○黃曙光

（電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 四川 成都 610000）

關(guān)于員工對(duì)制度或規(guī)則的反應(yīng)行為，以往的研究主要關(guān)注如何促進(jìn)員工遵守規(guī)則或避免他們違背規(guī)則。這些研究暗含的前提是員工違背規(guī)則的動(dòng)機(jī)是利己的。而事實(shí)上，違背規(guī)則行為的動(dòng)機(jī)也可能是利他的。隨著積極組織行為研究的興起，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)研究員工積極行為的呼聲越來(lái)越高。員工親社會(huì)違規(guī)行為（Pro-socialrulebreaking）便是其中之一。現(xiàn)有研究已驗(yàn)證了工作自主性、同事行為和個(gè)性特征對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響，未能從認(rèn)知角度系統(tǒng)分析個(gè)體行為決策。計(jì)劃行為理論是分析個(gè)體行為決策的有效工具，已被證明能很好地解釋許多行為（比如消費(fèi)者的購(gòu)買行為，青少看參與體育鍛煉行為，以及交通違規(guī)行為等）。因此，本文試圖以計(jì)劃行為理論作為理論支撐，系統(tǒng)地探索親社會(huì)違規(guī)行為的影響因子，并結(jié)合以往的實(shí)證研究，提出其影響因素的理論模型。希望能有助于未來(lái)對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的進(jìn)一步研究。

一、親社會(huì)違規(guī)行為及其影響因素

1、親社會(huì)違規(guī)行為的提出背景

親社會(huì)違規(guī)行為的提出源于對(duì)員工遵守或者違背規(guī)則行為的相關(guān)研究。要探討員工遵守或者違背規(guī)則的行為，我們需要先定義什么是“規(guī)則”。當(dāng)提及員工遵守或者違背規(guī)則的行為時(shí)，“規(guī)則”一詞是相對(duì)于“規(guī)范”而言的。一個(gè)組織的規(guī)則（rule）是指組織明確闡述的關(guān)于成員如何執(zhí)行其工作的政策、規(guī)定或禁令。規(guī)則與規(guī)范不同，規(guī)范（norm standard）是指一個(gè)特定社會(huì)群體容許或期望的行為范圍。規(guī)則與規(guī)范的區(qū)別在于：組織規(guī)則是正式的，強(qiáng)制性的，通常至上而下實(shí)施，它是科層控制系統(tǒng)（Bureau cratic control system）的一部分。如果員工違背了正式的制度，他們會(huì)受到組織的懲罰；如果員工違背了規(guī)范，他們會(huì)受到相應(yīng)社會(huì)群體的懲罰。

管理學(xué)領(lǐng)域早期對(duì)規(guī)則的探討源于韋伯的科層制理論。韋伯認(rèn)為為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，所有的組織都必須對(duì)其持續(xù)的活動(dòng)做出規(guī)定。規(guī)則體系被認(rèn)為是科層制的重要特征。員工遵守規(guī)則對(duì)組織的高效運(yùn)作非常關(guān)鍵。因此，以往對(duì)員工遵守或違背規(guī)則行為的研究主要關(guān)注如何促進(jìn)他們遵守規(guī)則，避免他們違背規(guī)則。例如Tyler&Blader比較了命令控制（Commandand control）與自我監(jiān)管（Self-regulatory）對(duì)員工制度遵守行為的影響，發(fā)現(xiàn)自我控制能更好地讓員工執(zhí)行制度。Reynaud通過(guò)個(gè)案研究分析了例行程序在促進(jìn)員工執(zhí)行制度方面的角色和作用。Sekerka Zolin分析了員工在哪些工作情景下會(huì)扭曲制度（Rule-bending）。學(xué)者們對(duì)另一類積極組織行為，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的研究還把遵守公司制度作為組織公民行為的一個(gè)維度，即組織服從（Organizational Obedience）。組織服從指?jìng)€(gè)體不僅接受組織的規(guī)章制度和程序并加以內(nèi)化，而且在行為中嚴(yán)格認(rèn)真地遵守，即使在沒(méi)有他人監(jiān)督的情況下也是如此。對(duì)OCB研究的元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾、工作認(rèn)知、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任等有利于促進(jìn)員工的組織服從行為。

