正激勵員工，必須有一整套配套制度作為保障。

房地產(chǎn)企業(yè)不同部門、不同崗位的要求不同，給予的薪酬當(dāng)然也就不同。所以，房地產(chǎn)企業(yè)必須要對企業(yè)的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析，得到各工作崗位的標準，即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓(xùn)、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業(yè)高層的充分重視和支持，同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。

房企一定要根據(jù)企業(yè)的需要數(shù)量和標準展開人員招聘工作，“一個蘿卜一個坑”，企業(yè)一定要堅持寧缺勿濫的原則，絕不放松錄用標準。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才，同時一定要注重員工的價值觀是否與企業(yè)相一致，只有與企業(yè)有共同想法和理想的員工，才會真正將企業(yè)當(dāng)作是自己的歸屬。找到合適員工，要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力，最重要的是要注重員工的興趣。

為了保證員工的績效，房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平，以員工的實際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)。很多房企比較偏重于對員工績效結(jié)果的評估，而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{(diào)，房企必須要有員工一起制定員工績效的目標，隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結(jié)果告訴員工，還要與員工交流績效大小的原因，與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣，員工在房企的表現(xiàn)才是可持續(xù)的。

保利地產(chǎn)非常注重公司人力資源的培養(yǎng)，認為人力資源是公司的第一資源，是公司未來競爭的保障。2006年，保利公司就啟動了人力資源孵化器戰(zhàn)略，將公司人力資源培養(yǎng)分為專項技術(shù)培養(yǎng)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培養(yǎng)、職業(yè)精神培養(yǎng)和企業(yè)文化培養(yǎng)四部分。并且啟動公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度，定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓(xùn)，公司高管直接加入到新進員工的培訓(xùn)行動之中，并強化薪酬激勵機制和內(nèi)部獎懲制度。

3.房企人力資本投資的文化保障

現(xiàn)在，很多房企比較重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化的核心是價值觀認同。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，對企業(yè)員工會產(chǎn)生巨大的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是，建設(shè)企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)文化部門的職責(zé)，是企業(yè)高層職責(zé)，是企業(yè)管理層的職責(zé)，更是企業(yè)所有員工的職責(zé)。只有企業(yè)高層重視企業(yè)文化，企業(yè)文化才能被員工認同，調(diào)動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。

企業(yè)的價值觀只能通過制度規(guī)范才能讓員工明白，怎樣的行為才是企業(yè)所期待的，怎樣的行為是企業(yè)所不允許的。因為不同的人有不同的想法，只能通過制度才能將企業(yè)的價值觀流淌在員工的血液當(dāng)中，逐步變成為每位員工的行為習(xí)慣。先進的企業(yè)文化一旦形成，就會為房企的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

恒大地產(chǎn)通過對排球和足球的持續(xù)投資，使恒大地產(chǎn)的艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業(yè)文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線，拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，致力于規(guī)范、透明的企業(yè)文化建設(shè)和穩(wěn)健、專業(yè)的發(fā)展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，萬科載譽不斷。萬科公司的定位是：做中國地產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者。萬科強調(diào)對內(nèi)平等，對外開放，致力于建設(shè)“陽江照亮的體制”，萬科把人才視為資本，倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”，萬科公司的企業(yè)文化備為業(yè)界所推崇。

(二)房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的控制措施

1.房企必須要建立人力資本投資決策科學(xué)體制

科學(xué)的決策建立在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析的前提之上，這是房企降低人力資本投資不確定性的關(guān)鍵。房企在了解外部經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)下，房企必須對自己的員工進行摸底，要清楚了解企業(yè)現(xiàn)在員工的狀況，人是多還是少，哪個崗位人多，哪個崗位人少?，F(xiàn)有的員工的質(zhì)量和數(shù)量能否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，只有這樣，房企才能進行合理的人力資本投資，降低人力資本投資失敗的風(fēng)險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統(tǒng)的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人力資本投資核算體系，從制度上保證人力資本投資的效率、效果。

