孫瑞敏 王建英

手術(shù)室護(hù)士績效考核方案的進(jìn)展

孫瑞敏 王建英

隨著醫(yī)學(xué)護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變和發(fā)展, 分科越來越細(xì), 對(duì)?？萍夹g(shù)也提出了更高的要求。手術(shù)室護(hù)理工作作為獨(dú)立的學(xué)科, 也越來越顯示出它的專業(yè)性和重要性［1］。手術(shù)室作為醫(yī)院對(duì)患者實(shí)施手術(shù)治療、檢查、診斷的重要場所, 護(hù)理質(zhì)量的好壞與手術(shù)的成敗有極大的關(guān)系, 也與患者的生命息息相關(guān)。所以, 怎樣提高手術(shù)室護(hù)理人員的綜合素質(zhì), 充分調(diào)動(dòng)廣大護(hù)理人員的積極性, 把她們的潛能充分挖掘出來, 使管理工作能科學(xué)、高效的進(jìn)行, 是每個(gè)手術(shù)室管理者所面臨的重要課題［2］。目前, 大多數(shù)醫(yī)院都采取不同的績效考核方案對(duì)手術(shù)室護(hù)士管理, 取得了明顯的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)將近幾年的手術(shù)室績效考核方案歸納如下。

1 公開量化績效考核

量化考核是將績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上, 給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的內(nèi)容, 每項(xiàng)內(nèi)容劃分具體的檔次, 每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù), 每個(gè)檔次要給予文字性描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)［3］。唐唯佳等［4］將公開量化考核引入到手術(shù)室績效考核中, 制定手術(shù)室護(hù)士綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn), 從規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)理論、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、科研教育、出勤率等方面進(jìn)行考核, 并且按得分的多少,由高到低評(píng)定為四個(gè)等級(jí), 即優(yōu)、良、合格、不合格。綜合量化考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、年終評(píng)先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核, 是現(xiàn)在許多醫(yī)院手術(shù)室正在應(yīng)用的模式,只是每個(gè)考核項(xiàng)目所占權(quán)重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護(hù)士的工作熱情, 但不是任何方面都適合用量化的方式進(jìn)行衡量的,所以導(dǎo)致考核指標(biāo)不能概括全面。

2 360度反饋法績效考核

360度反饋法又稱全視角考核, 即從所有可能的渠道收集信息, 從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)并提出反饋的方法。楊淑芬等［5］將360度反饋法引入到績效考核中, 制訂考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表, 包括基礎(chǔ)分、評(píng)議分、獎(jiǎng)懲項(xiàng)目分, 基礎(chǔ)分和評(píng)議分在每個(gè)月統(tǒng)計(jì)中分別按所占比例折算,獎(jiǎng)懲項(xiàng)目按得分多少直接記錄。根據(jù)扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì), 量化結(jié)果與獎(jiǎng)金報(bào)酬掛鉤, 與評(píng)模、晉升掛鉤［5］。360度反饋法績效考核提高了手術(shù)室手術(shù)配合質(zhì)量, 增強(qiáng)了護(hù)士的競爭意識(shí), 提高了醫(yī)患滿意度。

3 彈性排班與績效掛鉤考核

為了體現(xiàn)出對(duì)手術(shù)室護(hù)士人性化管理, 許多醫(yī)院實(shí)行了彈性排班, 就是根據(jù)工作量的高低峰進(jìn)行靈活調(diào)置工作人員,避免出現(xiàn)高峰人手不足, 低峰人員空閑的情況, 這樣能更好的適應(yīng)手術(shù)室的工作性質(zhì)［6］。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對(duì)手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行考核, 實(shí)行8 h工作制, 每人每月工作時(shí)間超過172 h以外的工時(shí)按照1.5分/h積分,院發(fā)獎(jiǎng)金科室進(jìn)行二次分配時(shí), 對(duì)超過的工時(shí)也有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì), 不足172 h的進(jìn)行扣除。這樣就增加了護(hù)士工作的積極性, 當(dāng)科室工作量大時(shí), 就容易對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配了, 不會(huì)再出現(xiàn)誰不愿意加班的現(xiàn)象。

