劉 敏 關(guān)家麟

（中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038）

人才創(chuàng)新環(huán)境促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的研究

劉 敏 關(guān)家麟

（中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038）

人才資源是國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。只有科學(xué)合理配置并且被激活、開(kāi)發(fā)，人才資源才能轉(zhuǎn)化成人才資本，源源不斷地創(chuàng)造出新的價(jià)值。國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才潛能得以發(fā)揮的環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。在分析探討人才創(chuàng)新環(huán)境對(duì)人才資源資本化作用的基礎(chǔ)上，對(duì)如何共同營(yíng)造人才創(chuàng)新環(huán)境提出了幾點(diǎn)看法。

人才資源；人才資本；人才創(chuàng)新環(huán)境；人才管理

人才資源是國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵還是人才潛能得以發(fā)揮的環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。因此，挖掘和激發(fā)人才的潛能，使人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化，營(yíng)造良好的人才創(chuàng)新環(huán)境，對(duì)某個(gè)機(jī)構(gòu)、某個(gè)區(qū)域乃至整個(gè)國(guó)家都至關(guān)重要。

1 人才資源與人才資本

人才資源是人力資源中素質(zhì)較高的部分，這類人員具有較高的知識(shí)水平和專業(yè)技能，具有創(chuàng)造力，善于在理論和實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，是創(chuàng)造知識(shí)、技能和傳播知識(shí)、技能的主體。

人才資本是繼工業(yè)經(jīng)濟(jì)后出現(xiàn)的與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的資本形態(tài)，它是通過(guò)有意識(shí)、長(zhǎng)時(shí)間、高成本的投資而形成的，是凝結(jié)于人才資源中并能帶來(lái)創(chuàng)造性成果和較大貢獻(xiàn)的以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等因素所體現(xiàn)的價(jià)值。主要體現(xiàn)在人才的數(shù)量、質(zhì)量、知識(shí)水平、創(chuàng)造力，特別是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。

人才資源是人才資本的載體，人才資本是依附于人才資源而存在的。只有當(dāng)人才資源引入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展領(lǐng)域，與物質(zhì)資本等要素緊密結(jié)合，轉(zhuǎn)化成資本，才能使現(xiàn)實(shí)和潛在的資源轉(zhuǎn)化為可增值的生產(chǎn)力，發(fā)揮出人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的巨大推動(dòng)作用和人才資本在社會(huì)財(cái)富中的聚變功能，人才的真正價(jià)值才能得到充分體現(xiàn)。

早在上世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨就提出人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素[1]。據(jù)《國(guó)家人才發(fā)展規(guī)劃專題研究》中一項(xiàng)“人才資本對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率”研究表明，我國(guó)從1978年至2008年人才資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的平均貢獻(xiàn)率為18.93%，按科學(xué)推算，到2015年可達(dá)到32%，到2020年將達(dá)到35%[2]。由此可見(jiàn)，任何一個(gè)機(jī)構(gòu)、區(qū)域乃至國(guó)家都應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化，以獲取更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2 人才創(chuàng)新環(huán)境

人才環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家、區(qū)域或機(jī)構(gòu)所具備的培養(yǎng)人才、吸引人才、使用人才的內(nèi)外部環(huán)境。人才是人才事業(yè)成敗的內(nèi)因，而人才環(huán)境是人才事業(yè)成敗的外因，二者都起著決定性作用。良好的人才環(huán)境能推出和造就很多優(yōu)秀人才，而惡劣的人才環(huán)境則會(huì)扼殺人才的產(chǎn)生并阻礙人才本身能力的發(fā)揮。

創(chuàng)新環(huán)境是指在創(chuàng)新過(guò)程中，影響創(chuàng)新主體進(jìn)行創(chuàng)新的各種外部因素的總和。主要包括一個(gè)國(guó)家或組織對(duì)創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，對(duì)創(chuàng)新行為的投入力度以及對(duì)創(chuàng)新行為的態(tài)度等。