恒大地產(chǎn)通過社會招聘、接收大學(xué)生、內(nèi)部培養(yǎng)、海外引進等方式整合高素質(zhì)的人力資源，形成了一支年輕化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的學(xué)習(xí)型管理團隊，提高了公司決策團隊的綜合素質(zhì)，這是恒大連續(xù)數(shù)年保持高速增長關(guān)鍵。廣州富力地產(chǎn)，隨著地產(chǎn)規(guī)模化、跨地域發(fā)展，面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)也越來越嚴峻，由于缺乏科學(xué)、高效的人力資源信息化管理體系，導(dǎo)致各環(huán)節(jié)工作效率不高。自2007年以來，廣州富力地產(chǎn)引入了用友公司房地產(chǎn)管理系統(tǒng)，建立起完善的激勵與平衡機制，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，充分開發(fā)企業(yè)人力資源，從而創(chuàng)建出一套先進、科學(xué)與合理的人力資源信息化管理模式。

2.房企要建立人性化的持續(xù)激勵機制

現(xiàn)在的企業(yè)都說人力資源是企業(yè)的第一資源，但關(guān)鍵是要落在實處。知易行難，大多數(shù)房企仍然只將公司員工看作是公司機器設(shè)備一樣，不停地進行壓榨，不停的要求和索取，而沒有真正將員工看作是房企的資本，要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應(yīng)該將員工看作是“蓄電池”，可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍θ肆Y源的投資，“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位，真正地尊重員工，并通過建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機制，如下圖，才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感，最終減少房企人力資本投資的不確定性。

圖1 人性化的、持續(xù)激勵機制

合生創(chuàng)展強調(diào)結(jié)合公司實際情況及市場狀況制定集體的薪酬策略，規(guī)定按員工所處級別及承擔(dān)職務(wù)制訂薪酬，同時也考慮員工的學(xué)歷、資歷、技能等因素并考慮生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況和公司財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力等。公司的薪酬根據(jù)年度通貨膨脹、勞動力市場供求變化、公司當(dāng)年整體效益等因素進行工資調(diào)整。萬科企業(yè)員工手冊上印著一句話：“人才是一條理性的河流，哪里有低洼就流向哪里?！比f科的企業(yè)文化一貫是讓職員有尊嚴，把人當(dāng)作第一要務(wù)，員工之間互相尊重，牢牢把住了員工的脈搏，進而促進了企業(yè)人力資本投資收益。

3.房企要與員工建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

房企要真正重視員工，強調(diào)房企與員工共進退、共發(fā)展，真正關(guān)心員工、讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工，經(jīng)濟形勢不好，削減工資要首先從管理層開始。不斷提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，幫助員工養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，提高員工的健康水平，關(guān)心員工及其家庭。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，延長房企人力資本使用期限，讓員工成為房企的忠實員工。尊重員工的個性，創(chuàng)建與員工互信的溝通氛圍，培養(yǎng)發(fā)展員工的團隊精神，降低溝通成本和提高工作效率。

只有這樣，房企對員工的心理期望才能與員工對房企的心理期望達成一種默契，真正在房企和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。從而激活房企員工隊伍，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。房企與員工建立了有效的共生關(guān)系，從根本上就防范人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，提高了房企人力資本投資的效益。

4.房企應(yīng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

世界已經(jīng)進入學(xué)習(xí)型組織的時代，能創(chuàng)建學(xué)習(xí)形組織的企業(yè)，才是最有活力的企業(yè)。我國房企要制定適合自己的戰(zhàn)略，通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步，向未來進軍。房企只有敢于否定自我，不斷學(xué)習(xí)、提高，才能在發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和成績同時，發(fā)現(xiàn)許多潛藏的弱點。這樣，房企才能在克服弱點和發(fā)揮優(yōu)勢的過程中不斷向前發(fā)展。我國房企在充分衡量房地產(chǎn)項目開發(fā)過程的各要素之后，應(yīng)極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡，以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系，視客戶的支持為自己進步的依據(jù)，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的研究項目與房地產(chǎn)項目中學(xué)習(xí)，不斷地進行自我批評、自我否定。還要通過網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)外建立廣泛的聯(lián)系和信任，要求企業(yè)經(jīng)理人員、員工和顧客保持密切聯(lián)系，加強互動式學(xué)習(xí)，實現(xiàn)資源共享；通過建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略，促進公司組織發(fā)生變化，保持充分的活力。建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來進軍。