上述對(duì)規(guī)則的研究暗含了一個(gè)前提：?jiǎn)T工遵守規(guī)則有利于組織，而違背規(guī)則多是出于利己的動(dòng)機(jī)。而事實(shí)上，違背規(guī)則行為也可能是利他的。例如在組織不當(dāng)行為的研究中，瓦迪和韋茨以不同的動(dòng)機(jī)將組織不當(dāng)行為分三類：破壞型、自利型、組織型。破壞型的行為動(dòng)機(jī)是意圖損害組織資源或報(bào)復(fù)組織，比如故意破壞公用設(shè)備；自利型的行為動(dòng)機(jī)是謀取私人利益，比如偷竊行為；而組織型的行為動(dòng)機(jī)則是為了組織獲得更多的資源或者尋求更好的組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。第三類組織不當(dāng)行為與前兩種截然不同，其行為動(dòng)機(jī)是利于組織本身的，這對(duì)違背規(guī)則也可能是利他的提供了有力的依據(jù)。瓦迪和韋茨還指出，大多數(shù)學(xué)者將研究重點(diǎn)聚焦于破壞型和自利型的不當(dāng)行為研究中，只有很少一部分學(xué)者關(guān)注組織型的不當(dāng)行為研究。這也導(dǎo)致了管理者忽視了員工利他動(dòng)機(jī)的違規(guī)行為，將這種類型的違規(guī)行為與一般違規(guī)行為等同起來(lái)對(duì)待，Dahling用有工作的大學(xué)生樣本驗(yàn)證了親社會(huì)違規(guī)行為與主管評(píng)估的任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)二者負(fù)相關(guān)。說(shuō)明盡管親社會(huì)違規(guī)行為的意圖是積極的，但卻沒(méi)有得主管的認(rèn)可。

2、親社會(huì)違規(guī)行為及其特點(diǎn)

Morrison（2006）首次提出了親社會(huì)違規(guī)行為（（Pro-social rule breaking，PSRB）的概念，指出親社會(huì)違規(guī)行為是員工為了幫助組織或者組織的利益相關(guān)者有意識(shí)地違背正式的組織政策、規(guī)定或禁令的行為。她通過(guò)訪談研究總結(jié)了主要的三類親社會(huì)違背規(guī)則行為，即員工為提高工作效率、幫助同事工作或更好地服務(wù)顧客而違背規(guī)則的行為。

要理解親社會(huì)違規(guī)行為的概念，首先應(yīng)理解親社會(huì)行為所涵蓋的范圍。通常，我們認(rèn)為親社會(huì)行為涵蓋了利他行為。利他行為是指行為人以幫助其他個(gè)人或組織團(tuán)體為目的的自愿行為，并且不期望其他個(gè)人或組織團(tuán)體給予回報(bào)。親社會(huì)行為所涵蓋的范圍比利他行為要廣，行為人可以期望該行為對(duì)自己好的結(jié)果，親社會(huì)行為是指行為人幫助其他個(gè)人或組織團(tuán)體的自愿行為，并且行為人期望對(duì)他人或組織團(tuán)體有好的結(jié)果，但不排斥利己性。其次，親社會(huì)違規(guī)行為違背了組織規(guī)則，即組織明確要求所有內(nèi)部成員需要遵守的規(guī)章、制度或禁令的總稱。

表1 相關(guān)概念比較

表2 各親社會(huì)違規(guī)行為影響因素模型匯總

根據(jù)Morrison對(duì)親社違規(guī)行為的定義，以及對(duì)規(guī)則和親社會(huì)行為的闡述，親社會(huì)違規(guī)行為有以下幾個(gè)的特征：該行為違背了組織規(guī)則，這里強(qiáng)調(diào)的是組織的正式規(guī)章、政策或禁令，而非一些非正式的組織規(guī)范；該行為是行為人經(jīng)過(guò)理性考慮后有意識(shí)的自愿行為，行為人的無(wú)意違規(guī)行為、違規(guī)的行為意向并沒(méi)有轉(zhuǎn)化成行為等都不被包括在親社會(huì)違規(guī)行為之內(nèi)；該行為并不一定對(duì)行為人完全不利，行為人也可以期望從該行為中獲得好的結(jié)果，這體現(xiàn)了該行為的“親社會(huì)性”而非完全的“利他性”。

