林潔

高職院校管理人員是指從事教師事務(wù)服務(wù)與管理、學(xué)生事務(wù)服務(wù)與管理、后勤保障服務(wù)與管理的人員，一般包括高職院校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，職能部門管理人員和教輔人員。管理人員的決策力、執(zhí)行力、工作效率和工作效益影響著學(xué)校的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。實(shí)行績(jī)效工資就是要通過薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。而要達(dá)到實(shí)行績(jī)效工資的目的，關(guān)鍵在于科學(xué)有效的績(jī)效考核。不同類別、不同崗位人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、方法是不同的。筆者重點(diǎn)分析cztgi學(xué)院職能部門管理人員的績(jī)效考核問題。

一、cztgi學(xué)院職能部門管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）考核內(nèi)容不明確，以定性考核為主

由于學(xué)院崗位設(shè)置、崗位分析工作的不到位，編制的崗位說明書內(nèi)容含糊不清，很難制定出有針對(duì)性的可量化的崗位考核細(xì)則，因此，目前管理崗的考核仍以定性考核為主。

（二）參與考核的對(duì)象不全面

目前，學(xué)院參與對(duì)職能部門管理人員的考核對(duì)象只有部門領(lǐng)導(dǎo)和被考核者本人，按照720°績(jī)效考核法，參加考核的對(duì)象應(yīng)包括部門領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、服務(wù)對(duì)象和被考核者本人四類。

（三）考核依舊是靜態(tài)考核、結(jié)果性考核，過程性考核未運(yùn)用到考核體系中

由于管理崗工作內(nèi)容的繁復(fù)性和弱規(guī)律性以及開展考核工作的獨(dú)立職能部門的缺失，目前的考核工作只能是靜態(tài)的結(jié)果性考核，過程性的考核監(jiān)控?zé)o法實(shí)現(xiàn)也無力推進(jìn)，致使考核結(jié)果產(chǎn)生近因效果，片面僵化，不能科學(xué)全面的反應(yīng)出被考核者的績(jī)效。

（四）考核結(jié)果單調(diào)，激勵(lì)效用微弱

當(dāng)前，實(shí)際考核結(jié)果除了優(yōu)秀就是合格，很少會(huì)出現(xiàn)基本合格，犯錯(cuò)誤的人員才會(huì)被定為不合格。在一些部門，15%的優(yōu)秀人選是坐莊輪流制或是人情關(guān)系戶，甚至出現(xiàn)工作懶散的人考核為優(yōu)秀而勤勤懇懇干活的人反而年年考核合格的情況，績(jī)效結(jié)果與工作狀態(tài)不成正比，導(dǎo)致學(xué)校機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和工作狀態(tài)連年負(fù)增長(zhǎng)，且人為的引發(fā)了一些校園不和諧因素。

（五）考核面談反饋和整改跟蹤機(jī)制欠缺

年度考核結(jié)果雖然在一定范圍公示，但本人簽字確認(rèn)考核結(jié)果的工作不到位，考核后僅有少部分部門實(shí)施面談反饋，有一些還是借助黨員民主評(píng)議進(jìn)行考核反饋，考核的作用沒能充分全面的發(fā)揮。靜態(tài)的結(jié)果性考核模式導(dǎo)致了考完就算就狀態(tài)，整改意見也僅僅是在工作總結(jié)中寫寫而已的一紙空文，跟蹤機(jī)制更是虛無縹緲。

（六）考核申訴組織機(jī)構(gòu)作用發(fā)揮不到位

一方面，被考核者對(duì)考核申述組織成員構(gòu)成和申述程序不了解，通常是向工會(huì)或是監(jiān)察處口頭申述，更有甚至直接發(fā)申述郵件給學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，申述一般不會(huì)改變考核結(jié)果，僅僅是換來一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的面談而已。從而逐漸讓大家對(duì)考核申述失去了信心，再次人為的造成一些校園不和諧因素。

綜上所述，職能部門管理人員績(jī)效考核的科學(xué)性、公正公平性和有效性是目前cztgi學(xué)院急需解決的。

二、基于720°績(jī)效考核法健全cztgi學(xué)院職能部門管理人員績(jī)效考核體系

（一）720°考核法

720°績(jī)效考核法是360°績(jī)效考核法的修正完善。360°績(jī)效考核法存在被考核者工作目標(biāo)不明確、考核反饋和跟蹤整改信息欠缺等問題。720°績(jī)效考核法通過連續(xù)進(jìn)行兩次360°考核，使被考核者獲得前反饋信息、發(fā)展性反饋信息和后反饋信息，從而明確工作目標(biāo)和整改條目，并在考核組的輔導(dǎo)和督促下及時(shí)整改，最大限度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的績(jī)效。