人才環(huán)境與創(chuàng)新環(huán)境相融合即人才創(chuàng)新環(huán)境，對(duì)人才資源資本化會(huì)產(chǎn)生很大的影響。任何一個(gè)人或機(jī)構(gòu)、區(qū)域都不會(huì)固守現(xiàn)有狀態(tài)，都要以自身的原有基礎(chǔ)和特有的方式尋求和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。不同的人、不同的機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和表現(xiàn)形式也不同，比如企業(yè)追求的是“利潤(rùn)價(jià)值”，學(xué)校追求的是“育人價(jià)值”，科研單位追求的是“科學(xué)價(jià)值”，組織管理部門追求的是“管理價(jià)值”。但是，他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的時(shí)候都離不開(kāi)人才創(chuàng)新環(huán)境的影響和支撐。舒爾茨在1968年就指出人力資本形成、積累與制度之間相互影響。他認(rèn)為，各種資源配置制度、產(chǎn)生人力資本的制度（教育和培訓(xùn)）、技術(shù)創(chuàng)新制度以及自由競(jìng)爭(zhēng)制度等都會(huì)影響人力資本積累和人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值上升[3]。國(guó)內(nèi)外的大量實(shí)例也證明，環(huán)境優(yōu)則人才聚、事業(yè)興。良好的創(chuàng)新環(huán)境有利于集聚人才，有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)并創(chuàng)造價(jià)值，有利于促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研與金融緊密結(jié)合并提供良好的條件保障[4]。

3 人才創(chuàng)新環(huán)境對(duì)人才資源資本化的作用

筆者認(rèn)為，人才創(chuàng)新環(huán)境涉及4個(gè)方面：文化觀念、政策法規(guī)、體制機(jī)制及人文關(guān)懷。 它們對(duì)人才資源資本化具有以下作用。

3.1 文化觀念對(duì)人才資源資本化的引導(dǎo)作用

長(zhǎng)期生活在同一文化環(huán)境中的人們，會(huì)逐步形成對(duì)自然、社會(huì)與人本身的基本的、比較一致的觀點(diǎn)與信念。人們的行為方式必然會(huì)受到文化觀念的影響和制約。先進(jìn)的文化觀念會(huì)引導(dǎo)一個(gè)國(guó)家或機(jī)構(gòu)科學(xué)地、合理地選拔和利用人才，也會(huì)引導(dǎo)優(yōu)秀的人才敢于進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，不斷挖掘自己的潛力，為個(gè)人、團(tuán)體及社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值，從而使人才資源實(shí)現(xiàn)資本化。

實(shí)例分析：

（1）袁隆平的成功之路[5]。袁隆平被譽(yù)為“雜交水稻之父”，他的雜交水稻被稱為我國(guó)繼指南針、火藥、造紙術(shù)和活字印刷術(shù)之后的第五大發(fā)明。袁隆平之所以能取得如此巨大的成功，一方面是由于他身上具有當(dāng)時(shí)文化觀念背景下勞動(dòng)人民吃苦耐勞、無(wú)私奉獻(xiàn)以及堅(jiān)持不懈的特點(diǎn)。另一方面是得益于當(dāng)時(shí)科技部門敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才，敢于起用優(yōu)秀的年輕人才。上世紀(jì)60年代，袁隆平經(jīng)過(guò)4年的研究后，在《科學(xué)通報(bào)》上發(fā)表了《水稻的雄性不孕性》一文。當(dāng)時(shí)的袁隆平既沒(méi)有高學(xué)歷，也沒(méi)有高資歷，只是湖南省安江農(nóng)校的一名普通青年教師。當(dāng)這篇文章有幸被原國(guó)家科委的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有顧慮他的身份和背景，而是立即向湖南省科委與安江農(nóng)校分別發(fā)了便函，責(zé)成他們支持袁隆平從事這項(xiàng)研究。在“文革”中，正是這個(gè)便函起到了保護(hù)袁隆平與雜交水稻項(xiàng)目研究的雙重作用，使袁隆平的研究在十年動(dòng)亂中仍然能艱難進(jìn)行。在我國(guó)最困難的特殊時(shí)期，在農(nóng)學(xué)水平不高、經(jīng)費(fèi)不充足、科研條件不完備的情況下，袁隆平利用他的知識(shí)和智慧創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，后來(lái)又在國(guó)家、省里和科研團(tuán)隊(duì)的支持下取得了令世界矚目的成就。