學(xué)者們基于積極組織行為學(xué)理論提出的近似概念還有積極偏離行為（Positive deviance/Constructive deviance）和組織權(quán)宜行為（Organizational expedience）。積極偏離行為是指員工出于值得尊敬的意圖有意識(shí)地背離特定群體規(guī)范的行為。組織權(quán)宜行為是指員工為了達(dá)到組織制訂或批準(zhǔn)的目標(biāo)而違背、曲解或延伸組織的規(guī)則、指令或組織認(rèn)可的規(guī)范的行為。這三者看來(lái)既相互關(guān)聯(lián)，也有所不同。三類行為的共同點(diǎn)在于都是出于積極的意圖，同時(shí)在違背對(duì)象、希望的結(jié)果、受益對(duì)象、影響因素和結(jié)果方面有所區(qū)別。

如表1所示，組織權(quán)宜行為與親社會(huì)違規(guī)行為的違背對(duì)象都是組織的規(guī)則，而積極偏離行為的違背對(duì)象是群體規(guī)范。組織權(quán)宜行為與親社會(huì)違規(guī)行為的主要區(qū)別在于，前者強(qiáng)調(diào)為達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)而不顧方式手段，而后者強(qiáng)調(diào)員工因希望有益于組織、顧客或同事而違背規(guī)則。另外，現(xiàn)有研究對(duì)兩類行為的影響因素和結(jié)果的分析也有所不同。比較而言，三個(gè)概念中親社會(huì)違規(guī)行為的違背對(duì)象、希望的結(jié)果和受益對(duì)象都最清晰，測(cè)量工具也相對(duì)成熟。

3、親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素——相關(guān)研究

目前對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的研究相對(duì)較少，Morrison在提出親社會(huì)違規(guī)行為的同時(shí)，以積極偏離行為的理論模型為模型基礎(chǔ)，認(rèn)為工作價(jià)值、工作自主性、移情、積極的個(gè)性、冒險(xiǎn)傾向和同事行為對(duì)員工的親社會(huì)違規(guī)行為有影響。并采用情景模擬調(diào)查考察了親社會(huì)違背規(guī)則行為的影響因素，發(fā)現(xiàn)工作自主性、同事行為和冒險(xiǎn)傾向?qū)τH社會(huì)違背規(guī)則行為有正向影響。Curtis對(duì)飯店行業(yè)員工的情景模擬調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大五人格中的責(zé)任感對(duì)親社會(huì)違背規(guī)則行為有負(fù)向影響。Dahlingetal在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了親社會(huì)違規(guī)行為的測(cè)量量表，提出責(zé)任感、工作要求、同事行為和反生產(chǎn)行為會(huì)影響員工的親社會(huì)違規(guī)行為。并用有工作的大學(xué)生樣本驗(yàn)證了這些變量對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為有正向影響。

通過(guò)對(duì)以往親社會(huì)違規(guī)行為研究的總結(jié)和分析，發(fā)現(xiàn)目前的親社會(huì)違規(guī)行為影響因素模型主要以積極偏離行為的影響因素模型為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的。其影響因素主要側(cè)重于工作本身的特征（工作價(jià)值、工作自主性）和個(gè)體本身的特征（移情、積極的個(gè)性、冒險(xiǎn)傾向），另外考慮了個(gè)體的環(huán)境特征（同事行為），其現(xiàn)有模型匯總情況見(jiàn)表2。

從目前的研究來(lái)看，現(xiàn)有模型并沒(méi)有系統(tǒng)的行為理論作為支撐來(lái)解釋親社會(huì)違規(guī)行為的發(fā)生原因。而以工作特征和個(gè)體特征為主要變量也不能系統(tǒng)地解釋親社會(huì)違規(guī)行為，比如大五人格特征中其余四個(gè)維度的變量均沒(méi)有得到驗(yàn)證。Dahling（2011）試圖用其他行為來(lái)解釋親社會(huì)違規(guī)行為，并驗(yàn)證了反生產(chǎn)工作行為與親社會(huì)違規(guī)行為的高度相關(guān)，但并沒(méi)有揭示出親社會(huì)違規(guī)行為的其他影響因素。由于目前的研究模型不具備系統(tǒng)性和完備性，故較難準(zhǔn)確解釋和預(yù)測(cè)員工的親社會(huì)違規(guī)行為。在各個(gè)行為理論模型中，計(jì)劃行為理論對(duì)于個(gè)體行為一般決策過(guò)程有較好的解釋度和預(yù)測(cè)度，是一個(gè)較為成熟的理論，在許多種行為領(lǐng)域中都有所應(yīng)用。據(jù)此，我們以計(jì)劃行為理論為模型基礎(chǔ)，探索親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素。希望能對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素進(jìn)行初步地系統(tǒng)分析，提出較以往更系統(tǒng)的影響因素模型。