4 平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核

平衡計(jì)分卡是一整套科學(xué)的管理體系, 能通過日常管理培育核心能力, 塑造差異化優(yōu)勢, 突出了它的實(shí)施原則和實(shí)施過程。首先它要求科室圍繞戰(zhàn)略藍(lán)圖設(shè)計(jì)核心目標(biāo), 并建立基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理體系。即：醫(yī)院→護(hù)理部→科室, 三級(jí)管理體系。梁桂梅等［8］通過平衡計(jì)分卡的方法對(duì)手術(shù)室護(hù)士績效進(jìn)行考核, 其考核內(nèi)容包括德才表現(xiàn)、工作數(shù)量目標(biāo)、工作質(zhì)量目標(biāo)、學(xué)分考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)四部分。在效益工資分配上實(shí)行多勞多得, 優(yōu)勞優(yōu)得, 不勞不得。平衡計(jì)分卡作為一種新理論、新方法在科學(xué)管理的應(yīng)用中, 體現(xiàn)了管理獨(dú)具的實(shí)效性、科學(xué)性、合理性。

5 激勵(lì)機(jī)制法績效考核

激勵(lì)機(jī)制是管理者根據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等, 對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn), 一般情況下職工的能力可能發(fā)揮到20%~30%, 而受到充分激勵(lì)后, 其能力可發(fā)揮到80%~90%, 相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍［9］。董玲等［10］將激勵(lì)機(jī)制與績效考核相結(jié)合并運(yùn)用到獎(jiǎng)金二次分配工作中, 打破平均主義分配, 調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制是管理者根據(jù)手術(shù)類型、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)及護(hù)理勞動(dòng)強(qiáng)度結(jié)合人員職稱、工作量進(jìn)行量化分析, 實(shí)施績效計(jì)分, 服務(wù)質(zhì)量和工作效率得到有效提升。并且進(jìn)行了績效激勵(lì)前后的對(duì)比, 績效激勵(lì)實(shí)施后患者對(duì)服務(wù)滿意度提升, 醫(yī)生對(duì)醫(yī)護(hù)配合滿意度提升, 護(hù)士滿意度上升［10］。

6 信息化軟件績效考核

王利麗等［11］利用醫(yī)院信息化平臺(tái), 采用計(jì)算機(jī)編程開發(fā)出手術(shù)室護(hù)士績效考核軟件, 此系統(tǒng)分為3個(gè)模塊, 即人員管理、系統(tǒng)設(shè)置和數(shù)據(jù)管理。將手術(shù)室護(hù)理人員績效考核指標(biāo)輸入系統(tǒng), 并賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù), 從而進(jìn)行護(hù)士績效考核統(tǒng)計(jì)工作。信息化軟件績效考核系統(tǒng)提高了患者滿意度與護(hù)士職業(yè)滿意度, 節(jié)約了護(hù)理管理者的統(tǒng)計(jì)時(shí)間, 提高了績效考核的效率。

7 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)績效考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)的理論基礎(chǔ)是“二八”原理, 是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理, 即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中, 每個(gè)部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的, 抓住了20%的關(guān)鍵,就抓住了主體。“二八”原理為績效考核指明了方向, 即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上［12］。常穎［13］根據(jù)KPI原理制定了手術(shù)室護(hù)士績效考核項(xiàng)目, 即工作量、工作業(yè)績兩大考評(píng)項(xiàng)目及相應(yīng)的考核方法。督察考核小組人員根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行檢查記錄, 每周早例會(huì)總結(jié)督察結(jié)果, 每月公示排名, 每月的獎(jiǎng)金發(fā)放和督察結(jié)果排名掛鉤。利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計(jì)的績效考核方案激勵(lì)手術(shù)室護(hù)士不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量, 推動(dòng)了手術(shù)室護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

8 結(jié)論

績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念, 越來越引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視。實(shí)施績效管理體系能夠?qū)T工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起, 通過提高員工個(gè)人的績效來提高組織的整體績效, 進(jìn)而提高組織戰(zhàn)略目標(biāo), 所以績效管理具有重要的戰(zhàn)略意義。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步實(shí)施, 建立富有實(shí)效, 充分量化, 便于操作的護(hù)理人員績效考核制度已成為醫(yī)院亟待解決的問題［14］。手術(shù)室常為外科系統(tǒng)工作的“瓶頸”, 其工作質(zhì)量和效率直接影響到全院及相關(guān)科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉(zhuǎn)次數(shù)等重要工作任務(wù)指標(biāo)的完成［15］。因此, 手術(shù)室應(yīng)以一流的護(hù)理質(zhì)量, 嚴(yán)格的規(guī)章制度, 精益求精的護(hù)理技術(shù), 滿意的服務(wù)態(tài)度, 高水平的教學(xué)能力, 全心全意為患者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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475001 河南大學(xué)第一附屬醫(yī)院手術(shù)室