（2）硅谷的創(chuàng)新文化。硅谷能以科技成果主導(dǎo)世界，經(jīng)濟(jì)能夠迅猛發(fā)展，很重要的一點(diǎn)就是擁有豐富的人才資源。此外，推崇創(chuàng)新、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、寬容失敗的文化觀念及科研氛圍又極大地激發(fā)了他們的創(chuàng)新和奮斗精神，從而為硅谷企業(yè)注入了強(qiáng)大的生命力和創(chuàng)造力。硅谷能有今天的成就，和推崇創(chuàng)新、冒險(xiǎn)的文化觀念是密不可分的。除了推崇創(chuàng)新、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，硅谷更加寬容失敗。沒(méi)有人會(huì)嘲笑創(chuàng)新失敗的人，相反人們對(duì)勇于創(chuàng)新的人更多的是敬佩。硅谷中一個(gè)失敗過(guò)的人可以多次獲得風(fēng)險(xiǎn)投資，尤其是第二次吸引風(fēng)險(xiǎn)投資的人，由于有過(guò)失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，所以更被風(fēng)險(xiǎn)投資家欣賞，更有機(jī)會(huì)成功。此外，硅谷還允許跳槽。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的雄心壯志，硅谷的工程師和管理人員經(jīng)常跳槽，或創(chuàng)辦自己的公司，或另謀高職。跳槽在硅谷被認(rèn)為是一種完全正常的職業(yè)行為，不會(huì)受到任何限制和譴責(zé)。正是這種人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的傳播、技術(shù)的轉(zhuǎn)移，加快了創(chuàng)業(yè)文化的興起和經(jīng)驗(yàn)的融合，從而促進(jìn)大量企業(yè)的誕生，同時(shí)也促使人才在新的平臺(tái)上發(fā)揮更大的作用。

百度的創(chuàng)始人李彥宏正是受硅谷這種文化觀念的影響，毅然放棄外國(guó)公司的豐厚待遇和期權(quán)，回國(guó)創(chuàng)業(yè)。百度的崛起不僅為他個(gè)人創(chuàng)造了可觀的財(cái)富，而且為社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步做出了巨大貢獻(xiàn)。2012年，李彥宏被“福布斯中文版”列入“中國(guó)最佳CEO”首位，同時(shí)以102億美元身家列全球富豪榜第86位。他的成功有力地說(shuō)明了文化觀念對(duì)人才資源資本化的重要影響。

3.2 政策法規(guī)對(duì)人才資源資本化的保障作用

政策法規(guī)是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的重要保障。政府只有制定科學(xué)合理的的政策法規(guī)，為人才的培養(yǎng)、發(fā)展和利用提供良好的政策環(huán)境和法律依據(jù)，同時(shí)還要有完善的社會(huì)保障制度以保護(hù)人才的權(quán)益，才能確保人才資源資本化。

實(shí)例分析：

中關(guān)村的“1+6”新政。中關(guān)村被譽(yù)為“中國(guó)的硅谷”。多年來(lái)在政府的大力支持下，中關(guān)村實(shí)施了一系列優(yōu)惠政策，為人才引進(jìn)和聚集、為投資和融資、為創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新搭建了一個(gè)很好的平臺(tái)?，F(xiàn)在，中關(guān)村已成為我國(guó)科教智力和人才資源最為密集的區(qū)域，也成為我國(guó)深化改革、擴(kuò)大開(kāi)放的“試驗(yàn)田”。