二、計(jì)劃行為理論簡(jiǎn)介

計(jì)劃行為理論是由Ajzen在多屬性態(tài)度理論（Theoryof Multi-attribute Attitude）和理性行為理論（Theoryof Reasoned Action）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。多屬性態(tài)度理論認(rèn)為人的態(tài)度決定著人的行為意向，進(jìn)而影響人的行為。人們對(duì)行為結(jié)果的預(yù)期和評(píng)估又對(duì)其該行為態(tài)度產(chǎn)生影響。理性行為理論在此基礎(chǔ)之上發(fā)展，認(rèn)為行為意向受到行為態(tài)度和主觀規(guī)范兩方面的影響，而行為意向直接影響人的行為。Ajzen在理性行為理論的基礎(chǔ)上加入影響行為意向的第三個(gè)變量：知覺(jué)行為控制。這便形成了計(jì)劃行為理論的基礎(chǔ)模型，如圖1所示。

圖1 計(jì)劃行為理論模型圖

如圖1所示，行為意向受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制三個(gè)變量的影響，行為意向作為中介變量影響行為的產(chǎn)生。其中，行為態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)執(zhí)行某種行為的好惡程度，高行為態(tài)度的個(gè)體對(duì)某個(gè)特定行為的偏好越強(qiáng)，其行為意向也越強(qiáng)。主觀規(guī)范是指?jìng)€(gè)體在行為決策中所感知到的重要他人和群體對(duì)自己的影響，也包括個(gè)體在行為決策中所感知到的社會(huì)壓力。主觀規(guī)范變量衡量了重要他人或群體對(duì)行為個(gè)體的影響，其表現(xiàn)為外界認(rèn)為該個(gè)體是否應(yīng)該執(zhí)行該行為。知覺(jué)行為控制是指?jìng)€(gè)體感知到執(zhí)行特定行為困難或容易的程度。知覺(jué)行為控制越強(qiáng)，執(zhí)行該行為越容易，行為意向越強(qiáng)。另外，知覺(jué)行為控制反映了行為的實(shí)際控制情況，它可以直接預(yù)測(cè)實(shí)際行為發(fā)生的可能性（圖1虛線箭頭）。

在三個(gè)前因變量中，Ajzen并沒(méi)有明確表明行為態(tài)度變量刻畫(huà)的是個(gè)體對(duì)行為的情感性偏好還是利益性（工具性）偏好。情感性偏好指的是個(gè)體喜歡或不喜歡執(zhí)行該行為，或是執(zhí)行該行為后體會(huì)到的心里愉悅程度；利益性偏好指的是個(gè)體認(rèn)為該行為對(duì)自己的有用性程度（有利的/無(wú)利的、有價(jià)值的/無(wú)價(jià)值的）。這兩者有很大的不同，他們衡量了個(gè)體行為決策過(guò)程中兩種不同的維度，在運(yùn)用計(jì)劃行為理論時(shí)應(yīng)注意兩種偏好的區(qū)別。

三、親社會(huì)違規(guī)行為的變量分析

親社會(huì)違規(guī)行為反映了員工一種有意識(shí)的選擇過(guò)程，員工必須在遵守規(guī)則或是幫助他人中做出決策，但這通常是很難抉擇的。一方面，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)在特定情境下遵守規(guī)則會(huì)導(dǎo)致比較糟糕的結(jié)果；但另一方面，員工會(huì)擔(dān)心違背規(guī)則所導(dǎo)致的公司的處罰。此時(shí)，員工如何決策將受到許多因素的影響。依據(jù)Ajzen的計(jì)劃行為理論，行為態(tài)度、主觀規(guī)范以及知覺(jué)行為控制都會(huì)影響員工的行為意向，進(jìn)而影響員工對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的決策。

1、行為態(tài)度對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響

由于親社會(huì)違規(guī)行為的復(fù)合性（包含了親社會(huì)性質(zhì)和違背規(guī)則的雙重特征），所以在考慮個(gè)體行為態(tài)度時(shí)，我們分別尋求個(gè)體對(duì)待規(guī)則的行為態(tài)度、個(gè)體對(duì)待自我的行為態(tài)度、個(gè)體對(duì)待他人的行為態(tài)度，這三個(gè)變量分別為：自我監(jiān)管、成就需要、移情。