例如合生創(chuàng)展公司專門針對大學(xué)畢業(yè)生開展了一個名為“合動力”的人才培養(yǎng)計劃。第一階段是畢業(yè)前實習(xí)，主要是公司基礎(chǔ)培訓(xùn)加崗位體驗培訓(xùn)。第二階段是入職后培訓(xùn)，主要是集中到集團一周入職拓展培訓(xùn)加合生學(xué)府E-learning工作標準培訓(xùn)。第三階段是定崗后一年內(nèi)培養(yǎng)，主要是職業(yè)加油站，專業(yè)培訓(xùn)加指定帶教老師崗位工作帶教培訓(xùn)。最后是幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。合生創(chuàng)展通過這一系列組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，培養(yǎng)了一大批符合企業(yè)要求的人才，并且奠定了一個濃烈的學(xué)習(xí)氛圍，無形中提高了人力資本投資收益。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資問題的防治

以上房企針對人力資本投資不確定性所強調(diào)的保障機制和保障措施，是目前中國房企所采取的通用方法。但面對日趨激烈的市場競爭，我國房企要想保持高速穩(wěn)定的增長，僅有以上保障機制和措施還遠遠不夠，還要有以下防治措施。

(一)房企有必要建立人才儲備制度

企業(yè)人才管理的“二八”原理強調(diào)真正給企業(yè)帶來效益的是企業(yè)20%的員工，而20%的員工又能帶動和影響其余的80%的員工。我國房企一定要關(guān)注關(guān)鍵崗位的員工，建立關(guān)鍵職位的人才儲備制度，為每個關(guān)鍵崗位儲備二至三名候選人，對他們進行有計劃地、持續(xù)地培養(yǎng)，讓他們具備所候任崗位的任職資格。這樣，房企不會因為某一關(guān)鍵崗位員工的流失而遭遇巨大損失，使自己處于被動地位。

保利地產(chǎn)為了獲得企業(yè)在市場中的核心競爭力，創(chuàng)建了內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，確保保利隨時有一支優(yōu)秀的后備隊伍，確保保利管理層的連續(xù)性，縮短保利填補職位空缺的周期，不斷滿足保利將來業(yè)務(wù)的需要。保利的人力資源部負責(zé)管理負責(zé)人崗位的考核和公司儲備人才庫管理，各部門負責(zé)本部門非負責(zé)人和部門儲備人才庫管理。保利公司建立人才儲備庫的實施步驟包括接受報名、考核、建庫，納入儲備人才庫的員工將安排不少于十五個工作日的崗位體驗。輪崗評價良好以上者，經(jīng)人力資源部及分管領(lǐng)導(dǎo)審核并批準由人力資源部發(fā)給崗位資格證，作為崗位競聘和直接委派的依據(jù)。

(二)房企必須建立完善的激勵制度

房企的激勵制度應(yīng)包括正激勵和負激勵。正激勵主要是表揚、獎勵等對員工正面的激勵措施；負激勵主要是批評、懲罰等對員工負面的激勵措施。房企要明確的一件事，就是房企的激勵制度要強調(diào)七分正激勵三分負激勵，很多房企不能有效對員工進行負激勵。很多房企針對犯錯的員工就是照章辦事，罰款了事,從而導(dǎo)致人才流失，劣勝優(yōu)汰。因為，富于進取的員工容易犯錯，房企應(yīng)該形成一種允許員工合理犯錯的一種氛圍，鼓勵員工積極、進取、創(chuàng)新。如果員工真的違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)當(dāng)然要處罰，不過要做好處罰前的準備工作。處罰前一定要和員工進行朋友式的溝通，讓受罰者自覺認識到自己的錯誤。關(guān)鍵是幫助員工解決問題，讓員工感覺到不正確的問題得到了改進。同時，讓受罰者感覺到被尊重，也對受罰者的才能進行必要的肯定，都會讓受罰者心理滿足，才能留住人留住人心。