2010年底，國(guó)務(wù)院同意支持中關(guān)村實(shí)施“1+ 6” 先行先試新政策。所謂“1+6”政策，“1”是搭建中關(guān)村創(chuàng)新平臺(tái)，“6”是在科技成果處置權(quán)和收益權(quán)、股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅、中央單位股權(quán)激勵(lì)審批方案、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理體制、統(tǒng)一監(jiān)管下的全國(guó)場(chǎng)外交易市場(chǎng)和完善高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定等方面實(shí)施的6項(xiàng)新政策。這一政策讓中關(guān)村科技創(chuàng)新沖破層層壁壘，為中關(guān)村科技轉(zhuǎn)化為財(cái)富、科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力創(chuàng)造了一整套的保障制度。尤其是股權(quán)激勵(lì)政策很好地解決了成果轉(zhuǎn)化的利益分配，讓科研人才能夠以科研成果這一無(wú)形資產(chǎn)分配到股權(quán)，這對(duì)激發(fā)他們創(chuàng)新的積極性和轉(zhuǎn)變觀念具有重要作用，也為人才掌握的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為財(cái)富提供了制度保障。

到2011年，“1+6”政策就已初見(jiàn)成效，中關(guān)村示范區(qū)取得了一份可觀的業(yè)績(jī)：2011年全年總收入1.9萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)20%以上，實(shí)現(xiàn)了2008年金融危機(jī)后連續(xù)3年保持20%以上的增速。新增收入過(guò)億元企業(yè)超過(guò)140家，總數(shù)達(dá)到1550家；新增過(guò)百億元企業(yè)約10家，新增上市公司26家，上市公司總數(shù)達(dá)到202家；專利申請(qǐng)量達(dá)到1.9萬(wàn)件，專利授權(quán)量近1.2萬(wàn)件，增長(zhǎng)均超過(guò)30%[6]

“1+6”政策的實(shí)施，成為我國(guó)科技創(chuàng)新發(fā)展中的里程碑，進(jìn)一步為中關(guān)村的創(chuàng)新發(fā)展?fàn)I造了良好的政策環(huán)境

3.3 體制機(jī)制對(duì)人才資源資本化的激勵(lì)作用

在人力資源管理中，建立良好的體制機(jī)制可以激勵(lì)每一個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智與潛在的能力，可以提高員工對(duì)企業(yè)的參與感和歸屬感，使他們齊心協(xié)力為提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力工作。因此，要把人才資源更好地轉(zhuǎn)化為人才資本，企業(yè)須形成良好的制度環(huán)境。

下面進(jìn)行實(shí)例分析。

（1）Google 的晉升機(jī)制[7]。Google是全球最大的搜索引擎，也是互聯(lián)網(wǎng)上5大最受歡迎的網(wǎng)站之一。Google自創(chuàng)立的那一天起，就把發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才作為最重要的管理理念。Google 有很多編程高手或算法大師，但公司并不鼓勵(lì)這些工程師成為經(jīng)理，因?yàn)槟菢拥脑捤麄兊木幊?、算法功力就無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。所以，Google為工程師提供了一套合理的晉升機(jī)制，它讓所有的工程師有一個(gè)和經(jīng)理一樣好的“雙軌道”制度。也就是說(shuō)，讓一個(gè)技術(shù)人才完全可以做到和副總裁、總監(jiān)一樣的級(jí)別。在不同的軌道上，Google為員工提供的機(jī)會(huì)是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。此外，Google非常鼓勵(lì)人才在公司內(nèi)部流動(dòng)和發(fā)展，員工根據(jù)自己的意愿選擇或改變工作崗位并不是一件很難的事。由此可見(jiàn)，Google為員工提供了暢通的提升渠道和良好的發(fā)展空間，從制度上促使他們發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，使人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化，為Google的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。

（2）百度的人才理念。百度的人才理念是“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。百度有近兩萬(wàn)名員工，為了讓最基層的、年輕的員工創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)脫穎而出，2010年百度設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)高達(dá)百萬(wàn)美元的“百度最高獎(jiǎng)”。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是1年內(nèi)在公司重大項(xiàng)目中作出重大創(chuàng)新和突破的小團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員不能超過(guò)10人，且必須都是總監(jiān)級(jí)以下的基層員工。重獎(jiǎng)基層員工不僅體現(xiàn)了百度對(duì)人才的重視，而且也透露出百度人才激勵(lì)的導(dǎo)向。僅2012年，百度就拿出300萬(wàn)美金重獎(jiǎng)了3個(gè)基層小團(tuán)隊(duì)的28名員工[8]。實(shí)際上，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)全體員工的正向激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)金的價(jià)值，讓每個(gè)基層員工發(fā)揮最大的潛力，激勵(lì)他們的才華轉(zhuǎn)化為資本，這樣百度的發(fā)展動(dòng)力就會(huì)源源不斷得到補(bǔ)充。