（1）自我監(jiān)管（Self-regulatory）。自我監(jiān)管（self-regulatory）是指員工感覺(jué)到讓自己的行為符合企業(yè)的規(guī)則或政策是個(gè)體的責(zé)任和愿望，它描述了員工對(duì)遵守規(guī)則的認(rèn)同程度。屬于親社會(huì)違規(guī)行為情感性的行為態(tài)度。Tyler、Blader比較了命令控制（command-and-control）和自我監(jiān)管對(duì)員工遵守制度的影響，發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)管比命令控制能更好地使員工遵守制度。高自我監(jiān)管的人認(rèn)為員工本身應(yīng)該遵守規(guī)則才能使企業(yè)更好地發(fā)展，因此他們可能表現(xiàn)出更少的親社會(huì)違規(guī)行為。

（2）成就需要（AchievementNeed）。成就需要（achievementneed）是指?jìng)€(gè)體為完成自己所設(shè)置目標(biāo)的所產(chǎn)生的一種內(nèi)在需要。高成就需要的人喜歡給自己設(shè)定更富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并希望通過(guò)自己的方式和努力來(lái)達(dá)成目標(biāo)。隨著企業(yè)所處環(huán)境的變化，企業(yè)規(guī)則可能阻礙組織高效率地運(yùn)行。中層管理者在面臨有限的規(guī)則支持、緊迫的時(shí)間和艱巨的責(zé)任時(shí)，他們會(huì)更傾向于違背組織規(guī)則，以更好地完成目標(biāo)。成就需要與工作需要（jobdemands）有一定的相似之處，較高的成就需要會(huì)削弱個(gè)體自我監(jiān)管的認(rèn)知，從而使個(gè)體更容易出現(xiàn)親社會(huì)違規(guī)行為。dahling對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的研究也發(fā)現(xiàn)，工作需要對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為有正向的影響。依據(jù)計(jì)劃行為理論，成就需要描述了員工親社會(huì)違規(guī)行為利益性的行為態(tài)度。成就需要越高，員工們?cè)谟H社會(huì)違規(guī)行為中感知到的好處便越多，會(huì)更傾向于表現(xiàn)出親社會(huì)違規(guī)行為。

（3）移情（Empathy）。移情是指?jìng)€(gè)體體會(huì)他人情緒或情感并且感同身受的敏感程度和理解他人觀點(diǎn)的能力。學(xué)者們普遍認(rèn)為移情會(huì)增強(qiáng)個(gè)體幫助他人的動(dòng)機(jī)，以往的經(jīng)驗(yàn)性表明，以滿足他人需要的幫助行為會(huì)使得個(gè)體忽視自己的行為原因。所以，移情很可能會(huì)影響個(gè)體對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的行為態(tài)度，高移情的人更能感知到他人的情緒，他們能從滿足他人需要中獲得更大的滿足感，而忽視了違背規(guī)則給自己帶來(lái)的懲罰。

2、主觀規(guī)范對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響

除了個(gè)體的個(gè)性特征和對(duì)待規(guī)則的認(rèn)知，組織的環(huán)境信息對(duì)員工的違規(guī)行為有著重要的影響。計(jì)劃行為理論的觀點(diǎn)表明重要他人和群體支持（或反對(duì)）對(duì)個(gè)體的行為有重要的影響。因此，同事行為變量很好地描述了這一特征。研究表明，當(dāng)員工在決策是否執(zhí)行一種有風(fēng)險(xiǎn)的行為時(shí)，他們會(huì)收集這種行為如何被他人看待和回應(yīng)的信息。這些環(huán)境的信息將指導(dǎo)他們判斷這種有風(fēng)險(xiǎn)的行為是會(huì)被容忍還是會(huì)被懲罰。這種對(duì)組織環(huán)境信息的分析使得在同一個(gè)組織中的人具有相似的行為。Morrison（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工有過(guò)類似的親社會(huì)違規(guī)行為并且沒(méi)有受到懲罰，那么其他同事更傾向于執(zhí)行親社會(huì)違規(guī)行為；Curtis（2010）和Dahling（2011）的研究也證實(shí)了同事行為對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為有正向的影響。從計(jì)劃行為理論的角度來(lái)看，同事行為增強(qiáng)了重要他人對(duì)個(gè)體的支持，降低了個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的負(fù)面預(yù)期，這表明即使這種違規(guī)行為是有風(fēng)險(xiǎn)的，但同事行為使得風(fēng)險(xiǎn)性大大降低，增加了自己親社會(huì)違規(guī)行為的可能性。