720°績(jī)效考核法分為三個(gè)階段：（1）實(shí)施第次360°績(jī)效考核，獲得前反饋信息并確立績(jī)效目標(biāo)；（2）部門領(lǐng)導(dǎo)與本部門被考核者進(jìn)行持續(xù)的溝通互動(dòng)，獲得發(fā)展性反饋信息。；（3）實(shí)施第二次360°績(jī)效考核，獲得后反饋信息。[1]

（二）基于720°考核法健全cztgi學(xué)院職能部門管理人員績(jī)效考核體系

1.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、工作組和監(jiān)察組，培訓(xùn)考核與監(jiān)察人員關(guān)于考核目的、考核指標(biāo)解釋、考核方法運(yùn)用、考核結(jié)果分析、考核信息反饋以及整改跟蹤技巧等內(nèi)容。

2.基于720°考核法提高績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。（1）實(shí)施第一次360°績(jī)效考核，獲得前反饋信息并確立績(jī)效目標(biāo)。①根據(jù)崗位說明書編制具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容；②為管理人員解釋考核指標(biāo)，幫助其了解前反饋信息，明確績(jī)效目標(biāo)。（2）部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與本部門被考核者進(jìn)行持續(xù)的溝通互動(dòng)，獲得發(fā)展性反饋信息。①各部門分別匯總本部門員工有關(guān)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中可能遇到的困難；②職能部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)匯總信息負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工解決困難；③科長(zhǎng)定期檢查科員績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度；④各部門根據(jù)獲得的發(fā)展性反饋信息，適時(shí)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)進(jìn)度緩慢的員工進(jìn)行培訓(xùn)，建議并指導(dǎo)其解決績(jī)效考核中暴露出來的問題，并根據(jù)員工能力和實(shí)際工作情況在一定范圍內(nèi)適度修改績(jī)效目標(biāo)。（3）實(shí)施第二次360°績(jī)效考核，獲得后反饋信息。①考核組組織部門領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、服務(wù)對(duì)象和被考核者本人對(duì)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。②將評(píng)價(jià)情況反饋給員工，使其獲得后反饋信息，了解學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。

整個(gè)過程中監(jiān)察人員需要全程監(jiān)控考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。通過720°考核，可以提高績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性，從而達(dá)到績(jī)效考核的目的。

3.部門績(jī)效考核與員工個(gè)人績(jī)效考核密切相連?？?jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)要建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是不是說個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效就一定能實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)組織績(jī)效合理分解到每個(gè)崗位和每個(gè)員工，每個(gè)員工都達(dá)到了組織的要求，組織績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)。也就是說組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效是密切相關(guān)的。（1）部門績(jī)效考核。部門考核建立以日常考核為主，年度考核為輔的考核周期。日?？己朔譃槌Ｒ?guī)考核、專項(xiàng)考核、季度考核和綜合考核四種，用于檢查、督促工作執(zhí)行進(jìn)度，及時(shí)反饋信息、修正執(zhí)行力度，促進(jìn)工作效率的提高。年度考核由考核工作組將各部門全年的考核匯總信息上報(bào)給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員根據(jù)自己平時(shí)對(duì)部門工作狀態(tài)的了解進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。部門績(jī)效根據(jù)日?？己恕⒛甓瓤己撕皖I(lǐng)導(dǎo)考核情況按權(quán)重計(jì)算得分，形成部門的年終績(jī)效考核結(jié)果；（2）員工個(gè)人績(jī)效考核以部門績(jī)效考核為基礎(chǔ)，按權(quán)重計(jì)算進(jìn)個(gè)人績(jī)效考核總分，績(jī)效考核不合格的部門不能評(píng)定個(gè)人考核優(yōu)秀；推行強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制要求各職能部門在季度考核時(shí)評(píng)定出5%的合格以下考核結(jié)果人員。將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效掛鉤，讓員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，也關(guān)注部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)整個(gè)學(xué)院績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，真正達(dá)到學(xué)院實(shí)施績(jī)效考核的目的。

4.考核結(jié)果的正確運(yùn)用?？?jī)效考核的目的就是要推動(dòng)大家一起發(fā)展進(jìn)步，所以要大張旗鼓的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，樹立典型，只有將績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性工資、培訓(xùn)進(jìn)修、職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤，形成一種你追我趕、積極向上的工作氛圍，才能將績(jī)效考核引入一種良性循環(huán)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中。

績(jī)效考核是高職院校提高工作效率、兌現(xiàn)績(jī)效工資的基礎(chǔ)。本文介紹了基于720°考核法完善績(jī)效考核工作，但并不是說它就一定是最適合最佳的考核方法，隨著學(xué)院發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展態(tài)勢(shì)的不斷變化，績(jī)效考核方法和指標(biāo)也需要及時(shí)更新變化，合適的才是最佳的。

[1]王震.720°績(jī)效考核法[J].企業(yè)管理,2012,10:88-90.