3.4 人文關(guān)懷對(duì)人才資源資本化的促進(jìn)作用

除了合理的薪酬、發(fā)展空間，企業(yè)貼心的人文關(guān)懷對(duì)人才也有很大的吸引力。人文關(guān)懷能為人才解決后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦校皇芷渌蛩氐倪^(guò)多影響，最大限度地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，從而促進(jìn)人才資源的資本化。

下面進(jìn)行實(shí)例分析。

騰訊的“福利撲克”[9]。騰訊公司于1998年成立，目前是中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，2012年進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)收入前百家企業(yè)排行榜榜首，并成為中國(guó)第一個(gè)用戶最多的公司。騰訊除了擁有很多優(yōu)秀的人才，還擁有讓很多職場(chǎng)人羨慕嫉妒的特色福利。每一位入職騰訊的新員工，都能領(lǐng)到一副“福利撲克”，54張牌，每一張代表一種福利，這些福利涵蓋了員工工作和生活的各個(gè)層面，這些項(xiàng)目在騰訊內(nèi)部專門的福利網(wǎng)站上，被歸類為三大塊：財(cái)富、健康、生活，分別由不同的小組負(fù)責(zé)。

隨著房?jī)r(jià)不斷上漲，為了幫助基層員工盡快擁有第一套住房，2011年騰訊實(shí)施了“安居計(jì)劃”，即拿出10億為員工提供無(wú)息購(gòu)房貸款。安居計(jì)劃只針對(duì)基層員工，中層以上管理干部和專家不參與。員工申請(qǐng)貸款不僅不需要任何擔(dān)保，還專門設(shè)置綠色放款通道，確保借款在5天內(nèi)到達(dá)符合條件員工的個(gè)人賬戶。實(shí)施一年多，已有815名騰訊員工拿到貸款，累計(jì)發(fā)放貸款3億多元。并且為了確保員工無(wú)還款壓力，生活質(zhì)量不受影響，騰訊允許員工每年只還款一次，可選擇遞增還款模式。這項(xiàng)人性化的巨額福利，在真正幫員工解決大難題的同時(shí)，也讓員工心甘情愿地為騰訊積極做貢獻(xiàn)。

騰訊把每一個(gè)福利都當(dāng)做產(chǎn)品來(lái)做，雖然這款產(chǎn)品用戶只有2萬(wàn)名員工，卻投入了巨大的人力、物資和時(shí)間。騰訊的福利體系除了龐大、昂貴，更重要的是“用心”，它給與員工的關(guān)懷和體貼，都會(huì)成為員工努力工作的動(dòng)力，最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

4 共同營(yíng)造人才創(chuàng)新環(huán)境的幾點(diǎn)思考

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本在廣度、深度和速度都有很大進(jìn)展。然而，不論從觀念上還是從管理上，人才創(chuàng)新環(huán)境還存在著不少障礙和問(wèn)題。人才環(huán)境需要全社會(huì)共同營(yíng)造，下面筆者就人才創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)提出幾點(diǎn)思考。

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，為人才創(chuàng)新“打好基礎(chǔ)”