3、知覺(jué)行為控制對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響

Ajzen對(duì)行為的研究表明，行為不僅僅受到個(gè)體意志的控制，還受到客觀條件的制約（比如慈善捐贈(zèng)行為受到個(gè)人財(cái)富的制約）。對(duì)于親社會(huì)違規(guī)行為來(lái)說(shuō)，其客觀條件的制約更多地體現(xiàn)在組織科層性和工作自主性兩個(gè)方面。

（1）組織科層性（Bureaucracy）。組織科層性源于韋伯的科層組織理論，現(xiàn)代科層組織理論認(rèn)為組織為了完成既定的目標(biāo)，都必須有明確的規(guī)章制度將各個(gè)部門組織起來(lái)，并讓所有的員工遵守特定的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范他們的行為?，F(xiàn)代科層組織具有分工明確、依照規(guī)章制度行事以及清晰的權(quán)責(zé)劃分的特點(diǎn)，目前絕大部分公司都是以科層組織的形式存在。由于科層組織依據(jù)職能和職位進(jìn)行權(quán)力分配，以規(guī)章制度為主要管理方式，所以員工的違規(guī)行為對(duì)科層組織影響非常不利，嚴(yán)重影響了科層組織的日常管理。所以科層組織通常會(huì)采取一系列的措施來(lái)防止員工違規(guī)（比如對(duì)違規(guī)施以嚴(yán)厲的懲罰、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程和行為限制等），會(huì)使得員工違規(guī)行為難以執(zhí)行。通常來(lái)說(shuō)，組織科層性越強(qiáng)，員工想要違規(guī)的難度也就越大。從計(jì)劃行為理論的觀點(diǎn)出發(fā)，組織科層性越強(qiáng)，對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的知覺(jué)行為控制也就越強(qiáng)。

（2）工作自主性（Autonomy）。如果說(shuō)組織科層性從組織層面上描述了知覺(jué)行為控制的強(qiáng)度，那么工作自主性便是針對(duì)個(gè)體的。工作自主性是指員工為了完成工作目標(biāo)或任務(wù)時(shí)在選擇完成時(shí)間、完成方式、完成地點(diǎn)等的自由程度。比如一位流水線的一線工人具有較低的工作自主性，而一位企業(yè)的客戶經(jīng)理的工作自主性很高。工作自主性越強(qiáng)，員工受到的限制也就越少，高工作自主性使得員工覺(jué)得自己擁有更多的責(zé)任和權(quán)力，有更廣的自由空間和自主決策的權(quán)力。這種認(rèn)知使得員工認(rèn)為他們脫離正式的組織規(guī)則，并增加了在緊急情況或者必要的時(shí)候員工無(wú)視規(guī)則的可能性。在以往的親社會(huì)違規(guī)行為的研究中，Morrison（2006）和Curtis（2010）也把工作自主性作為親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素之一，并在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)工作自主性對(duì)親社會(huì)有正向的影響。

4、模型的提出

本文以計(jì)劃行為理論為依據(jù)，分別在行為態(tài)度、主觀規(guī)范以及知覺(jué)行為控制三個(gè)方面探索其可能的影響因素，總結(jié)出影響親社會(huì)違規(guī)行為前因變量分別有：自我監(jiān)管、成就需要、移情、同事行為、組織科層性和工作自主性。其中，自我監(jiān)管、成就需要和移情三個(gè)變量描述了員工對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的行為態(tài)度；同事行為體現(xiàn)了重要他人對(duì)員工執(zhí)行親社會(huì)違規(guī)行為的主觀規(guī)范；而組織科層性和工作自主性描述了員工執(zhí)行親社會(huì)違規(guī)行為的難易程度，屬于知覺(jué)行為控制的范疇。六個(gè)變量從不同的角度影響著個(gè)體的親社會(huì)違規(guī)行為的行為意向，進(jìn)而影響個(gè)體親社會(huì)違規(guī)行為的發(fā)生（PSRB行為意向作為其中介變量）。其理論模型如圖2所示。