至于正激勵制度，首當(dāng)其沖的就是與業(yè)績掛鉤的，并隨市場調(diào)整的薪酬制度，讓良好業(yè)績、突出的人才得到應(yīng)得的報酬。除此之外，還包括靈活福利計劃，例如：每年自主參加一次費用由公司承擔(dān)的專業(yè)會議，更多休假時間，發(fā)周末旅游優(yōu)惠卷，讓員工自由選擇福利項目，利用房企自身特點給予員工住房補貼和免費貸款以解決員工的住房問題；給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣有利于員工，使員工得到了鍛煉，提高了素質(zhì)和能力，增強了企業(yè)的凝聚力，充分信任員工，能讓員工很好平衡生活和工作，給予員工自治權(quán)，尊重、認可員工的工作成績；培訓(xùn)員工，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會。

遠洋地產(chǎn)2011年1月12日宣布，根據(jù)其購股權(quán)計劃授出1.6億份購股權(quán)，授出的購股權(quán)中，其中1534.5萬份授予該公司10位董事，另外九成股權(quán)給予員工，這是遠洋地產(chǎn)對公司人才做出的一次長期激勵計劃。公司短期激勵主要包括年終獎、加薪，與業(yè)績緊密掛鉤。招商地產(chǎn)在長期的工作積累之中，總結(jié)了自己員工激勵機制，主要包括工作成就感、職務(wù)晉升、工資晉升、年終獎金、虛擬股票分紅等方式。保利的激勵措施也不少，薪酬激勵、機會激勵、福利激勵、權(quán)利和地位激勵都有，但其中的產(chǎn)權(quán)激勵措施少，公司持股者大多為投資者，鮮少員工持股，這不利于提高員工的歸屬感和積極性，建議保利公司增強股權(quán)激勵建設(shè)。

(三)房企要建立人力資本投資時效性監(jiān)控體系

房企對員工進行持續(xù)投資，但員工終會老去。因此，房企必須要建立人力資源數(shù)據(jù)庫，隨時監(jiān)控房企老員工的動態(tài)，及時了解老員工的動向。房企平時就應(yīng)該建立起尊重老員工，關(guān)心老員工，激勵老員工的氛圍，因為老員工是公司的寶貴財富，他們有著公司極其需要的寶貴經(jīng)驗。如果老員工的退休時間即將來臨，房企要主動與其聯(lián)系、溝通，關(guān)心他們的意向。老員工的經(jīng)驗是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)，如果讓老員工自然退休，對房企來說，是重要的損失。為了讓老員工繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，可向員工提供獎勵以激勵他們繼續(xù)工作。如果老員工能繼續(xù)為房企服務(wù)，調(diào)整崗位以適應(yīng)老員工身體變化的需求。

如果老員工有自己的安排，房企要舉行較為隆重的、老員工退休歡送會，領(lǐng)導(dǎo)要親自代表公司或部門感謝老員工為公司多年的奉獻。這樣會激勵自己現(xiàn)有的員工，感受到企業(yè)大家庭的溫暖，更加堅定為企業(yè)奉獻終身的信念。同時，也能激勵老員工，做到“人走茶不涼”，使得老員工在退休之后，也能通過各種方式關(guān)心公司的發(fā)展，幫助公司的發(fā)展。

總之，我國房企必須改變那種對人才偏頗的看法，認為培養(yǎng)了人才是別人的。其實只要房企做到真正關(guān)心員工，員工當(dāng)然會將企業(yè)當(dāng)?shù)阶约旱募摇Ｎ覈科笠惨淖冎蛔⒅啬骋环矫娌僮餍匀瞬?，認為會拿地和銷售的人才最重要。在瞬息萬變的中國市場，房企更加需要的是對市場有洞察力的前瞻性人才。房企只有抓住了人才，才能抓住市場，也就抓住了利潤。

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