當(dāng)今社會(huì)人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)要素，人才資本是激活其他資本的動(dòng)力源。我們除了要樹立人才資源是第一資源的觀念，更要轉(zhuǎn)變開(kāi)發(fā)人才、使用人才的觀念。第一，在引進(jìn)選拔人才時(shí)，要打破“唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的錯(cuò)誤觀念，樹立以能力論人才的觀念。目前，社會(huì)上仍然普遍存在著“四唯論”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象既埋沒(méi)了人才的現(xiàn)實(shí)才能，又抑制了人才潛能的發(fā)揮。衡量人才時(shí)，看能力不看學(xué)歷，看業(yè)績(jī)不看背景，看素質(zhì)不看年齡，只有形成這樣的科學(xué)人才觀，才有利于人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。第二，要有不怕人才流動(dòng)的觀念，要鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)。只有流動(dòng)才能激發(fā)個(gè)人的巨大潛能，使其找到自己的最佳位置，讓人才的能力與工作達(dá)到最大程度的契合，實(shí)現(xiàn)人才資源資本化。第三，要信任人才、寬容人才。目前在我國(guó)，對(duì)于人才的創(chuàng)新失敗，還缺少寬容，更不用說(shuō)去獎(jiǎng)賞這些因冒險(xiǎn)而失敗的人。只有寬容失敗，不苛求創(chuàng)新必須一次成功，才能讓人才擺脫這些無(wú)形的壓力和束縛，放下思想包袱進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

4.2 健全政策法規(guī)，為人才創(chuàng)新“做好保障”

改革開(kāi)放后，我國(guó)從中央到地方都加大了人才政策創(chuàng)新力度，加快了人才法律法規(guī)建設(shè)的進(jìn)度，我國(guó)人才政策法規(guī)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)干部人事制度改革、促進(jìn)人才資源開(kāi)發(fā)等方面，發(fā)揮了積極作用。但現(xiàn)行的人才政策法規(guī)還存在不少問(wèn)題：如人才政策法規(guī)體系中法律法規(guī)所占比重很小；人才培養(yǎng)、使用與管理等方面的專門法律法規(guī)缺乏；有關(guān)人才的政策不完善、不連續(xù)，各地區(qū)、各部門在貫徹執(zhí)行上也很不一致，很不平衡。另外，在人力資源管理上還有不少計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的規(guī)章制度沒(méi)有得到根本改變，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的規(guī)章制度尚未完全建立。如戶籍管理、社會(huì)保障等因素對(duì)人才流動(dòng)配置仍有較大阻礙，從而導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，把“以人為本”的理念作為制定人力資源政策、立法的基礎(chǔ)，逐步建立健全人才工作的法律法規(guī)、規(guī)章和政策，使人才工作的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)（包括人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、使用、激勵(lì)和保障等）都有法可依、有章可循，不斷增強(qiáng)人才工作的規(guī)范性和有效性,并把全社會(huì)人才的積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好，為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化提供保障。

4.3 創(chuàng)新體制機(jī)制，為人才創(chuàng)新“搭好平臺(tái)”

從某種意義上說(shuō)，人才的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才體制機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)目前存在人才資源總量與質(zhì)量失衡、結(jié)構(gòu)失衡、地域失衡，人才短缺與人才浪費(fèi)并存以及人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，就必須創(chuàng)新人才體制機(jī)制，在人才引進(jìn)、選拔、激勵(lì)、評(píng)價(jià)、共享和流動(dòng)方面，尋找一條既與國(guó)際接軌又符合我國(guó)國(guó)情的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w制機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，最大限度激發(fā)各類人才的創(chuàng)新激情，最大限度發(fā)揮各類人才的聰明才智，最大限度提高人才的使用效能。在人才引進(jìn)上要不拘一格，打破“唯出身論”。在人才選拔上不唯學(xué)歷、資歷論，要?jiǎng)?chuàng)造公平公正公開(kāi)的環(huán)境，使具有潛質(zhì)、能擔(dān)大任的人才脫穎而出。在人才激勵(lì)上既要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，真正的人才更看重的是企業(yè)、組織的肯定和欣賞、社會(huì)的贊譽(yù)。在人才評(píng)價(jià)上，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)體系，從根本上防止人才評(píng)價(jià)中的主觀主義、官僚主義。在人才資源共享方面應(yīng)當(dāng)沖破“單位人”的束縛，面對(duì)重大項(xiàng)目、重大工程，組成跨學(xué)科、跨組織的團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合攻克難關(guān)[10]。在人才流動(dòng)上應(yīng)當(dāng)消除區(qū)域、部門、行業(yè)、所有制的種種限制，發(fā)揮人才市場(chǎng)的作用做到有序流動(dòng)。