圖2 親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素模型

四、結(jié)論與討論

文章基于計(jì)劃行為理論系統(tǒng)分析了員工親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素，初步得出以下結(jié)論：在行為態(tài)度方面，員工的自我監(jiān)管、成就需要和移情可能影響其親社會(huì)違規(guī)行為意向，進(jìn)行影響親社會(huì)違規(guī)行為；在主觀規(guī)范方面，同事行為可能對(duì)員工的PSRB行為意向影響較強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致親社會(huì)違規(guī)行為的發(fā)生；在知覺(jué)行為控制方面，組織科層性和工作自主性描述了組織層面和個(gè)體層面對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的客觀制約，影響著個(gè)體的PSRB行為意向，進(jìn)而影響整體的親社會(huì)違規(guī)行為。另外，組織科層性和工作自主性作為親社會(huì)違規(guī)行為的實(shí)際控制指標(biāo)，反映了對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的現(xiàn)實(shí)控制狀況，也可能直接影響親社會(huì)違規(guī)行為的發(fā)生。

以往的研究從員工的工作特征、環(huán)境特征和個(gè)體人格特征等角度發(fā)現(xiàn)了一些影響親社會(huì)違規(guī)行為的因素。個(gè)人與環(huán)境的互動(dòng)固然會(huì)影響員工的行為，但員工對(duì)環(huán)境的感受和認(rèn)知更能直接影響他們的行為。因此，本文基于計(jì)劃行為理論的分析更有助于企業(yè)分析和預(yù)測(cè)員工的親社會(huì)違規(guī)行為。

在企業(yè)的管理實(shí)踐中，企業(yè)為了防止親社會(huì)違規(guī)行為帶來(lái)管理上的混亂，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮降低員工的親社會(huì)違規(guī)行為。一是提高員工的自我監(jiān)管能力，塑造良好的自我監(jiān)管氛圍，自我監(jiān)管比命令控制更能夠促使員工遵守制度，降低員工的違規(guī)行為。二是建立標(biāo)準(zhǔn)的科層組織，明確各個(gè)崗位的責(zé)任和權(quán)力范圍，對(duì)不同的部門授予與責(zé)任相匹配的權(quán)力以增加違規(guī)的難度，減少個(gè)人的工作自主性。三是適當(dāng)?shù)奶幜P措施以增加違規(guī)的成本和減少同事行為。另一方面，對(duì)于不同的企業(yè)，親社會(huì)違規(guī)行為也很可能有有利的一面?？刂茞阂膺`規(guī)，促進(jìn)員工良好動(dòng)機(jī)的違規(guī)行為，以提高企業(yè)的組織效率，增加客戶滿意度。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)促進(jìn)員工的惡意違規(guī)轉(zhuǎn)向親社會(huì)違規(guī)行為。一是發(fā)掘員工的更高層次的需求，可以通過(guò)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃或相關(guān)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的成就需要；二是培養(yǎng)員工的移情能力，鼓勵(lì)員工之間的互相幫助，鼓以服務(wù)顧客為先的原則；三是建立以注重結(jié)果為原則獎(jiǎng)勵(lì)處罰措施，處罰惡意違規(guī)行為，不處罰甚至獎(jiǎng)勵(lì)有良好結(jié)果的親社會(huì)違規(guī)行為。

五、不足與展望

本文的不足之處可能在于以下幾個(gè)方面：首先，基于計(jì)劃行為理論的因素分析還未得到實(shí)證結(jié)果的檢驗(yàn)，每個(gè)因素對(duì)親社會(huì)違規(guī)行為的影響強(qiáng)度可能有較大的差異。其次，模型本身可能不夠完善，還可能存在其他影響親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素（例如組織文化等）沒(méi)有在理論模型中體現(xiàn)出來(lái)。

基于以上的研究不足，未來(lái)的研究方向可以從以下幾個(gè)方面考慮：一是通過(guò)實(shí)證方法對(duì)每個(gè)影響因素進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，比較模型中各類因素影響的強(qiáng)度，并通過(guò)實(shí)證結(jié)果對(duì)影響因素模型進(jìn)行修改（比如管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的親社會(huì)違規(guī)行為的怎么的影響）。二是親社會(huì)違規(guī)行為的結(jié)果研究。親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有怎么樣的影響，員工的親社會(huì)違規(guī)行為是否會(huì)增加員工的工作滿意感，親社會(huì)違規(guī)行為是否總是導(dǎo)致壞的結(jié)果，研究親社會(huì)違規(guī)行為在什么情況下，其所得的結(jié)果是利大于弊。

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