4.4 加強(qiáng)人文關(guān)懷，為人才創(chuàng)新“做好后盾”

人文關(guān)懷是長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)重要工程，是提高一個(gè)機(jī)構(gòu)向心力和凝聚力的重要手段。人文關(guān)懷不僅體現(xiàn)在關(guān)心員工、尊重員工、理解員工，幫助員工提升生活質(zhì)量，關(guān)注其生存發(fā)展，更要體現(xiàn)在注重員工思想情感的發(fā)展，為他們構(gòu)建和諧的精神家園。只有真真切切地關(guān)心、關(guān)愛(ài)員工，員工才能真正感覺(jué)到自己和單位命運(yùn)相連，單位的興盛和自己息息相關(guān)，才能為了事業(yè)發(fā)展不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。機(jī)構(gòu)無(wú)微不至的關(guān)懷換來(lái)的是員工對(duì)單位的歸屬感，榮耀感，換來(lái)的是廣大員工的拼搏進(jìn)取，同時(shí)也換來(lái)了員工將知識(shí)和技能通過(guò)努力轉(zhuǎn)化成的資本。

[1] 舒爾茨.人力資本投資:教育和研究的作用[M].上海:商務(wù)印書館,1990．

[2] 中組部人才工作局,等.國(guó)家人才發(fā)展規(guī)劃專題研究[M].北京:黨建讀物出版社,2011:625-654.

[3] Schultz TW. Institutions and the Rising Economic Value of Man[J]. American Journal of Agricultural Economics, 1968,50(5):1113-1122.

[4] 文魁,吳冬梅.激勵(lì)創(chuàng)新——科技人才的激勵(lì)與環(huán)境研究[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2008.

[5] 雜交水稻之父[EB/OL].[2013-06-15].http://baike. baidu.com/view/9239.htm.

[6] 新發(fā)展 新作為[EB/OL].(2012-03-18).[2013-06-15]. http://finance.sina.com.cn/roll/20120318/0607116155 91.shtm l

[7] 李開(kāi)復(fù).Google的成功之道——引領(lǐng)“網(wǎng)絡(luò)生存”的新型創(chuàng)新[M]//李開(kāi)復(fù).與未來(lái)同行.北京:人民出版社, 2006.

[8] 為基層員工發(fā)“百度最高獎(jiǎng)”創(chuàng)百度一流環(huán)境聚優(yōu)秀人才[EB/OL].(2012-08-20).[2013-06-17].http:// www.ce.cn/cysc/newmain/pplm/qyxx/qybd/201208/20/ t20120820_21214072.shtm l.

[9] 揭秘不為人知的騰訊福利[EB/OL].(2013-03-05). [2013-06-18].http://www.cet.com.cn/sypd/yw/783904. shtm l.

[10] 白春禮,李和風(fēng),等.科研事業(yè)單位人力資源管理研究與實(shí)踐探索[M].北京:科學(xué)出版社,2011:205-210.

Study on Talent Innovation Environment for Promoting from Talent Resources to Talent Capital

Liu M in, Guan Jialin
(Institute of Scientif c and Technical Information of China, Beijing 100038)

Talent resources are the m ost im portant strategic resources of the development in national econom y, society, science and technology. When they are distributed scientif cally and reasonably, activated and developed, talent resources could be transform ed into talent capital, which keeps creating new value. In the final analysis, international competition is the competition of talents. While the competition of talents is still the competition of environm ent, in which talents can exert their potential. This paper analyzes the effect of the talent innovation environment on the transformation from talent resources to talent capital, and then puts forward several opinions on creating innovative environment jointly.

human resources, human capital, talent innovation environment, talent management

C96

：ADOI：10.3772/j.issn.1674-1544.2013.04.015

劉敏（1980- ），女，中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所助理研究員，碩士，研究方向：信息素質(zhì)教育、情報(bào)學(xué)教育、人力資源管理。

2013年5月10日。